Матерится и предлагает секс: как уволить «вредного» работника по закону — новости Право.ру

Матерится и предлагает секс: как уволить «вредного» работника по закону - новости Право.ру Женщине

Что делать при увольнении

Если начальник уволил подчиненного в ответ на отказ от отношений, то это является поводом требовать материальную компенсацию. Также потерпевший вправе требовать возмещения в следующих ситуациях:

  • при отстранении;
  • переводе на другое место;
  • задержке зарплаты;
  • внесении неправильной записи в трудовую книжку.

Если вышеперечисленные действия не имеют законных оснований, то это является поводом требовать компенсации материального ущерба.

Что делать при домогательствах

В тех случаях, когда домогается начальник, угрожая увольнением или лишением премий, возникает двоякая ситуация. Нужно понимать, что при официальном трудоустройстве уволить сотрудника достаточно сложно, он может подать в суд и последний будет на его стороне.

Это же относится и к получению премии — статья 32 ТК РФ запрещает подобную дискриминацию.

Однако данный вариант актуален тогда, когда у начальника нет повода шантажировать сотрудника и соответственно домогаться. В случае же систематических нарушений трудовой дисциплины, невыполнения обязательств или и вовсе неофициальное трудоустройство аппелировать к статье закона весьма сложно.

Если имеются на руках доказательства, подтверждающие факт домогательства, с ними можно обратиться в полицию или суд. В роли такого подтверждения могут выступать аудио- и видеодокументы, письменные свидетельства. Однако за их неимением могут помочь и свидетельские показания коллег.

Восстановление в должности

Например, женщина отвергла приставания руководителя, после чего он ее уволил. Подобные действия являются незаконными. Соответственно, пострадавшая может требовать не только восстановления на работе, но и компенсации среднего заработка. Если же человек не хочет возвращаться на работу, он может требовать от работодателя исправления записи в трудовой книжке.

Если гражданину удастся через суд признать действия работодателя незаконными, он сможет дополнительно требовать компенсации морального вреда. Она выплачивается при любых действиях, которые причинили сотруднику дискомфорт и страдания.

Домогательства на работе: как реагировать правильно? — newsland

В том, что шеф делает своей подчиненной комплименты, рассказывает пошлые анекдоты или приглашает на романтический ужин, зачастую виноваты сами женщины.

Как же правильно вести себя на работе, дабы не стать жертвой домогательства, и какие именно действия мужчины-коллеги можно расценивать как выходящие за рамки дружеских отношений?

Женщины виноваты сами

Это обвинение легко находит свое подтверждение в любом офисе и в любой рабочий день. Ведь психологи утверждают, что в 98% случаях домогательство со стороны мужчин-коллег направлено на тех женщин, которые сами провоцируют их на подобные действия.

Причина №1 заключается в несоблюдении женщинами дресс-кода. У нас работницы офисов, начиная от секретарш и заканчивая женщинами-управленцами, запросто могут позволить себе глубокие декольте, полупрозрачные ткани или короткие юбки. Причина №2 – это неумение женщин четко говорить “нет”. Если вы стали жертвой сексуальных домогательств, самое эффективное средство – противодействовать обидчику.

В соответствующий момент скажите что-нибудь вроде: “Мне не нравится то, что вы только что произнесли, и я не хочу, чтобы вы в дальнейшем говорили мне что-нибудь подобное”. Постарайтесь сказать это в присутствии свидетелей, чтобы другие люди могли подтвердить, что вы отдавали себе отчет в том, что происходит, и дали отпор с самого начала.

На практике же происходит странная ситуация – женщины радостно воспринимают внимание со стороны начальника. Они почему-то улыбаются всякий раз, когда “пытаются” выразить свое недовольство. А ведь улыбку можно истолковывать по-разному. Обычно это выглядит так: “Я, конечно, извиняюсь”, – улыбка, еще улыбка, – “но мне это совсем не нравится”, – и снова улыбка. Причина №3 кроется в женском кокетстве, которое просто недопустимо на рабочем месте.

Флирт с коллегами по работе заключает в себе большую долю риска. Если у женщины нет твердой уверенности, что на работе ее окружают друзья и порядочные коллеги, то следует избегать слишком приятельских отношений с мужчинами, с которыми она вместе работает. Но вместо этого женщины начинают вести себя стереотипно – говорить мужчинам комплименты, поправлять галстуки или поддерживать хорошие отношения с человеком, который платит им зарплату.

Осложнения на рабочем месте

Если женщина решила всячески пресекать сексуальное домогательство, то она должна быть готова к трудностям на работе. Как показывает статистика, 42 % женщин, подвергающиеся приставаниям, добровольно меняли место работы, а 24% – были уволены в отместку на жалобы по поводу приставаний или в связи с тем, что в результате этих домогательств страдала их работа.

Действительно, их эффективность и трудоспособность резко снижается, так как они оказывались не способны концентрировать внимание, теряли уверенность в своей компетенции, не видели стимулов в работе, потому что ожидали отместки со стороны начальника. Почти у всех этих женщин наблюдались симптомы психологического стресса, такие, как напряженность, нервозность, гнев, страх и беспомощность. Имели место также чисто физические расстройства, включая тошноту, головные боли и хроническую усталость.

В любом случае, выбор женщины, которая по тем или иным причинам не может или принципиально не хочет уходить с работы, будет нелегким: остаться и терпеть приставания, или гласно заявить о домогательстве.

Женщина, которая решили остаться на своем рабочем месте и всячески давать отпор своему шефу, рискует оказаться в офисе изгоем. Ее будут избегать даже коллеги, которые, опасаясь за собственное место, могут отказаться поддерживать ее, даже если они сами подвергались подобным домогательствам или знали о ее проблеме.

В общем, приставания на работе в результате оказываются всецело проблемой самой женщины – независимо от того, провоцировала она коллег на подобные действия или нет.

Если жертва домогательств отказала

Если человека домогались, но он дал отпор злоумышленнику, то это вовсе не означает, что преступление не было совершено. Понуждение к действиям сексуального характера считается оконченным в момент предложения вступить в половой контакт и поступления угроз.

Здесь важно учитывать один важный нюанс. Понуждения не будет в том случае, если один человек добился от другого согласия на сексуальные отношения путем обмана. Например, мужчина обещал жениться, но не сдержал своего обещания. Подобное поведение нельзя расценивать в качестве преступления против свободы личности или половой неприкосновенности.

Жертву домогательств уволили или же не взяли на работу после отказа

В ТК РФ есть такое понятие, как «незаконное лишение возможности работать». В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса, работодатель обязан возместить сотруднику материальный ущерб, который был причинен в результате незаконного лишения возможности трудиться.

Запрещаем хамство, мат и драки

Стоматолог Антонина Медведева* из Тверской области получила замечание от руководства. Она обозвала медсестру воровкой, а потом начала плясать, «очень громко топать ногами», а руками — «вытворять странные жесты». На этом врач не остановилась, а попыталась ткнуть пальцами медсестре в глаза.

Когда та, наконец, ушла из кабинета, Медведева продолжала кричать оскорбления ей вслед.  Врач попыталась оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности, но ничего не вышло. В правилах внутреннего распорядка больницы было сказано, что «работники должны соблюдать правила медицинской этики и деонтологии, проявлять вежливость в отношениях с коллегами» (дело № 2-120/2021).

Как быть Леди:  Сергей Эйзенштейн — 120 – Журнал «Сеанс»

Липовый диплом и шпионские программы: увольнение по нетипичным основаниям

В похожей ситуации оказался Иван Васильев*, заместитель главврача по онкологии одной из городских больниц Москвы. У него было несколько замечаний и выговор. Один консилиум Васильев сорвал: оскорблял коллег и даже швырнул книгу в заведующего отделением радиологии.

А чтобы успеть на второй, ушел в середине операции. Заканчивал ее другой хирург и ординаторы. В конце концов врач уволился. Официально — по своей инициативе.  Правда, потом попытался через суд отменить взыскания и получить от больницы компенсацию морального вреда.

И Васильев, и Медведева не смогли отменить дисциплинарные взыскания потому, что нормативные акты работодателей обязывали их сотрудников вести себя корректно.  Нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство, если запрет на эти действия прямо не прописан в трудовом договоре, должностной инструкции или в локальном нормативном акте, предупреждает Дученко.

Сотрудники обязаны соблюдать эти правила сразу после того, как своей подписью подтвердили, что ознакомлены с документами, говорит Михаил Герман, руководитель практики трудового права Региональный рейтинг.группаНалоговое консультирование и спорыгруппаТрудовое и миграционное право (включая споры)группаКорпоративное право/Слияния и поглощенияПрофайл компании.

Когда запреты есть, суды встают на сторону работодателя (см. определение Первого кассационного суда общей юрисдикции по делу № 88-22288/2020, определение Второго КСОЮ № 88-21310/2020 и апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-18888/2021).

Если официального запрета нет, суд может признать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным потому, что поведение сотрудника не связано с его трудовыми обязанностями, объясняет Анна Устюшенко, руководитель практики трудового права юрфирмы Федеральный рейтинг.группаЦифровая экономикагруппаИнтеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)группаИнтеллектуальная собственность (Регистрация)группаТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)15место
По количеству юристов24место
По выручке на юриста (более 30 юристов)40место
По выручкеПрофайл компании.

Обычно нормы о корректном взаимодействии хоть как-то отражены или в локальных актах, или в трудовом договоре, говорит Иванов. Например, часто встречается фраза о том, что работники должны придерживаться «делового стиля поведения». Даже если вам кажется, что ничего такого в ваших документах нет, почитайте их внимательнее. Возможно, похожая формулировка там все-таки есть.

Так, Санкт-Петербургский городской суд в споре между АО «Вимм-Билль-Данн» и его сотрудницей, которая оспаривала выговор, обратил внимание на приказ работодателя. В документе было сказано, что все сотрудники должны соблюдать дисциплину труда: общаться вежливо, корректно и вести себя этично. Работник нарушила это правило, поэтому выговор объявили законно, решила апелляция (дело №33-1171/2021).

Если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или трудовом договоре запрещены грубые, резкие выражения в общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушившему эти правила, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (Письмо Минтруда России от 16 сентября 2021 г. № 14-2/В-888).

Иванов советует сформулировать правила внутреннего трудового распорядка так:

  • сначала указать основную цель: «работодатель стремится к созданию для всех работников комфортных условий труда…»;
  • потом перечислить конкретные нарушения: «в связи с чем любые случаи грубости, использования ненормативной лексики, совершение любых действий, унижающих достоинство…» и далее указать все то, что не хотите видеть в поведении своих работников; 
  • в конце важно добавить «…а также совершение работниками любых иных действий, создающих агрессивную, негативную или неблагоприятную атмосферу, являются недопустимыми». Это важно, чтобы у работника, а позже и у суда, было четкое понимание: работодатель решил запретить определенное поведение во всем его многообразии.

Устюшенко предлагает такую формулировку:

  • работник обязан тактично общаться с коллегами и клиентами, не оскорбляя, не повышая голоса, не выказывая своим поведением агрессивного настроения по отношению к находящимся рядом людям (описанное недопустимое поведение работника является поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности).

Как действовать в случае домогательств

Каждый человек имеет право на приемлемые условия труда, а потому терпеть домогательства не следует. Но и спешить с увольнением не стоит. Лучше всего пообщаться с руководителем, объяснив ему свою позицию. Иногда достаточно сказать, что излишнее внимание доставляет сотруднику дискомфорт. Если же объяснения не помогли, следует действовать по закону:

  1. В первую очередь необходимо написать жалобу на имя вышестоящего руководителя (если он есть). Нередко руководство не знает о том, что происходит в подразделениях компании. Крупные фирмы заботятся о своем имидже, а потому ситуацию быстро разрешат в пользу заявителя. Иногда для этого достаточно и устной жалобы.
  2. Если разбирательства внутри организации ни к чему не привели, то жалобу следует подать в трудовую инспекцию. На основании такого запроса сотрудники данного госоргана проведут внеплановую проверку. В результате начальника может ждать штраф и дисциплинарное взыскание, которое руководители также получают.
  3. Жертва сексуальных домогательств имеет полное право обратиться в полицию. Даже если правоохранители откажут в возбуждении уголовного дела, одного лишь обращения может быть достаточно для того, чтобы прекратить все оскорбления и преследования.
  4. Требование компенсации. Человек, пострадавший от домогательств, вправе требовать возмещения ущерба и компенсации утраченного заработка. Также не следует забывать и о моральном вреде. Все это – различные основания и разные суммы.
  5. Придание огласке факта домогательств. При этом нужно запастись доказательствами. В противном случае жертва может стать фигурантом дела о клевете. Прав в данном случае тот, кто обладает доказательствами.

Как замечания и выговоры помогают уволить

Дисциплинарная ответственность — это не только увольнение, но еще замечание и выговор. Увольнять можно только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. А вот замечание или выговор допустимо объявить и за нарушение внутренних правил компании.

Зачем назначать эти наказания, когда хочется уволить работника? Потому что п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК позволяет работодателю распрощаться с сотрудником, который не первый раз без уважительных причин не выполняет свои обязанности и уже имеет дисциплинарное взыскание.

То есть сначала нужно объявить выговор или замечание, а за второе нарушение можно увольнять. Важно, чтобы первое взыскание сохраняло силу, то есть было неснятым или непогашенным  (п. 33 постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 года № 2).

ВС разрешил оспорить увольнение спустя год

Судебная практика показывает, что склочные работники редко останавливаются после первого дисциплинарного взыскания. Например, Надежда Дудкова* подралась в кабинете у директора компании, на которую работала.  За это ей объявили первый выговор. Второе такое же взыскание Дудкова получила потому, что материлась на рабочем месте.

В третий раз, когда Дудкова избила сотрудницу, работодатель не выдержал и уволил нарушительницу по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. В правилах внутреннего трудового распорядка был раздел «Этические нормы и правила поведения», поэтому оспорить ни выговоры, ни увольнение в суде Дудкова не смогла (дело №33-6790/2021).

Антон Артюшков*, начальник смены  «Очаковского завода железобетонных конструкций», оказался в более пикантной ситуации. Он не только оскорблял других работников, но и приставал к ним. Одной сотруднице слал непристойные СМС и рассказывал о своей сексуальной жизни.

Второй повезло еще меньше: Артюшков хвастался в коллективе, что якобы спал с ней, да и не один раз. Женщины пожаловались работодателю. Одновременно руководству поступила и другая докладная. Выяснилось, что Артюшков ходит на работу пьяным и доводит других сотрудников до слез.

Формально за второй проступок можно уволить, подтверждает Ольга Чиркова, советникФедеральный рейтинг.группаБанкротство (включая споры) (mid market)группаВЭД/Таможенное право и валютное регулированиегруппаИнтеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)группаТрудовое и миграционное право (включая споры)группаФармацевтика и здравоохранениегруппаЭкологическое правогруппаКорпоративное право/Слияния и поглощения (mid market)группаАнтимонопольное право (включая споры)группаЗемельное право/Коммерческая недвижимость/СтроительствогруппаНалоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование)группаПриродные ресурсы/ЭнергетикагруппаТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)группаФинансовое/Банковское правогруппаАрбитражное судопроизводство (крупные споры — high market)Профайл компании.

Как быть Леди:  Моббинг в организации. Курсовая работа (т). Менеджмент. 2015-05-16

Но, с точки зрения Верховного суда, нужно учитывать соразмерность наказания, предыдущее поведение работника и последствия, которые вызвал проступок, добавляет она.  Например, водителя Андрея Картузова* уволили за то, что он не первый раз работал без спецодежды.

В большинстве случаев в трудовых договорах, должностных инструкциях и локальных нормативных актах компании предусмотрено немало обязанностей для сотрудников, рассказывает Фурсова.  

Юристы сходятся в том, что во внутренних документах запреты на любые нарушения нужно прописывать максимально подробно. Менять локальные акты стоит и тогда, когда претензии к работнику уже возникли. Наказать за старые нарушения не получится. Но, как показывают ситуации Дудковой и Артюшкова, проблемные работники, скорее всего, продолжат вести себя некорректно.

Куда жаловаться


Для тех, кто подвергается сексуальным домогательствам актуальным моментом становится вопрос, куда пожаловаться на подобное поведение. В этом аспекте может быть несколько вариантов:

  • если домогается коллега, то можно обратиться к начальнику или доверенному лицу от профсоюза;
  • подать соответствующее заявление можно в полицию, однако для этого потребуются хоть какие-то доказательства того, что заявителя домогаются;
  • обратиться сразу напрямую в прокуратуру;
  • подать иск в суд с указанием соответствующей статьи.

Когда на руках имеется явный пример домогательства на работе, который может быть доказательством — привлечь к ответственности не составит труда. Однако в любом случае лучшим вариантом станет изначальное обращение за личной консультацией к нашему юристу.

Наказание за оскорбления и унижения

Если доказать факт понуждения не удалось, можно ссылаться на статью 5.61 КоАП РФ. Она предполагает наказание за оскорбления. Если нарушение удастся доказать, то виновник заплатит штраф, а жертва получит компенсацию морального ущерба. Так же можно привлечь начальника за дискриминацию по статье 5.62 КоАП РФ.

Не в той рубашке или полуголый: определитесь, как нельзя

«Яндекс» описывает свой дресс-код одним предложением: на работу нужно приходить одетыми. Говорят, это правило появилось после того, как сотрудницы однажды вышли на офисный балкон в купальниках. Если требования к внешнему виду прямо не прописаны в локальном нормативном акте, наказать работника нельзя, предупреждает Иванов.

Так, Анна Петренко*, преподаватель московского колледжа, получила выговор.  Директору пожаловалась мать студента. Тот снял Петренко на видео «во время проведения уроков в непристойном внешнем виде». Преподаватель попыталась оспорить взыскание, но не смогла. Петренко нарушила трудовой договор и локальные акты работодателя, когда «допустила во время проведения занятий отсутствие делового стиля одежды, официальности, сдержанности и чувства меры во внешнем виде», решил суд (дело № 33-9770/2021).

Очень важно, чтобы эти требования к одежде фиксировались максимально подробно, добавляет Устюшенко. Укажете, что сотрудник должен выглядеть опрятно, привлечь его к ответственности будет невозможно. Опрятность — сугубо оценочная категория, объясняет юрист. Нужен «белый верх — черный низ» или корпоративный шейный платок — прописывайте все.

Общие положения

В соответствии со статьей 19 Конституции РФ, все граждане равны перед законом. Раса, пол, религия, язык, должность или социальный статус не дают человеку привилегий, а потому не могут выступать поводом для ограничения личных прав и свобод. Соответственно, руководитель-мужчина имеет ровно такие же права и свободы, как и его подчиненная-женщина, и наоборот.

Закон запрещает подвергать кого-либо дискриминации, принуждать к труду. Работа должна быть безопасной, и каждый человек имеет право самостоятельно решать, как ему распоряжаться своими возможностями, и какую вести деятельность. Работодатель не имеет права ставить оплату труда в зависимость от личных требований.

Поэтому директор не может лишить подчиненную премии на основании того, что она не реагирует на его комплименты. Он также не имеет права уволить женщину на этом основании. Если же руководитель начнет шантажировать подчиненного, то его могут привлечь к уголовной ответственности.

Одна драка — не повод увольнять

Устюшенко считает, что привлечь к дисциплинарной ответственности за драку можно, даже если запрет на нее прямо не прописан в локальном нормативном акте. 

Статья 22 ТК возлагает на работодателя обязанность по обеспечению безопасности на рабочем месте, напоминает юрист. А значит, драку нужно пресечь, а виновных наказать. Дученко напоминает, что запрет на драку для отдельных профессий может вытекать из закона.

Например, педагогического работника можно уволить за аморальный проступок. Так в Иркутской области наказали учительницу музыки, которая подралась с преподавателем по русскому (дело № 88-5128/2021).Но по общему правилу увольнять за одну драку нельзя.

Отказ в приеме на работу

Если человеку незаконно отказали в трудоустройстве, он вправе требовать компенсацию. Кроме того, потерпевший может обратиться в суд, потребовав заключения трудового договора. Правда, подобные действия вряд ли увенчаются успехом в случае с небольшой компанией.

А вот крупная организация с множеством отделений и филиалов вполне может трудоустроить истца, проиграв судебное разбирательство. Дело в том, что в таких компаниях прием на работу регламентируется внутренними инструкциями, а не личным мнением начальника.

Пресекаем чаепития

Никому не понравится, если его работники слишком часто устраивают перерывы на чай и перекуры или постоянно болтают не по делу. Но в судах сотрудникам часто удается оспорить привлечение к ответственности за такие действия, рассказывает Иванов. Например, Московская больница объявила выговор трем врачам за то, что они 40 минут пили чай  в рабочее время.

Это неисполнение должностных обязанностей и нарушение правил внутреннего трудового распорядка, решил работодатель. Но в суде доктора смогли отменить взыскание. Свидетели подтвердили, что свои утренние обязанности врачи выполнили до того, как сели за чай.

А еще суд учел, что ни трудовые договоры, ни правила внутреннего трудового распорядка не запрещали сотрудникам больницы находиться в комнате отдыха. Именно там врачи и пили чай (определение Мосгорсуда по делу № 33-28791, не опубликовано, доступно в «КонсультантПлюс»).

Юристы рекомендуют урегулировать перерывы в правилах внутреннего трудового распорядка. Иванов советует закрепить такие обязанности: 

  • «все рабочее время посвящать продуктивному труду и исполнению своих обязанностей»;
  • «не заниматься действиями, отвлекающими от исполнения трудовых обязанностей (самого себя и коллег)».

Если такие формулировки есть в локальных актах, за частые перекуры и чаи можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Когда этих фраз нет, то потенциально можно «выехать» на общих положениях ТК, считает Иванов. Например, на той же ст. 21, где сказано, что работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Иванов советует это учесть и отразить в приказе или докладных записках:

  • очевидный переход работником разумных границ. Например, можно суммировать время чаепитий и показать, что фактически работник вместо 40 часов в неделю работает 35;
  • тот ущерб, который несанкционированные перерывы наносят работе: невыполнение нормы, низкие показатели, развал дисциплины. 

А еще проверьте, не является ли практика чаепитий обычной для вашей компании. Будет очень досадно получить отмену приказа в суде, когда работник докажет, что и работодатель нарушает собственный распорядок, замечает Устюшенко. 

* Имена и фамилии изменены редакцией.

Пристает коллега на работе

Девочки, что делать если на работе сотрудник в прямом смысле домагается? По началу были невинные шутки, заигрывания, которые я переводила в те же шутки, но потом больше. Сейчас по работе мы стали проводить больше времени, причем наедине. А я уже реально боюсь его. Причем, это человек из без мужчин, которых чем больше посылаешь, тем он больше заводится! Тем больше интерес, азарт! О том, что у меня не все гладко с мужем, он в курсе (спасибо «подруге»). И да, он не простой. Т.е.сказать «пожалуюсь начальству» не прокатит, скорее мне достанется, чем ему. Увольняться не вариант, да и не буду же я постоянно из-за кого-то искать новую работу. Один раз не выдержала, довел до слез, думала ну и хрен с ним, пусть видит, что мне это реально неприятно. Так он… начал делать мне массаж со словами «бедная девочка, до чего муж тебя довел, тебе надо расслабиться и довериться настоящему мужчине». Я уже говорила, что с мужем все наладилось и он ревнивый, ему по хрену! Пожалуйста, не надо писать об увольнении, это не решение проблемы, а побег. Советы типа «начни хрюкать или пожалуйся на молочницу», ну… вы бы сами так сказали, работая в компании? Мужу реально пожаловаться не могу, он в таких случаях не умеет разговаривать. У кого были подобные случаи, как разрешили ситуацию?

Как быть Леди:  СИМПАТИЯ - Сканворды, Энциклопедический словарь, Толковый словарь, Академический словарь, Существительных, Евразийская мудрость от А до Я., Словарь русского арго, Орфографический словарь, Словарь ударений, Трудности произношения и ударения, Формы слов, Синонимы, Тезаурус русской деловой лексики, Антонимы, Идиоматика, Идеография, Морфемно-орфографический словарь, Глагольная сочетаемость, Этимологический словарь, Словарь галлицизмов, Словарь иностранных слов, Грамматический словарь

Сбор доказательной базы

Главное, чтобы доказательства были получены законным путем. В данном случае подойдут свидетельские показания, скриншоты, копии или распечатки переписки с работодателем. Проблемы могут возникнуть с аудиозаписями и видеосъемкой. Дело в том, что установить достоверность таким материалов удается далеко не в каждом случае.

При недостатке улик потерпевший может обратиться в полицию. Правоохранители организуют такой способ получения доказательств, который будет принят в суде как достоверный и полученный законным способом.

Например, преподаватель понуждал студентку к сексуальным отношениям, обещая ставить ей хорошие оценки. Девушка обратился к правоохранителям. Они решили спровоцировать преподавателя, установив на теле студентки микрофон и рассказав ей, как себя вести.

Чтобы доказать незаконность увольнения через суд, необходимо собрать документы, подтверждающие правоту истца. Это могут быть материалы рабочей переписки, справки, приказы, договоры, выговоры и т. д.

Сексуальные домогательства на работе — статья ук


Изначально необходимо обозначить, что трактуется как сексуальное домогательство на работе. Чаще всего в данном контексте рассматриваются следующие варианты:

  • предложения сексуального характера, которые выдвигаются в качестве условия дальнейшей трудовой деятельности, продвижения по службе или получения других бонусов — подобные действия являются прямой дискриминацией;
  • к подобному поведению относится повышенное вербальное и невербальное внимание — намеки, жесты, взгляды, звуки, шутки и замечания;
  • аналогичным образом домогаются и физическими проявлениями внимания — касания, поглаживания, принуждение и подобные варианты.

Статья за сексуальные домогательства на работе по ТК РФ и УК РФ на сегодняшний день не имеет достаточно оснований, чтобы оградить и защитить сотрудника от нежелательного поведения от коллег. По Уголовному кодексу статья 133 указывает на определенные действия, которые влекут за собой ответственность.

Однако одним из основных критериев неприемлимого поведения является его нежелательность для сотрудника. Повышенное внимание к женщине в мужском коллективе, которое ей неприятно — еще не повод обращаться к существующему Уголовному кодексу. Однако это также расценивается как сексуальное поведение нежелательного характера — то есть тот факт, что ее домогаются.

По Трудовому кодексу имеется лишь статья 81, которая говорит о дисциплинарных взысканиях. В итоге большинство юристов сходятся во мнении, что данный аспект нужно проработать исходя из современных реалий, что поможет избежать возникновения подобных ситуаций на работе.

Соглашение или сокращение

Максимально урегулировать все вопросы в локальных нормативных актах — хороший совет. Но что делать, если в правилах внутреннего трудового распорядка нет нужных требований, а работник ведет себя некорректно прямо сейчас? Для начала попробуйте поговорить с ним.

Вдруг он не замечает свое грубое поведение или неприличный внешний вид. Говорят, одна из причин хамства — чувство вины перед коллегами. Сотрудник ошибся и пытается защититься своей руганью, нападает первым. А иногда коллектив видит хамство там, где его на самом деле нет.

«Возможно, сотруднику приходится грубить коллегам, которые работают неэффективно», — предполагает Андрей Симаков, гендиректор «Ипотечного агентства РТ». Наладить отношения с работниками помогают бизнес-тренеры, добавляет Елена Балашова, управляющий партнер Федеральный рейтинг.группаРазрешение споров в судах общей юрисдикциигруппаТрудовое и миграционное право (включая споры). Правда, к такой помощи обычно прибегают только крупные компании.

Увольнение под давлением: справедливость против формализма

Если разговоры не помогают, посмотрите внимательнее на ст. 77 Трудового кодекса. В ней указаны общие основания для прекращения трудового договора. Может быть, сотруднику не нравится работать на ваших условиях и он не против уволиться по своей инициативе или по соглашению сторон.

Лучше всего в такой ситуации использовать второй вариант, говорят юристы. Это безопаснее для работодателя, потому что оспорить такое увольнение в суде практически невозможно, объясняет Анастасия Зайцева, руководитель трудовой практики Федеральный рейтинг.группаРазрешение споров в судах общей юрисдикциигруппаТрудовое и миграционное право (включая споры).

Даже если работник запишет предложение работодателя расстаться по соглашению сторон на диктофон, руководитель ничем не рискует, подчеркивает Елизавета Фурсова, старший юрист практики разрешения споров Федеральный рейтинг.группаФармацевтика и здравоохранениегруппаИнтеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)группаИнтеллектуальная собственность (Регистрация)группаАрбитражное судопроизводство (крупные споры — high market)группаИнтеллектуальная собственность (Консалтинг)группаТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)группаТрудовое и миграционное право (включая споры)6место
По выручке на юриста (менее 30 юристов)18место
По выручке29место
По количеству юристов.

Ведь это просто предложение: сотрудник может отказаться. Тем не менее, если в суде работник докажет принуждение к увольнению, его восстановят на работе, предупреждает Марина Абрамова, руководитель практики трудового права АБ Федеральный рейтинг.группаИнтеллектуальная собственность (Регистрация)группаИнтеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)группаИнтеллектуальная собственность (Консалтинг)группаКорпоративное право/Слияния и поглощения (mid market)группаНалоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование)группаТрудовое и миграционное право (включая споры)Профайл компании.

Если работник не соглашается, можно сократить численность или штат сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Но в этом случае должны быть экономические или организационные причины, напоминает Фурсова. А еще советует работодателю удалить даже закрытые вакансии из интернета.

Татьяна Путилина, юрист АК Федеральный рейтинг.группаБанкротство (включая споры) (mid market)группаНалоговое консультирование и споры (Налоговые споры)группаРазрешение споров в судах общей юрисдикции, выделяет такие наиболее частые ошибки работодателей при сокращении:

  • нарушение сроков уведомления работника о сокращении;
  • введение должности с точно таким же названием или аналогичными обязанностями через непродолжительное время после увольнения;
  • сохранение должности в штатном расписании.

Уголовная ответственность за сексуальные домогательства

В действующем законодательстве отсутствует такой термин как «домогательства». Соответственно, и статьи за это также не предусмотрено. Однако в Уголовном кодексе есть 133-я статья, определяющая наказание за понуждение к действиям сексуального характера.

Обычно понуждение сопровождается следующими действиями:

  1. Шантаж. Речь идет об угрозах раскрыть информацию, позорящую честь и достоинство, подрывающую репутацию оппонента. Как правило, это какие-то сведения о личной жизни человека. Причем неважно, являются они правдивыми или нет. Шантажом считается даже правомерное сообщение об аморальном поступке. Однако, если разглашение порочащих сведений связано с защитой нарушенных прав, то это уже не будет считаться шантажом.
  2. Угроза забрать, повредить или уничтожить имущество. Важно, чтобы такие угрозы были реальными, то есть, человек действительно мог причинить ущерб. Например, руководитель пригласил сотрудницу на свидание, но она ему отказала. Однако назойливый поклонник не унимался и пообещал поцарапать женщине машину, если она не передумает. При этом преступление совершается уже в момент угрозы – портить имущество не обязательно.
  3. Служебная или материальная зависимость. В данном случае важен не сам факт зависимости «работодатель-подчиненный», а использование ее для понуждения. Например, руководитель угрожал сотруднице увольнением, если она не будет удовлетворять его в сексуальном плане.

Таким образом, констатировать понуждение к действиям сексуального характера можно в том случае, если кто-то, вне зависимости от пола, подлежит домогательствам путем любого из вышеперечисленных способов. Иных способов понуждения действующее законодательство не предусматривает, ровно как и расширенного толкования 133-й статьи.

Кроме того, шантажом признается далеко не каждая угроза. Например, мужчина угрожал своей коллеге, что расскажет другим сотрудникам о размере ее зарплаты. Подобные действия шантажом не признаются, а потому привлечь виновника к уголовной ответственности не удастся.

Оцените статью
Ты Леди!
Добавить комментарий