Моббинг (социология) — Википедия с видео // WIKI 2

Основные личностные причины боссинга

1. Боссинг как жизненный стиль. Руководитель в угоду своим амбициям жертвует не только ценными работниками, но и интересами коллег. Игра с подчинёнными как с пешками — одна из самых древних, аморальных и, к сожалению, самых увлекательных. Для такого босса властвовать, вносить раздор, сталкивать интересы сотрудников — дело жизни.
2. Боссинг как компенсация собственной закомплексованности. Неуверенность в себе, патологическая подозрительность, заставляющая босса видеть во всех «врагов», привычка самоутверждаться за счёт подчинённых. В этом случае давление с его стороны становится поводом для горизонтального моббинга.
3. Некомпетентность в управленческой сфере, в частности не отлаженный механизм коммуникации с сотрудниками, отсутствие отработанного механизма разрешения конфликтов, отсутствие навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения.

Такого рода руководитель нередко заботится о том, чтобы те, кто его поддерживает, проявляет лояльность и демонстрирует покорность, получили хорошие должности и оклады, чтобы сделать их ещё более зависимыми от себя. Обычно они возводят на пьедестал самих себя и нередко присваивают себе чужую славу[1].

Что такое моббинг и как с ним бороться? 5 примеров и 14 рекомендаций

«базовые» причины вузовского моббинга

1. Объектом моббинга зачастую становится высококвалифицированный преподаватель/научный сотрудник, активно демонстрирующий свою независимость, профессионализм и рвение. Он представляет «угрозу» для коллектива и руководства, когда коллектив находится в состоянии латентного моббинга, но обязательно назначается «жертвой» в случае экономического кризиса или реорганизации.

2. Объектом моббинга становятся как молодые специалисты, так и пожилые, остепененные сотрудники, а также те, кого в коллективе считают «балластом». Их участь может зависеть от изменения внешних условий или от воли руководителя.

3. Инициатива моббинга исходит от руководителя кафедры/отдела, который вносит раздор, «разделяя и властвуя», с той целью, чтобы подчинять себе коллектив, манипулировать людьми и решать свои задачи, например, приводить на кафедру «своих людей» — родственников или учеников.

4. Инициатива моббинга исходит от неуверенного в себе руководителя, который «задержался» в своей должности. Он будет истреблять любое инакомыслие на корню, предупреждать «заговоры», избавляясь от потенциальных конкурентов — высококвалифицированных или «нелояльных» сотрудников.

5. Инициатива моббинга исходит от руководителя кафедры/отдела, у которого в результате профессиональных деформаций развивается синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм в оценке профессиональной деятельности подчинённых.

6. Распространённой причиной вертикального (исходящего от руководителя) и горизонтального (исходящего от коллектива, но инициируемого руководителем) моббинга становится, по мнению психологов, банальная зависть к более молодому, успешному или талантливому коллеге или коллеге, который, по мнению коллектива и руководителя, демонстрирует свою значимость и возможности.

«Базовые» способы психологического террора и гонения в академической среде (и даже шире — на любом рабочем месте) характеризуются большей устойчивостью, чем причины, и проявляются:

В трудовых условиях

Работа для человека может быть источником удовлетворённости, чувства собственного достоинства, социальных контактов, интеллектуального и эмоционального подъёма, вызванных результатом и процессом труда, а также сопровождающими её социальными контактами.

Но та же работа может означать для человека отчуждённость, угнетённость, постоянную борьбу за существование, она может стать причиной фрустрации, болезненных состояний и даже соматических и душевных заболеваний. Синоним всего этого — моббинг в разных его проявлениях (боссинга, буллинга).

Заниматься травлей или моббингом в деловой сфере могут (но не должны!) коллеги, руководители, подчинённые, а также заказчики и клиенты. Жертвой может стать кто угодно вне зависимости от типа организации, профессии и пола[1]. Большинство людей, занимающихся травлей, находятся на руководящих позициях: около половины жертв моббинга показали, что подвергались травле со стороны непосредственного начальства или со стороны других руководителей организации, в которой они работали[6].

Индивидуальные рекомендации во избежание моббинга

Предотвратить моббинг во многих случаях невозможно, так как причинно-следственная связь между поступками потенциальной жертвы и последующей «травлей» не очевидна. Если вы подверглись моббингу:

История понятия

В животном мире моббингом называют защитное поведение некоторых видов животных и птиц (феномен описан биологом Конрадом Лоренцем).

Психолог и учёный-медик, доктор Ханц Лейман  (англ.) (рус. впервые провёл исследование такого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х.

Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного».

Лейман определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованныхслухов, высмеивание.

Моббингом не являются отдельные неприятные прецеденты, а также ситуации, при которых отсутствует дисбаланс сил, то есть противодействующие стороны равны в своих возможностях влияния и защиты. При этом, соотношение сил не определяется должностными позициями вовлечённых сторон[1].

Классификация

Традиционно выделяют два вида моббинга:

1) вертикальный — «боссинг» (англ. bossing — от англ. boss — хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника;

2) горизонтальный — когда психологический террор исходит от коллег. В англосаксонском диалекте это понятие обозначают как буллинг (от англ. bullying — тиранить, издеваться, донимать). Отмечается, что боссинг, направленный на одного из работников, сопровождается созданием группировок в организации, подключением к психологическому давлению на работника и других членов организации[2]

Российская практика свидетельствует, что кроме вертикального и горизонтального моббинга имеет место институциональный моббинг, под которым понимается моральное преследование работников с использованием таких институтов, как аттестация персонала, квалификационные экзамены, рассмотрение служебных споров[3].

Моббинг в школах

Жесткое психологическое давление («травля») часто встречается в школе. Школьники издеваются, высмеивают своих же одноклассников, которые не так, как принято в их среде, одеваются, слишком хорошо учатся и т. п.

Моббинг на кафедре вуза[7]

По данным исследований упоминавшегося выше шведского психолога доктора Х. Леймана  (англ.) (рус.[8], в сфере образования моббинг встречается чаще, чем в других сферах профессиональной деятельности (приводится по статье С. А.

Дружилова[7]). На основе анализа публикаций, относящихся к исследованию моббинга за рубежом, К. Х. Рекош[9] отмечает ряд его значимых характеристик:

Моббинг-стратегии

В настоящее время выделяют следующие основные формы моббинг-стратегий [6, 7]:— вербальная агрессия против сотрудника (провокационные вопросы, лживые утверждения, безосновательные обвинения, сомнения в компетентности, грубое и надменное прерывание подчиненного, вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающими личность работника);— клевета (целенаправленные действия, направленные на уничтожение личной и профессиональной репутации жертвы);— изоляция от коллектива (прекращение всех возможных контактов с жертвой);— умышленное непредоставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения служебного задания (полная или частичная изоляция служебных каналов связи, намеренное сокрытие или несвоевременная передача рабочей информации, распоряжений, инструкций, в том числе о времени проведения совещаний);— игнорирование успехов (со стороны сотрудников — намеренное игнорирование любых вкладов и достижений жертвы; со стороны руководства — систематическое лишение вознаграждений, премий и продвижения по службе);— безосновательное уменьшение размеров заработной платы работника;— перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника;— преднамеренное распространение ложной информации и слухов о работнике;— нелегитимное коллегиальное обсуждение поведения работника;— гипетрофированное внимание к сфабрикованным жалобам и доносам;— нарастающая социальная депривация и изоляция работника в коллективе, его демонстративное отвержение;— драматизация ситуации (нагнетание атмосферы полной безысходности и катастрофичности);— издевательства и насмешки над сотрудником.

В группу риска реализации моббинг-стратегий входят [1, 8]:— работники в начале и в конце профессиональной деятельности (молодые и старше 60 лет соответственно);— неординарные, талантливые личности (отличающиеся высокими производственными показателями: в бизнес-сфере — уровнем продаж, числом заключенных контрактов, в сфере науки и образования — научной, учебной, публикационной активностью, общественным признанием);— сенситивные личности с повышенной чувствительностью, эмоционально-открытые личности;— высокомерные индивидуалисты;— нарушители корпоративной этики, морали, негласных правил (в том числе дон-жуаны и мессалины, переигрывающие с противоположным полом, теряющие чувство меры патологические шутники, жалобщики и просители);— резко повышенные или пониженные в должности сотрудники;— новые руководители, генерирующие нововведения.

Также выделяются причины возникновения и реализации моббинг-стратегий, непосредственно не связанные с поведением сотрудника, а кроящиеся в организационной структуре и организационном климате организации (коллектива):— внешняя для коллектива кризисная ситуация;— страх потери рабочего места;— неясные цели организации и стратегии ее развития;— отсутствие навыков управления у высшего руководства;— отсутствие обратной связи;— расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей;— непрописанный механизм принятия решений;— нечеткое разделение труда между отделами или сотрудниками, возможность дублированных или пересекающихся заданий;— плохая организация информационных потоков на предприятии, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти;— попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр;— текучка кадров, частая смена топ-менеджеров;— отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;— превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством;— резко различающаяся мотивация у сотрудников;— неправильная организация труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов;— страх обнаружения корпоративных махинаций;— неприятие лиц иного этнического происхождения, вероисповедания, политических и социальных убеждений и воззрений.

Негативные последствия моббинга

Основным последствием моббинга станет непрерывное ухудшение морального и физического состояния жертвы. У подвергшихся психологическому террору отмечаются проблемы с самооценкой, включая формирование комплекса неполноценности, у них начинается развитие психосоматических и нервных расстройств, отмечаются склонности к суициду, нервным срывам и немотивированной агрессии.

Кроме этого, большинство подвергающихся травле людей страдает от:

• бессонницы и проблем со сном;
• раздражительности;
• затяжных депрессий;
• сердечно-сосудистых заболеваний, включая инфаркты;
• разнообразных когнитивных нарушений, к примеру, у них заметно снижается концентрация внимания.

Тяжесть возможных последствий прямо зависит от силы и длительности травли, а также от способности жертвы сопротивляться стрессу. При попытке перетерпеть моббинг организм постепенно находит единственно возможный в такой ситуации выход – человек начинает часто уходить на долгие больничные.

Со временем жертва моббинга принимает решение о добровольном увольнении, но иногда такого человека увольняет руководство, поскольку его профессиональные качества постепенно ухудшаются, а интерес к работе стремительно угасает. Нередко пережившие коллективную травлю люди уже не способны работать по специальности, даже при переходе на новое рабочее место.

Последствия моббинга

Возможные последствия для жертв моббинга проявляются в виде нервного срыва, психических травм, соматических заболеваний на почве длительного стресса, снижения самооценки, комплекса неполноценности. Мгновения, проведенные в офисе, «свистят, как пули у виска». Жертва каждую минуту ждет подвоха, подставы, нападения: со стороны непосредственного начальника или коллег.

Прямое влияние моббинга на его жертв, по данным зарубежных исследований, проявляется в виде активных и пассивных форм поведения. К активным формам измененного поведения жертвы моббинга относится гнев, ярость, раздражение. К пассивным — тревожность и депрессивное настроение. Особенно выделяются нарушения в концентрации внимания.

Непрямое (косвенное) влияние моббинга на его жертву связано с ухудшением ее психического и психосоматического состояния. Ухудшение психического состояния проявляется в снижении самооценки, удовлетворенности жизнью, возникновении депрессии, снижении эмоционального тонуса.

Жертва моббинг-стратегий, как правило, оказывается в социальной изоляции и информационном вакууме, теряет социальные и профессиональные ориентиры, становится все более беспомощной и неуверенной в своей профессиональной деятельности. Исходом социогенеза моббинга является социальная дезадаптация, которая понимается как частичная или полная утрата человеком способности приспосабливаться к условиям социальной среды.

Последующие невротические (у моббинг-мишени) или паранойяльные (у моббинг-террористов) расстройства проявляются в виде несбалансированности психических процессов, неадаптированности, нарушении процессов самоактуализации или в виде уклонения от нравственного или эстетического контроля за собственным поведением.

При этом возможным исходом данного психопатологического процесса является психический дефект в виде астенизации, повышенной утомляемости, раздражительной слабости, сужения круга интересов, постепенной нивелировкой индивидуальных характерологических свойств.

Из-за возникновения моббинговой ситуации (в том числе инициированной боссом) проблемы коллектива усугубляются. Как следствие, не только у жертвы моббинга, но и у преследователей появляется стрессовое, депрессивное состояние, ухудшение здоровья (для нападения нужно расходовать много психической и физической энергии). Потери несет и сама организация, ведь у участников интриги работа как таковая отходит на задний план.

Примеры моббинга

Существует несколько самых распространенных разновидностей коллективной травли, к числу таковых относят:

1. Бойкот, под которым подразумевается игнорирование, нередко показное, кого-либо из сотрудников всеми остальными работниками. Чаще всего с бойкотируемым не делятся новостями и корпоративными планами, сообщая ему информацию только в последний момент.
2. Постоянные придирки к выполненной сотрудником работе, даже если работа выполнена идеально. Такой способ склонения работника к увольнению часто применяют руководители, желающие избавится от кого-либо из сотрудников, но не имеющие возможности уволить человека на законных основаниях.
3. Насмешки, которые применяются коллективом по отношению к выбранной им жертве. Обычно предметом насмешек становится определенное слабое место жертвы, распознанное окружающими и становящееся главной и постоянной целью насмешек.
4. Доносы, заключающиеся в том, что малейшее опоздание или любое другое, даже незначительное нарушение трудовой дисциплины кого-либо из работников сразу становится известно его начальству.
5. Откровенная дезинформация. Этот способ часто применяется к новичкам, плохо знакомым с распорядком работы коллектива и собственными трудовыми обязанностями. Благодаря дезинформации такого человека легко можно представить неквалифицированным и слабым специалистом.
6. Игнорирование способностей жертвы, при котором руководство в упор не замечает инициативности и стараний работника, не выплачивает ему положенного вознаграждения и бонусов, но всегда готово оштрафовать за малейшую провинность.
7. К наиболее редкой, но самой неприятной разновидности моббинга относят нанесение вреда. Обычно вред могут нанести личному имуществу жертвы либо вещам, за которые он несет материальную ответственность.

Примечания

Причины моббинга

Первопричиной моббинга всегда является конфликт, вызванный переменами в коллективе, к примеру, повышением кого-либо из сотрудников. По мере своего развития конфликтная ситуация переходит в разряд неуправляемых, а значит, трудноразрешимых, следовательно, своевременное прекращение конфликта поможет свести вероятность травли к минимуму.

Помимо этого, к причинам моббинга относят и личностные проблемы работников, включая их чувство страха или зависти к кому-нибудь из коллег. В таком случае причины агрессии обычно кроются во взаимоотношениях, сложившихся внутри конкретного коллектива.

Нередко моббинг представляет собой защитную реакцию, особенно часто такая модель применяется в животном мире, когда для предупреждения возможного нападения животные решают напасть первыми. В человеческих отношениях подобная модель поведения также возможна, в этом случае группа более слабых в психологическом плане людей может объединиться против более самостоятельной и сильной личности.

Также к причинам возникновения моббинга относят:

• так называемые «боевые крещения», связанные с приходом в коллектив нового работника;
• боязнь конкуренции;
• зависть к способностям и успехам определенного сотрудника.

Агрессия по отношению к работнику со стороны руководства встречается реже, чем со стороны сотрудников. Чаще всего подобное поведение провоцирует несостоятельность руководителя или имеющийся у него комплекс неполноценности. К тому же, к травле может привести желание руководства освободить определенное рабочее место для «своего» человека, попытка руководителя обеспечить таким образом соблюдение дисциплины и заслужить авторитет у подчиненных или же его личная неприязнь к кому-либо из сотрудников.

Прогноз и профилактика

По мнению А. В. Скавитина, «если трудовой коллектив сталкивается с моббингом, это определённый диагноз в отношении управления персоналом»[13]. А если моббинг спровоцирован и подогревается руководителем подразделения, решающим свои личные задачи путём боссинга, то работодателю стоит задуматься об эффективности проводимой в организации кадровой политики.

Ноа Дэвэнпорт подчёркивает, что моббинг может продолжать своё существование ровно столько, сколько ему позволяется. Это означает, что производственные конфликты, приобретшие форму боссинга и моббинга, должны решаться при непосредственном участии руководителя организации.

Специалисты по управленческому консультированию выделяют три возможных варианта развития управленческой ситуации[14]:

1) руководство организации/учреждения игнорирует существование боссинга и моббинга в подразделениях. Такое игнорирование, скорее всего, приведёт к последней стадии развития трудового коллектива, обозначаемой Л. И. Уманским как «пауки в банке»[15], — когда каждый хочет добиться своей цели за счёт всех остальных. Это уже угрожающая стадия распада коллектива; кроме «надоевшей» работы, членов такого коллектива ничто не объединяет;

2) руководство организации/учреждения, сохраняя «честь мундира», оказывает поддержку деструктивному поведению начальника подразделения, что способствует дальнейшему развитию моббинга. Неадекватные управленческие действия неизбежно приведут к ухудшению климата в подразделении, что не способствует успешной работе организации/подразделения.

К тому же босс почувствует себя «на коне», в центре внимания. Моббинг может стать его второй, если не основной, профессией. Ретроспективный анализ деятельности данного босса — когда он возглавлял иные подразделения, обычно показывает, что он занимается боссингом уже много лет;

3) руководство организации принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от боссинга и возникновения моббинга. Специалисты признают, что это достаточно сложная задача, так как «зачинщик» находит множество доводов «за».

Точной статистики распространённости моббинга на рабочем месте нет, поскольку исследований в этой области проводится мало, а кроме того, в них нет терминологического единообразия. Следует помнить, что многие предпочитают скрывать, что их травят или изводят на работе[1].

Профилактика моббинга

Профилактика и минимизация негативных последствий моббинга в коллективе выступает как комплексная задача, требующая как психологического обеспечения, так и своевременных и конструктивных управленческих решений. Наличие у человека профессионализма как системного качества повышает устойчивость личности в условиях моббинга [9].

В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие:— формирование здоровой организационной культуры в организации;— поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;— развитие навыков управления у высшего руководства;— создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;— рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;— четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;— формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;— формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;— формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;— исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.

В качестве личностно-ориентированных средств профилактики моббинга, можно выделить следующие меры профилактики.

Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками.

Не сплетничайте, а услышав сплетню, не пересказывайте ее другим.

Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других. Также не позволяйте унижать себя. Иногда нужно «показать зубы».

Если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается.

Запаситесь терпением и тактичностью. Постарайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива.

Не ябедничайте руководству и не подчеркивайте свой особый статус приближенного лица. При этом не принижайте свои достоинства для «уравнения» с большинством сотрудников.Соблюдайте традиции коллектива. Участвуйте в корпоративных мероприятиях. Даже при моббинге и вопреки собственным желаниям вливайтесь в коллектив.

Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше — дружите за пределами организации.

Параллельно с тушением моббинга не забывайте профессионально расти. Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника. Со временем ваш профессионализм оценит не только начальник, но и коллеги.

Проявления

Моббинг бывает прямым и выражается в форме поношения, насмешек, угроз, недооценки квалификации и профессионального вклада, лишения рабочих заданий, придирках, обвинениях, отказ в присутствии на собраниях и т. д. Реорганизация, которая затрагивает только одного сотрудника, может считаться проявлением травли.

Проявлением моббинга также могут быть:

Моббинг и боссинг являются проявлениями профессиональной деструкции. Профессионально-деструктивную деятельность характеризует направленность на получение вредного, с точки зрения общества, результата. Это тот случай, когда человек ориентируется на искажённые (деструктивные) профессиональные ценности.

Соответственно, он ставит деструктивные, социально неприемлемые цели и использует деструктивные средства их достижения[4]. Им движет деструктивная направленность, примерами которой может быть эгоцентризм, стяжательство, нонконформизм, центрирование на сиюминутных выгодах и т. п.

Разновидности моббинга

В зависимости от типа проявления агрессии конфликтологами выделяются два вида моббинга:

• Под латентными методами проявления агрессии понимается скрытая травля сотрудника другими участниками коллектива, к примеру, игнорирование либо бойкот работника всеми остальными сотрудниками или большей их частью.
• Под открытым проявлением агрессии понимается любая заметная травля, включая насмешки, нападки и оскорбления.

Кроме этого, в зависимости от положения, занимаемого в коллективе сторонами конфликта, моббинг делят на:

• Горизонтальный, при котором все участники происходящего занимают примерно одинаковые должности и обладают схожими полномочиями.
• Вертикальный, когда инициаторами травли становятся руководители (данную разновидность моббинга называют боссинг).

Со стороны жертвы

По мнению норвежских специалистов, моббингу может подвергнуться каждый, вне зависимости от вида организации или профессии. Причем, риск стать жертвой моббинга лишь в самой малой степени зависит от особенностей личности. Как показывает практика, жертвами могут стать как мягкие и скромные люди, так и активные и решительные[5].

Со стороны противников

Чаще всего причиной моббинга становится зависть. Обычно  — зависть к более молодому и удачливому коллеге. Зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам.

Иногда подобное давление имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство. Иногда причиной моббинга становится самоуверенное поведение: излишнее хвастовство, обилие жалоб, игнорирование корпоративных трапез, вызывающая манера поведения.

Ссылки

Как только страница обновилась в Википедии она обновляется в Вики 2.Обычно почти сразу, изредка в течении часа.