Гид по менторству. Что это, кому нужно, как работает и где найти наставника | Цех

Молодой специалист, устроившись на производство, получал наставника, обычно пожилого и опытного, который знал, где именно надо постучать разводным ключом, чтобы всё мгновенно заработало.

С 1980-х годов тема менторства распространилась на науку и бизнес. Вдруг выяснилось, что Аристотели могут сыграть важную роль в жизни руководителей корпораций или хотя бы повлиять на производительность труда менеджеров. Теперь мы знаем массу замечательных примеров подобного влияния на бизнесменов, героев и просто творческих людей.

Почему люди хотят быть менторами

Менторство, менти, наставничество, обсуждение всех этих терминов и процессов – модная нынче тема. Есть специализированные чаты, каналы, есть офлайновые встречи с презентациями и креативными штурмами над проектами. С пандемией люди вдруг осознали, что мир дуален, что работа в офисе все меньше приносит моральное и материальное удовлетворение, а выгорание не за горами.

Многие считают, что если есть несколько лет работы в какой-то сфере, например, в маркетинге, то все, можно становиться ментором. Но не все так просто, как я уже говорил. Для меня наставник – это скорее про личность, про жизненный опыт.

Это как хороший психолог, который работает не техниками и инструментами, а масштабом своей личности. Если есть глубокий уровень доверия между людьми, то все можно решить простыми словами.

Вообще, я почти уверен, что сейчас большое количество специалистов ушли во фриланс, прокачивать личный бренд и в частную практику, но через несколько лет они начнут возвращаться в офис. Да, рынок персональных услуг в России еще не до конца сформирован.

Что говорят цифры

Согласно опросу CNBC, 79% сотрудников, у которых есть ментор, больше довольны зарплатой, а 89% считают, что их вклад в работу ценится коллегами. И только 25% от тех, у которых есть ментор, собираются менять работу в ближайшее время. Среди тех, у кого ментора нет, таких 40%.

Таким образом, менторство не только позволяет новичкам лучше адаптироваться, лишая компанию новых трат, но и помогает действующим сотрудникам показывать свой максимум и повышать квалификацию раз в несколько лет.

Иллюстрации: Pixabay

Что такое менторинг?

В EPAM мы подразделяем программы наставничества на два типа: менторинг для специалистов и менторинг для руководителей.

— Программы менторинга для специалистов четко структурированы, включают в себя набор тем, из которых участники будут подбирать то, что им нужно, и нацелены на углубление знаний и наработку практических навыков. Специалисты часто изучают теорию самостоятельно, подключаясь для практики к специальным тренингам.

В таких программах роль ментора — следить за тем, чтобы участники усвоили знания, проверять домашние задания и, самое главное, дать подопечным обратную связь. Ментор разбирает выполненные работы и рекомендует, что участнику стоит проработать самостоятельно.

Менторы могут выступать и в роли тренеров по конкретным направлениям, но это не обязательно: часто для проведения тренингов привлекают других экспертов, а ментор следит за общим процессом обучения. Программы для специалистов напоминают занятия с репетитором или посещение курсов, к такому формату занятий все уже более-менее привыкли.

— Менторство для лидеров — более сложный процесс, который требует индивидуального подхода, здесь наставник и менти общаются более плотно. В таких программах нет тренингов и даже единого набора модулей, из которого менти выбирает свою траекторию: в случае с руководителями дело не в том, чтобы подтянуть знания и умения. Взаимодействие ментора и подопечного в «лидерской» программе определяется индивидуальными целями участника.

Ментор помогает разобраться, что человек делает на рабочем месте, куда несут его судьба и планы директора. например, последнее трехчасовое совещание — полезный опыт или никчемное топтание на месте?

Без мудрого взгляда со стороны в этом не так-то легко разобраться.

Больше всего менторы нужны в сферах, где нужно ориентироваться в огромных информационных потоках, а результаты труда не всегда очевидны и их нельзя потрогать руками. Вероятность того, что у работника будет наставник, в некоторых отраслях выше, чем в других.

Наставник — это не всегда человек, который уже побывал там, куда вы стремитесь, и делал что-то похожее. иногда он просто помогает вам взглянуть на вашу работу со стороны, увидеть в ней слепые пятна, показать неожиданный ракурс.

Хотя менторство — это неформальное общение, однако, чтобы помочь подопечному грамотно, нужна подходящая технология. На Западе, говоря о наставнике, чаще всего имеют в виду профессионала, обученного коучингу, который может раздавать советы людям широкого спектра профессий.

Он будет апеллировать к вашим ценностям, целям, мечтам и нет-нет, да и ввернет мотивирующую цитату Махатмы Ганди. В нашей стране, кажется, надежнее пойти к проверенному специалисту, чем к человеку, который сначала заведет речь о духовной жизни, а потом внезапно спросит: «Кем вы видите себя через 50 лет?» Хочется просить конкретного совета, выясняя, где именно в вашем бизнесе протечка.

Почему внутреннее менторство — это тренд

В период пандемии многие компании перешли на удалёнку и возникла проблема коммуникации не только внутри отделов, но и между ними. Это послужило толчком к возникновению локального менторинга в компаниях.

Пару лет назад в России мало кто задумывался о менторстве и тем более единицы внедряли его в своих компаниях. Совершенно иная ситуация на Западе. В США есть сервисы Codementor и Mentorcruise, работающие в сегменте С2С. В Канаде есть B2B-сервисы Together platform и Mentorly. Они помогают организовать систему менторства внутри компаний.

Сотрудники, у которых есть свой оби-ван, действительно больше зарабатывают, более довольны карьерой и оптимистичнее смотрят на мир. во всяком случае, они верят в то, что еще продвинутся вперед.

Правда, ученые делают оговорку, что разрыв в статистике между группами небольшой.

Наиболее очевидны плюсы наставничества в академической среде. Если вы занимаетесь естественными науками и сидите в университетской лаборатории, то ваш успех зависит не только от ваших стараний, но еще и от того, насколько активен старший научный сотрудник, который вам помогает.

Американская компания Endeavor Global задалась целью открыть секрет успешного стартапа. Ее исследователи изучили предпринимательский опыт нью-йоркских бизнесменов и в 2021 году опубликовали результаты. Выводы напоминали выкладку частного детектива, нанятого следить за неверной женой: оказалось, что многие предприниматели «имели тесные личные связи с основателями других успешных компаний».

Где най­ти мен­то­ра

Для по­ис­ка мен­то­ра су­ще­ству­ют спе­ци­аль­ные сер­ви­сы и про­грам­мы, неко­то­рые из них со­зда­ны на базе уни­вер­си­те­тов. Для уча­стия в про­грам­ме нуж­но офор­мить за­яв­ку и за­пол­нить ан­ке­ту на сай­те. По­дать за­яв­ку мож­но на встре­чу с кон­крет­ным мен­то­ром или вос­поль­зо­вать­ся сер­ви­сом под­бо­ра. При со­гла­сии на­став­ни­ка вам вы­сы­ла­ют кон­так­ты друг дру­га, и вы про­дол­жа­е­те об­щать­ся са­мо­сто­я­тель­но.

Мен­тор­ские про­грам­мы для сту­ден­тов:

Сту­ден­ты ча­сто нуж­да­ют­ся в под­держ­ке и со­ве­тах опыт­ных кол­лег при вы­бо­ре ка­рьер­ной тра­ек­то­рии: мен­тор­ские про­грам­мы в уни­вер­си­те­тах по­мо­га­ют най­ти на­став­ни­ка сре­ди вы­пуск­ни­ков, до­бив­ших­ся успе­хов в сво­их про­фес­си­о­наль­ных об­ла­стях.

Мен­тор­ские про­грам­мы для всех:

Про­ект Men­tor-Net­work Фон­да Ре­кур­сия. Со­би­ра­ет на од­ной пло­щад­ке опыт­ных экс­пер­тов, го­то­вых без­воз­мезд­но де­лить­ся опы­том и по­мо­гать сво­им про­те­же в лич­ном и про­фес­си­о­наль­ном раз­ви­тии. Про­ект ре­а­ли­зу­ет­ся при со­дей­ствии Фон­да Ре­кур­сия — бла­го­тво­ри­тель­но­го фон­да под­держ­ки сту­ден­че­ских об­ра­зо­ва­тель­ных и на­уч­ных про­грамм.

Фонд со­здан по ини­ци­а­ти­ве вы­пуск­ни­ков МГУ им. Ло­мо­но­со­ва по прин­ци­пу кра­уд­фандин­га и «юри­ди­че­ски неза­ви­сим от ка­ких-либо круп­ных кор­по­ра­ций или част­ных спон­со­ров, а так­же не свя­зан с по­ли­ти­че­ски­ми ор­га­ни­за­ци­я­ми». С 2021 года к про­ек­ту при­со­еди­ни­лась ВШЭ.

Мен­тор­ские про­грам­мы для биз­не­са:

Най­ти мен­то­ра для биз­не­са мож­но в биз­нес-ак­се­ле­ра­то­рах или на­пря­мую в про­фес­си­о­наль­ном со­об­ще­стве. Зай­ми­тесь нетвор­кин­гом, на­пи­ши­те же­ла­е­мо­му на­став­ни­ку в фейс­бу­ке. Если ваш про­ект дей­стви­тель­но ин­те­рес­ный, мен­тор вряд ли от­ка­жет­ся по­мочь вам.

Биз­нес — ак­се­ле­ра­тор МГУ для стар­та­пов. Про­грам­ма под­держ­ки стар­та­пов пред­по­ла­га­ет ин­тен­сив­ное раз­ви­тие про­ек­та в крат­чай­шие сро­ки: ре­зи­ден­там предо­став­ля­ют­ся по­сев­ные ин­ве­сти­ции от фон­дов — парт­нё­ров, пред­ла­га­ет­ся по­мощь в раз­ра­бот­ке биз­нес-мо­де­ли, обу­че­ние и кон­суль­та­ции у мен­то­ров.

Главная задача ментора

Я считаю, что главная задача наставника – это не дать конкретные инструменты и ответы на все вопросы подопечного, а передать свой образ мышления. Например, коллега рассказал нам задачу, свой кейс и даже нарисовал на доске, мы поняли принцип работы, но мы не можем перенять этот опыт и применить его. Получается ситуация «послушал и забыл».

Ментор в процессе встреч и личных консультаций дает глубинное понимание вещей, потому что в процессе работы ищутся ответы на вопросы, которые ты обычно не задаешь сам себе. Наставник является лидером и мотиватором, за счет своей личности и своего опыта он оказывает поддержку и показывает менти, что все возможно.

Поэтому важно выбирать ментора, который не только хорошо разбирается в теме и долгое время работает в вашей сфере, а того, чьи мысли вас заряжают, и вы хотите, чтобы у вас генерились в голове такие же.

По сути, наставник помогает сократить карьерный трек и получить повышение значительно быстрее. Например, мой путь до руководителя в маркетинге занял у меня 5 лет, я работал с разными специалистами от психологов до карьерных консультантов, развивая и восполняя недостающие системные знания не только профессиональные, но и личностные.

Есть даже реверсивное наставничество: старший учится у младшего. особенно это полезно в технологических областях и в сферах, где нужно знать и понимать современные молодежные явления.

Хедхантерские изыскания говорят о том, что миллениалы неуютно себя чувствуют в организациях с иерархической структурой. Оттого и наставничество у них не вертикальное, а скорее горизонтальное, похожее на улицу с двусторонним движением: тут ты мне подсказываешь, но я тебе тоже могу кое-что посоветовать.

В общем, тут всё как и везде — по договоренности. Никто не мешает прямо сегодня четко сформулировать свой вопрос, подумать, какому специалисту он может быть адресован, и найти в сети своего ментора.

Зачем это всё сотрудникам

Если кратко говорить о мотивации менти заниматься с наставником, то логика понятна: он хочет прокачать скиллы и занять позицию выше. Когда в компании проходит ассессмент, у каждого сотрудника три пути: он может получить promotion, promotion с inpro-плана, promotion только после inpro-плана.

В inpro-плане подсвечиваются все пробелы в знаниях менти. Далее определяется список курсов и программ менторства. Таким образом, сотруднику выгодно участвовать в разных программах, получать дополнительные знания и навыки, чтобы восполнить упущения в знаниях.

Спустя несколько месяцев наступает второй ассессмент, на котором задают вопросы по выявленным ранее пробелам и смотрят, насколько он усвоил информацию. Команда, которая представляет разные отделы и позиции, оценивает его поведение по определённым критериям в рамках интервью, после чего даёт обратную связь: подходит он на новую должность или нет.

Как мотивировать ментора

С финансовой мотивацией нужно быть крайне осторожным. Такой вид поощрения может привести к неожиданно агрессивному поведению менторов с сотрудниками. Представим, что к ментору пришли два ученика: один способный, а другой — не очень. Если он заинтересован в результате, на неспособного он будет тратить больше времени и стараться ему помогать.

Плохо работают также повышение зарплаты и премирование. Со временем деньги будут восприниматься как обещанное и повлекут за собой много плохих групповых динамик. А ещё это может привлечь тех, которым важны деньги, а не менторство.

Лучше всего, если у людей просто есть время и они сами хотят этим заниматься ради гуманистических целей. Можно придумать мотивацию с точки зрения социальных динамик в малых группах. Например, сделать подарок. Но только так, чтобы следующие менторы не ждали этого подарка. То есть чтобы не шли в менторство за тем, чтобы им подарили PlayStation.

Если человек занимается менторством и к нему приходят новички, и он их развивает, то эту роль действительно стоит зафиксировать отдельно опционным договором. Потому что он меньше всего завязан на краткосрочную выгоду и больше отражает вклад человека в развитие компании.

Как подобрать ментора

Ключевое: ментор не должен быть сфокусирован на собственных результатах — он больше заинтересован в результатах менти (ученика). В педагогике это называется «гуманистическая центрация личности педагога».

Важно, чтобы у него было время на менторство. Самый простой очевидный вариант: руководитель выделяет несколько часов в неделю на наставничество.

Менторские часы должны быть гибкими. Оптимальный вариант — официально выделить наставникам пару часов в день на занятия с новичками.

Актуализация личности. Есть методики, позволяющие в любом возрасте определить акцентуацию характера и темперамент. При правильном проведении и интерпретации тестов можно выявить, насколько эффективно тот или иной человек будет заниматься педагогической деятельностью, то есть в нашем случае менторством.

Ментор должен любить рефлексию. Учителя в школах постоянно пишут отчёты и заполняют ведомости. Менторам тоже стоит раз в несколько дней анализировать всё, что происходило с его менти. В этом есть несколько положительных моментов.

Первое: записывая что-то, ты реструктурируешь информацию и лучше её запоминаешь. Второе: ментор будет лучше понимать прогресс ученика. Соответственно, если менти почему-то ушёл, ментору будет легче обсудить с тимлидом причину и оптимизировать процессы.

Хорошо, если тот, кто собеседовал новичка, в дальнейшем станет его ментором. Но самое главное, чтобы ментор хотел этим заниматься. Люди с гуманистической центрацией личности чаще остальных готовы помогать другим. Именно таких сотрудников и нужно задействовать в развитии культуры менторства.

Как правило, менторы не получают личных выгод от такого сотрудничества.

Хорошие отношения с протеже не в счет. Менторов утешает то, что они делают мир лучше, продвигают свою сферу, вносят вклад в развитие перспективной отрасли — всё это улучшает самооценку. Есть, конечно, данные о том, что люди, которые ввязываются помогать новичкам, получают и другие бонусы (например, ощущают бо́льшую вовлеченность в работу и радость от нее), но ради этого мало кто согласен вставать с дивана.

Классическая форма сотрудничества — личные встречи в формате «учитель — ученику». В фокусе внимания профессиональное развитие ученика или его бизнеса. Но в последнее время появилось множество других форм, например:

• напарничество (buddying) — хрестоматийный пример из комедий: американский полицейский, которому его бадди показывает, где лучшие пончики;
• флеш-наставничество — когда эксперт приходит разок взглянуть на вашу кухню, поделиться мнением, дать подсказки;
• «теневое менторство» (shadowing) — когда специалист ходит тенью за протеже, наблюдая за его работой. Так он может по ходу дела давать ценную обратную связь или записывать полезные наблюдения.

Как продавать ценность менторства

Показывать ценность менторства можно через адаптацию новых сотрудников. С ментором она обычно проходит почти в два раза быстрее. К тому же со временем у наставника появляется естественное желание составить адаптационные материалы. И внезапно в компании начинает появляться база знаний.

Например, программист-ментор может составить документ, в котором поделится своим опытом. То есть сотрудник систематизирует те знания, которые он передаёт другим людям. В такой ситуации появление очередного новичка будет поводом для того, чтобы ментор обновил этот документ.

Таким образом, ментор сократил адаптационные сроки, посодействовал появлению knowledge base, которую потом можно сращивать с issue-трекером, и наглядно показал свою ценность для компании.

Как создавать пары

Идеальная ситуация — когда менти сам находит себе ментора и ментор согласен. Они вместе вписываются в программу и готовят план развития. Но так происходит не всегда. Тогда наступает фаза «сватовства»: здесь в игру вступает новый персонаж — координатор программы, который подбирает пары.

При регистрации на программу менти и ментор указывают свою мотивацию, каждый проходит мотивационное интервью с координатором, после чего он формирует пары. Конечно, всегда учитываются личные предпочтения менти и ментора: важно, чтобы обеим сторонам было комфортно работать в паре.

Этап сватовства занимает чуть дольше времени в программе для руководителей, потому что там задачи сложнее, а участники более избирательно подходят к выбору. В программе для руководителей менти драйвит весь процесс.

Кому не стоит быть ментором?

На роль наставника не подойдут:

1. Люди, которые сами работают неэффективно. Если коллеги считают, что человек нечетко справляется со своими профессиональными обязанностями, он не должен попасть в пул менторов.
2. Люди, склонные давать быстрые ответы. Когда менти задает вопрос, задача ментора — дать возможность увидеть широкую картину и докопаться до чего-то самостоятельно, а не давать готовое решение.
3. Недисциплинированные люди. Для ментора очень важно быть доступным и выполнять обещания. Когда наставник регулярно отменяет встречи или переносит их в последний момент, обучение всегда заканчивается разочарованием для менти.
4. Люди, у которых нет желания или способности рефлексировать. Ментор должен структурировать свой опыт и выделять техники или инструменты, которые помогли ему добиться успеха в определенной области или, наоборот, не сработали в определенных условиях. Без этой способности ментор не сможет правильно оценивать прогресс подопечных и ускорять их профессиональный рост.

Кому нужен ментор

Современный мир высоко ценит институт наставничества. Согласно недавнему исследованию, 75% специалистов очень нуждаются в менторе и только 37% уже договорились о сотрудничестве с ним.

Наличие наставника особенно важно, если вы миллениал. Специалисты считают, что грамотное наставничество — ключевой фактор вовлеченности сотрудников, родившихся с 1981 по 1996 год. Сегодня эти люди — основная рабочая сила. Миллениалы хотят не просто получать в конце месяца зарплату: им нужна осмысленная деятельность, понимание, что они двигаются к цели, и пусть эта цель будет благородной.

Рассказы компаний о том, что они делают мир лучше, — приманка не столько для потребителей, сколько для сотрудников. Однако важно согласовывать свои цели с целями вашей организации, иначе может получиться, что вы сортируете мусор и выступаете за спасение косаток, в то время как ваше предприятие планирует открывать свалку радиоактивных отходов в океане.

Кто может стать ментором?

Предложить себя в качестве ментора может каждый, это зависит от его экспертности. Человеческие качества тоже играют свою роль: бывает, что человек не умеет качественно транслировать информацию. Также ментор должен быть минимум на уровень выше, чем менти. Но всего этого мало.

Результаты наставничества во многом зависят от того, насколько ментор способен преподносить информацию и поддерживать менти в различных ситуациях.

Кто такой менти?

Менти — это человек, замотивированный получать знания, специалист, который нуждается в поддержке для достижения своей целей.

Мы все чему-то когда-то учились. Но особенность менторства в том, что «ученик» считается движущей силой процесса: он ставит перед собой цели и должен быть готов работать, чтобы их достичь. От менти требуется полное погружение в процесс, он должен быть инициатором встреч, запрашивать обратную связь, делиться результатами.

Лич­ный опыт: мен­ти

Джир­га­ла Бад­ма­е­ва, участ­ни­ца мен­тор­ской про­грам­мы МГУ

О мен­тор­ской про­грам­ме я узна­ла из соц­се­тей, но сна­ча­ла не ре­ши­лась по­дать за­яв­ку на уча­стие, все от­кла­ды­ва­ла. При­чи­ной это­му был незна­ко­мый фор­мат: страш­но раз­го­ва­ри­вать со взрос­лы­ми успеш­ны­ми людь­ми один на один. В 2021 году я ста­ла участ­ни­ком Шко­лы Тех­но­ло­гий и Ин­но­ва­ций на базе фи­зи­че­ско­го фа­куль­те­та на­ше­го уни­вер­си­те­та.

Ор­га­ни­за­то­ры, как ока­за­лось, ку­ри­ру­ют еще и мен­тор­скую про­грам­му. Плюс ко все­му, в рам­ках шко­лы мы ра­бо­та­ли с экс­пер­та­ми, ко­то­рые и были мен­то­ра­ми. Так я по­ня­ла, что ра­бо­тать с на­став­ни­ком кру­то, нуж­но и со­всем не страш­но.

У меня до­воль­но спе­ци­фи­че­ская спе­ци­аль­ность — япон­ский язык/​​по­ли­то­ло­гия, по­это­му глав­ным кри­те­ри­ем для меня был по­хо­жий бэк­гра­унд мен­то­ра. По­иск был недол­гим: я на­шла на­став­ни­ка, ко­то­рый окон­чил мой фа­куль­тет и успеш­но ра­бо­тал в сво­ей об­ла­сти.

Я при­шла с до­воль­но ти­пич­ной за­да­чей: узнать, если жизнь по­сле вы­пус­ка? Что де­лать, если то, что ты изу­ча­ешь, очень нра­вит­ся, но нет пред­став­ле­ния о том, как это все мож­но пре­вра­тить во что-то прак­ти­че­ское и нуж­ное? Мен­тор от­клик­нул­ся очень быст­ро, за что ему боль­шое спа­си­бо!

Нуж­но ска­зать, что с на­став­ни­ком мне по­вез­ло. Он ока­зал­ся очень дру­же­люб­ным и от­зыв­чи­вым че­ло­ве­ком. В на­ча­ле мне не да­ва­ли рас­сла­бить­ся мыс­ли о том, что я от­ни­маю вре­мя у за­ня­то­го че­ло­ве­ка, за­даю глу­пые во­про­сы, я бо­я­лась про­из­ве­сти пло­хое впе­чат­ле­ние.

От­брось­те та­кие мыс­ли — мой со­вет! Мен­тор при­шел, что­бы по­мочь вам, что-то по­со­ве­то­вать, по­де­лить­ся сво­и­ми мыс­ля­ми и иде­я­ми, а не оце­ни­вать вас. К тому же, важ­но по­ни­мать, что мен­тор­ство — это все­гда дву­сто­рон­ний про­цесс.

Вла­ди­мир Ога­рев, зам­ген­ди­рек­то­ра сети кли­ник «Мама Папа Я»

У меня было два мен­то­ра. С пер­вым я по­зна­ко­мил­ся в НИУ ВШЭ че­рез мен­тор­скую про­грам­му, а со вто­рым — ко­гда на ра­бо­те меня по­про­си­ли вы­стро­ить де­ло­вые от­но­ше­ния с но­вым парт­нё­ром. То­гда у нас воз­ник­ли слож­но­сти из-за несо­гла­сия о со­труд­ни­че­стве на ти­по­вых усло­ви­ях. Мне нуж­но было ин­те­гри­ро­вать в наш биз­нес-про­цесс непро­сто­го че­ло­ве­ка, да так, что­бы это всё ра­бо­та­ло.

К пер­во­му мен­то­ру я об­ра­тил­ся, по­то­му что мы тру­ди­лись в схо­жих об­ла­стях. Мне было ин­те­рес­но, как мож­но до­стичь ка­рьер­ных вы­сот в струк­ту­ре, где мне это­го не да­ва­ли. Мы встре­ча­лись в кафе за зав­тра­ка­ми, я рас­ска­зы­вал о сво­их слож­но­стях.

Мен­тор ре­ко­мен­до­вал мне озна­ко­мить­ся с крат­ким со­дер­жа­ни­ем неко­то­рых книг и, если что-то за­де­нет за жи­вое, про­чи­тать пол­но­стью. Вско­ре я «раз­ре­шил себе» озву­чить свои мыс­ли о со­труд­ни­че­стве в но­вом ста­ту­се. Парт­нёр пред­ло­жил мне долж­ность, и я стал за­ме­сти­те­лем ди­рек­то­ра.

Нуж­но раз­ре­шать сво­им сме­лым пред­по­ло­же­ни­ям ре­а­ли­зо­вы­вать­ся — это урок транс­фор­ма­ции мыш­ле­ния. За­тем об­сто­я­тель­ства сло­жи­лись бла­го­при­ят­но, и я ушёл в дру­гое дело. Нуж­но было пре­вра­тить стар­тап в при­быль­ный и мас­шта­би­ру­е­мый биз­нес.

Ко вто­ро­му мен­то­ру я при­шел уже в но­вой роли. Мне необ­хо­ди­мо было по­нять, как ис­поль­зо­вать ба­гаж моих свя­зей и уме­ние на­хо­дить кон­так­ты нуж­ных лю­дей. Я хо­тел по­нять, как сде­лать по­тре­би­те­ля­ми услуг на­шей ком­па­нии тех, у кого еще не было о нас ни­ка­ко­го пред­став­ле­ния.

Обыч­но мы с на­став­ни­ком встре­ча­лись ве­че­ром в офи­сах на­ших ком­па­ний или об­ща­лись, пока еха­ли в ма­шине. Каж­дый раз это был раз­го­вор без ку­пюр — за­да­ча, про­бле­ма, что я вижу на дан­ный мо­мент. Мен­тор за­да­вал мне ге­ни­аль­ные во­про­сы про лю­дей, пре­одо­ле­ние бу­до­ра­жа­щих со­зна­ние пре­пят­ствий и со­ве­то­вал, с по­мо­щью ка­ких ре­сур­сов это мож­но раз­ре­шить. Я до­во­лен на­шим ре­зуль­та­том.

Мен­тор­ство и ко­учинг

Се­го­дня в Рос­сии боль­ше го­во­рят о ко­учин­ге, чем о мен­тор­стве. Эти прак­ти­ки объ­еди­ня­ют об­щие прин­ци­пы и про­цес­сы, но ос­но­ва­ны на раз­ных ти­пах вза­и­мо­от­но­ше­ний. Ко­учинг — это про­фес­си­о­наль­ный вид де­я­тель­но­сти; ко­учин­го­вым прак­ти­кам мож­но на­учить­ся, в ко­учинг ча­сто при­хо­дят из пси­хо­ло­гии, кон­сал­тин­га, HR.

Коуч мо­жет ве­сти несколь­ко под­опеч­ных из со­вер­шен­но раз­ных сфер де­я­тель­но­сти, мен­тор же про­дол­жа­ет за­ни­мать­ся сво­им ос­нов­ным де­лом, либо по­мо­га­ет мен­ти, «вый­дя на пен­сию». Ко­учинг, в от­ли­чие от мен­тор­ства, все­гда опла­чи­ва­ет­ся, при­чем очень хо­ро­шо.

Менторство меняется

Раньше люди, желавшие помогать менее опытным, не сбивались в группы под знаменем «готов делиться». Это современный феномен. Причины его популярности — обилие возможностей, быстрая смена подходов к работе, тренд на непрерывное обучение и большая разобщенность специалистов.

Сейчас сложнее ориентироваться на прошлый опыт: в любой сфере изменения происходят очень быстро. Кроме того, работник часто находится физически далеко от своего начальника. Согласно исследованию, в 2021 году в США было 56,7 миллиона фрилансеров. Это треть американских трудящихся. При этом более 90% из них считают, что им полезно постоянное обучение.

В России в 2021 году фрилансеров было до 1,5 миллиона человек. Сюда не входят штатные сотрудники, работающие удаленно, а таких по меньшей мере столько же. Получается, что все эти люди, сидящие за компьютером в коворкинге или собственной гостиной, лишены компаньона, а значит, порой их уверенность в том, что они всё делают правильно, колеблется.

Поскольку запрос у каждого конкретного человека к ментору свой, наставничество сегодня развивается в самых разных областях, а его концепция существенно расширилась. Нельзя с одним общим мерилом идти к деятелям искусства или стахановцам-стартаперам, академическим работникам или спортсменам, журналистам или программистам.

Менторы от античности до наших дней

Ментором звали эллина, которого Одиссей, отправляясь под Трою, оставил присматривать за своим сыном Телемахом. С одной стороны, Ментор неплохо справился со своей работой, раз его имя осталось в веках и стало термином. С другой стороны, и он не был идеален: в трудные времена юного Телемаха сопровождал не престарелый воспитатель, а богиня Афина в его образе.

А вот у Александра Македонского ментор оказался более эффективным. Интересно, как сложилась бы история царствования Александра, если бы развивать ум и характер ему помогал не Аристотель, а кто-то другой?

В Средние века, когда начали развиваться гильдии и профессиональное обучение, наставничество стало обычной практикой. Молодые люди не только приобретали технические навыки, но и пользовались покровительством авторитетного специалиста. Правда, само слово «ментор» после Античности надолго пропало из обихода.

Менторство в западном мире снова стало актуальным в начале ХХ века: появились специальные программы, направленные на то, чтобы молодежь стремилась к достижениям и всячески дерзала. В Советском Союзе обращение к старому опыту было поначалу не особенно нужно: все строили новый мир, до основания разрушив старый. Но с развитием промышленности понадобились знания и опыт мастеров.

Мен­то­ры: за­чем им это нуж­но

Ни­ко­лай Ко­зак, мен­тор Men­tor Net­work, за­ме­сти­тель ген­ди­рек­то­ра Leroy Mer­lin Rus­sia

В моем слу­чае все на­ча­лось, во-пер­вых, из-за мно­го­лет­не­го увле­че­ния спор­том, соб­ствен­ным раз­ви­ти­ем и блоггин­гом, а во-вто­рых, с по­зи­тив­но­го опы­та в биз­не­се. На ка­ком-то эта­пе я по­нял, что­бы до­стичь очень вы­со­ких ре­зуль­та­тов, нуж­но ду­мать еще о ком-то. Даль­ше все про­сто: я стал ис­поль­зо­вать в ра­бо­те с ко­ман­дой и мен­ти то, что по­мог­ло мне дви­гать­ся впе­рёд.

Я очень люб­лю лю­дей. Люб­лю чув­ство­вать удо­воль­ствие, гор­дость и энер­гию от по­бед сво­их мен­ти. Раз­ви­вая дру­гих, ты раз­ви­ва­ешь­ся сам. Очень важ­но не толь­ко брать, но и от­да­вать — это по­мо­га­ет миру ста­но­вить­ся чуть-чуть луч­ше.

В чем со­сто­ит глав­ная труд­ность мен­тор­ства? По­нять и при­нять, что все люди раз­ные. Ино­гда че­ло­ве­ку не нуж­но раз­ви­тие, но все люди за­слу­жи­ва­ют, что­бы их лю­би­ли и ува­жа­ли.

У меня боль­ше успеш­ных кей­сов, чем неудач: кто-то про­бе­жал пер­вый ма­ра­фон, кто-то на­чал свой биз­нес, со­здал се­мью, на­шёл ра­бо­ту, успеш­но про­шёл ис­пы­та­тель­ный срок или про­из­нёс первую речь пе­ред боль­шой ауди­то­ри­ей. Очень при­ят­но, ко­гда люди бла­го­да­рят и ре­ко­мен­ду­ют тебя сво­им зна­ко­мым и близ­ким.

По­ли­на Ха­ба­ро­ва, мен­тор в Men­tor­Net­work фон­да «Ре­кур­сия», HR-ди­рек­тор и ди­рек­тор по транс­фор­ма­ции биз­не­са КРОК

Мен­то­ры, на са­мом деле, по­лу­ча­ют ни­чуть не мень­ше поль­зы от со­труд­ни­че­ства, чем мен­ти. При сво­ей не очень боль­шой прак­ти­ке на­став­ни­че­ства я со­бра­ла мно­же­ство ин­сай­тов и ин­те­рес­ных со­ве­тов от сво­их под­опеч­ных. Об­ще­ние с че­ло­ве­ком из дру­го­го окру­же­ния рас­ши­ря­ет пред­став­ле­ние о про­ис­хо­дя­щем.

Су­ще­ству­ет та­кой фе­но­мен как фильтр-баб­бл (яв­ле­ние, при ко­то­ром по­ис­ко­вые си­сте­мы вы­да­ют поль­зо­ва­те­лю ин­фор­ма­цию с уче­том дан­ных о его пред­по­чте­ни­ях — Прим. «Цеха»), и мен­тор­ство по­мо­га­ет вый­ти за пре­де­лы сво­е­го «филь­тра».

Что­бы ра­бо­та с мен­то­ром была мак­си­маль­но про­дук­тив­ной, очень важ­но по­ни­мать, по­че­му вы об­ра­ща­е­тесь к кон­крет­но­му че­ло­ве­ку. При­чем не на уровне «за­гуг­лил и уви­дел мно­го упо­ми­на­ний» — нуж­но чет­ко по­нять, с ка­ки­ми за­да­ча­ми по­мо­жет этот мен­тор, в чем его силь­ные сто­ро­ны, на что вы ори­ен­ти­ру­е­тесь при вы­бо­ре: лич­ность, ка­рьер­ный путь или опре­де­лен­ный кру­го­зор, ко­то­ро­го вам не хва­та­ет.

Еще один важ­ный мо­мент в мен­тор­ском об­ще­нии — аб­со­лют­ная чест­ность. Первую встре­чу луч­ше по­стро­ить в фор­ма­те от­кры­то­го диа­ло­га: об­су­дить, по­че­му каж­дый сей­час го­тов ин­ве­сти­ро­вать в это свое вре­мя.

Юс­ти­ния Хох­ло­ва, мен­тор про­ек­та My Men­tor, ко­ор­ди­на­тор ком­му­ни­ка­ци­он­ной груп­пы Zero Waste Switzer­land in Geneva

Для меня на­став­ни­че­ство — это воз­мож­ность под­ска­зать че­ло­ве­ку бо­лее ко­рот­кий путь к цели, под­дер­жать, по­мочь со­ве­том и, ко­гда это ак­ту­аль­но, кон­так­та­ми. Это, в це­лом, аль­тру­и­сти­че­ская мо­ти­ва­ция, но если пы­тать­ся до­ко­пать­ся до чего-то еще, то это воз­мож­ность не те­рять связь с мо­ло­дым по­ко­ле­ни­ем, ви­деть, как у че­ло­ве­ка го­рят гла­за и быть при­част­ным к его успе­хам.

За­про­сы мен­ти бы­ва­ют раз­ны­ми, от весь­ма аб­стракт­ных: в ка­ком на­прав­ле­нии раз­ви­вать­ся, что де­лать по­сле ин­сти­ту­та, до очень кон­крет­ных: как успе­вать и ра­бо­тать, и учить­ся, и ве­сти лич­ные про­ек­ты. Чем кон­крет­нее за­прос, тем оче­вид­нее ре­зуль­тат вза­и­мо­дей­ствия. Од­на­ко в по­ис­ке себя на­став­ник тоже мо­жет очень силь­но по­мочь.

С од­ной моей под­опеч­ной мы со­сре­до­то­чи­ли вни­ма­ние на про­ра­бот­ке при­о­ри­те­тов и пла­ни­ро­ва­нии на­уч­ной де­я­тель­но­сти. Я все­гда уде­ляю боль­шое вни­ма­ние ана­ли­зу ис­крен­них ин­те­ре­сов че­ло­ве­ка, что ему дей­стви­тель­но нра­вит­ся де­лать.

Так по­лу­чи­лось и в этот раз. Мне ка­жет­ся, что нам уда­лось бо­лее чёт­ко сфор­му­ли­ро­вать план про­фес­си­о­наль­но­го раз­ви­тия и очер­тить об­ла­сти, ко­то­рые за­ни­ма­ют мно­го вре­ме­ни, не при­но­ся до­ста­точ­ной эмо­ци­о­наль­ной от­да­чи.

Са­мое слож­ное — не да­вать го­то­вых со­ве­тов ис­хо­дя ис­клю­чи­тель­но из сво­е­го опы­та и вни­ма­тель­но ана­ли­зи­ро­вать кон­текст, в ко­то­ром на­хо­дит­ся мен­ти. Ина­че лег­ко по­пасть в ло­вуш­ку соб­ствен­ных пред­по­чте­ний и ожи­да­ний от ка­рье­ры и жиз­ни.

Наставничество – стандарт образования сегодня

Я достаточно простой человек, поэтому на курсе про новости просто подошел к преподавателю и напросился на стажировку. Как сейчас любят говорить – «дошел ногами».

Так я оказался в новостном отделе, где научился писать, оформлять и, самое главное, – выводить статьи на «морду». Журналистом я в итоге не стал, но стал интернет-маркетологом. В прошлом году впервые примерил на себя роль наставника в «Яндекс.Практикуме», где мне доверили курс ребят, которые, как и я, решили сменить вектор своей карьеры.

Когда я учился, не было никаких команд сопровождения, менторов на обучении, никто за ручку не проводил по пути от первых шагов до защиты диплома. Сегодня практически на каждом обучающем курсе есть наставник, который помогает адаптироваться к выбранной профессии, мотивирует пройти до конца выбранную программу и рассказывает, как теория сочетается с практикой.

В этом отношении за последнее время действительно произошли большие изменения в качестве обучения. По данным доклада The Future of Jobs 2020, за прошлый год число работников, обучающихся по личной инициативе, увеличилось в четыре раза, а работодателей, предоставляющих эту возможность, – в пять раз.

Желание одних людей получить новые навыки, а других – делиться знаниями и работать на себя привели к трансформации рынка образования, где наличие наставников в обучающих программах помогает многим компаниям отстраиваться от конкурентов. Можно сказать, что начинается такая битва менторов, где уровень и качество самих наставников будет все больше влиять на продвижение и имидж конкретного курса.

Практики: бейджи за фидбэк и обратное менторство

IT-компания EPAM внедряет систему менторства. Обучение строится по принципу p2p (professional-to-professional): сотрудники компании обучают студентов и специалистов с недостаточным уровнем компетенции. Работа идёт в индивидуальном ритме, а содержание курса подстраивают под менти.

Ментор получает определённый бейдж за менторство или вообще за любую активность. Знак может быть обычным, может быть и remarkable за выдающиеся достижения или хорошую обратную связь от менти.

Далее эти бейджики учитываются при ассессменте. Например, когда сотрудник N хочет быть тимлидом, руководитель при повышении обращает внимание на «знаки отличия» и оценивает фидбэк, который он получил за менторство.

В американской компании Caterpillar пошли ещё дальше. К каждому новому сотруднику в течение первых трёх лет прикреплён наставник, который даёт рекомендации по корпоративной культуре, балансу между работой и личной жизнью, развитию софт-скиллс.

У кого были мен­то­ры

«Спа­си­бо, что по­ка­зал, как со­здан­ное нами мо­жет из­ме­нить мир», — на­пи­сал Марк Цу­кер­берг по­сле смер­ти сво­е­го на­став­ни­ка Сти­ва Дж­об­са. На За­па­де мен­тор­ство дав­но и успеш­но ра­бо­та­ет, хотя в Рос­сии еще не осо­бен­но при­жи­лось.

Вот еще несколь­ко успеш­ных при­ме­ров на­став­ни­че­ства: со­учре­ди­тель сай­та Flickr Ка­те­ри­на Фейк была мен­то­ром Чеда Ди­кер­со­на, ос­но­ва­те­ля Etsy — круп­ней­шей он­лайн-пло­щад­ки для про­да­жи хенд­мей­да и вин­таж­ных ве­щей. Али и Хади Пар­то­ви, пред­при­ни­ма­те­ли из Крем­ни­е­вой до­ли­ны, были мен­то­ра­ми Дрю Хью­сто­на и Ара­ша Фир­до­уси, ос­но­ва­те­лей об­лач­но­го сер­ви­са хра­не­ния дан­ных Drop­box.

Пе­ре­чис­лять мож­но очень дол­го. Шмидт в сво­ей кни­ге «Как ра­бо­та­ет Google» пи­сал: «Даже если СЕО — су­пер­звез­да, ему все рав­но ну­жен мен­тор. Ведь и у по­бе­ди­те­лей Олим­пи­а­ды есть тре­не­ры».

Чем занимается ментор и зачем он нужен компаниям

Если кратко, ментор призван решить две задачи: помогать новичкам адаптироваться, а старым сотрудникам — совершенствоваться и переходить на новые должности. Как это работает?

Зачастую новичками в компании действительно никто не занимается. На них сразу обрушиваются задачи, с которыми они не могут справиться. К тому же их никто не курирует, и они остаются наедине со своим стрессом. В итоге процесс адаптации затягивается, человек не справляется с обязанностями и не даёт результат.

Кроме того, ментор снимает часть нагрузки с тимлида. Если в компанию пришло несколько разработчиков, обучать двух или трёх одному тимлиду с его рабочей нагрузкой будет сложно. И тогда ментор берёт на себя роль наставника для новых сотрудников.

К тому же в отсутствие тимлида процесс наставничества продолжает жить, а не останавливается из-за отпуска или болезни. Компании только на пользу, если несколько человек в команде могут работать с новичками.

Вторая задача ментора — содействовать развитию сотрудников, ускоряя и удешевляя этот процесс для компании. К примеру, в стартапе N трудится разработчик, хорошо делающий свою работу. Эта модель называется AS-IS («как есть», то есть модель уже существующего процесса). Следующая цель такого сотрудника — перейти к модели TO BE, то есть стать перформанс-разработчиком.

Между этими моделями есть дельта, которую менторская культура позволяет упростить. И сделать дешевле переход от состояния AS — IS к TO BE. Соответственно, внедрение культуры менторства в компаниях прежде всего обосновывается с точки зрения экономической целесообразности.