Лекция 9. Психологический профиль

Психологический профиль построен. Что дальше? Каждый из радикалов, входящих в него, определяет поведенческую тенденцию, вступающую, в той или иной степени, в противоречие с остальными (иначе радикал не был бы самостоятельным, отдельным психическим явлением). Понятно, что от последовательного – одна за другой – описания разнородных тенденций мало толку. Получится нечто, вроде: «обследуемый (так принято в психодиагностической практике обозначать лицо, подвергающееся психологическому обследованию) обладает устойчивой работоспособностью, активен, настойчив, целеустремлён, склонен придавать каждой решаемой им задаче масштабное социальное значение, в группе стремится занять позицию лидера… несамостоятелен, ведом, старается любым способом уклониться от ответственности, исполнителен, но безынициативен…» (сочетание 3, 7). Чепуха, не правда ли?

Чтобы избежать подобной чепухи, необходимо научиться трактовать сочетание радикалов, как единое целое, не смущаясь тем, что тенденции, обусловленные этими радикалами, противоречивые, подчас – взаимоисключающие. (По закону диалектики эти различные тенденции, в одно и то же время, и дополняют друг друга, увеличивая адаптационные возможности человека, и порождают внутриличностные противоречия. Пугаться этого не надо, об этом просто следует знать).

Научиться можно только на практике. Поэтому, уважаемые коллеги, предлагаю взять «быка за рога» и приступить к делу.

Разумеется, мы не замахнёмся сразу на весь психологический профиль целиком, а попробуем познакомиться с принципом решения подобных задач и выработать первоначальные умения на примерах сочетаний двух радикалов. Для простоты предположим, что в этих примерах один из радикалов отчётливо доминирует над другим.

Допустим, в психологическом профиле изучаемого лица (обследуемого) содержится сочетание 3, 7, упомянутое нами выше. Паранояльность доминирует, а тревожность модифицирует её.

Как будет выглядеть обследуемый внешне? Как он проявит себя в деятельности, в отношениях с окружающими? Какие задачи он сможет решать наиболее успешно? Какой коммуникативный стиль будет приемлемым для него, а какой – нет? Давайте попытаемся ответить на эти вопросы. (Подскажу, коллеги, что за основу описания характера в подобном случае следует брать качества доминирующего радикала, и оценивать, как эти качества меняются под влиянием другой – субдоминирующей – тенденции).

Внешность параноика отличается, как вы помните, приверженностью к одежде классического стиля. Тревожность добавит к этому неброский (чаще всего, серый) цвет, «обезличенность» (на одежде не будет никаких опознавательных знаков, выдающих принадлежность обследуемого к тому или иному политическому, научному и т.д. течению – никакого упоминания о «символе веры»), склонность носить одно и то же (почти в буквальном смысле: всю жизнь в одном костюме).

Оформление пространства сохранит характерные для параноика черты «тотальной рабочей зоны», однако количество предметов будет небольшим, минимально необходимым для осуществления избранной деятельности.

Двигательная активность обследуемого не будет столь обильной, исполненной самоуверенности, как у «чистого» параноика. Поубавится направляющих и ритмообразующих жестов. В незнакомом окружении они исчезнут совсем (пока обследуемый не освоится).

Обследуемый будет отличаться высокой устойчивой работоспособностью, настойчивостью, целеустремлённостью, старательностью, прилежанием. Он сохранит за собой инициативу, активность при постановке целей, формулировке задач, но при этом будет не лишён осмотрительности, здравой осторожности.

Масштабность его замыслов несколько уменьшится (почти как у С.Есенина: «Я теперь скупее стал в желаньях»).

Прежде чем начать работу, он проведёт целый комплекс подготовительных мероприятий, тщательно обдумает и взвесит все мыслимые способы решения актуальной задачи, сопоставит их с собственными возможностями (при этом он будет руководствоваться правилом: лучше недооценить себя и двигаться к цели медленнее, поэтапно, чем переоценить – и сорвать выполнение задания).

В коллективе большую часть работы и функции лидера обследуемый будет стараться взять на себя (паранояльность, всё же, доминирует; тревожность в данном случае лишь усилит обсуждаемый поведенческий феномен за счёт неуверенности в возможностях партнёров-исполнителей. Иными словами, принимая функции исполнителя, обследуемый снимет с себя часть более тягостной ответственности руководителя). Одновременно, он будет настаивать на поддержании как можно более стабильного ритма и режима работы; с прохладцей (если не негативно) отнесётся к предложениям внести какие-либо дополнения, изменения, новшества в ранее обговоренный и утверждённый порядок осуществления деятельности. Он будет препятствовать также изменениям персонального состава рабочей группы («коней на переправе не меняют»).

Круг общения обследуемого ограничится деловыми партнёрами, коллегами-единомышленниками. Не испытывая интереса к индивидуальным особенностям людей, он будет любой разговор направлять на обсуждение производственных проблем, сложностей, делясь, таким образом, своей тревогой с окружающими. Попытки приобщить его к чьим-то личностным, интимным переживаниям будут им решительно пресекаться («Голубчик, о чём это вы? Какие мелочи вас волнуют! О деле нужно думать»).

Лучше всего обследуемый справится с задачами, направленными на реальное преобразование тех или иных областей человеческого бытия, Но он, при этом, не будет стремиться стать первопроходцем. Ему легче будет жить и действовать в русле общепризнанных программ, идеологических «линий», направлений, по-своему участвуя в их осуществлении. Такому человеку можно поручить достаточно широкий фронт работ с персональной ответственностью за их выполнение, но он захочет при этом знать, что не одинок, что рядом трудится множество людей, стремящихся к достижению одной с ним цели. Кроме того, будучи социально негибким, он станет избегать разноплановой деятельности, требующей быстрого переключения с одного алгоритма (технологии) на другой.

Переубедить обследуемого, как и параноика «в чистом виде», практически невозможно. Его, как отчасти тревожного, можно испугать, чтобы он отказался от своих намерений (но стараться нужно будет сильно!).

Вот главное, что следует сказать о поведенческой тенденции, формирующейся из сочетания паранояльного и тревожного радикалов (психологический профиль 3, 7).

Рассмотрим другое сочетание. Пусть это будет 3, 1: паранояльно-истероидное.

Во внешности обследуемого, наделённого этим характером, появятся уже упоминавшиеся опознавательные знаки: эмблемы в петлице, значки с портретом вождя, гербом государства или организации, с изображением достигнутых результатов («Запуск космического корабля «Восток» и т.п.). Добавится яркости, претенциозности, ухоженности (именно об этом сочетании радикалов, как мне кажется, написал А.С.Пушкин: «Быть можно дельным человеком и думать о красе ногтей»).

Пространство, оформленное обследуемым, будет изобиловать всё теми же опознавательными знаками: портретами, переходящими знамёнами, вымпелами, всевозможными дипломами, наградами и упоминаниями об оных… И это будут реальные награды за реальные успехи.

В мимике, жестикуляции и позах засквозит самолюбование, уверенность в значительности всего, что ни делается обследуемым, высокомерие и покровительственность.

Обнаруживая в деятельности недюжинную работоспособность, увлечённость делом, целеустремлённость, обследуемый, вместе с тем, часть времени и сил будет с удовольствием тратить на пропаганду собственных замыслов и достижений. Ему будет скучновато работать в узком кругу посвящённых, вдали от магистральных путей цивилизации, решая задачи, не предполагающие широкого общественного резонанса.

Если в предыдущем сочетании мы видели стремление при выборе направлений работы, постановке задач быть осторожным реалистом, то здесь, напротив, мы встретимся с некоторой переоценкой собственных возможностей, излишней масштабностью планов с привкусом прожектёрства.

Мы помним, что параноику действительно многое по плечу, поэтому нельзя исключить, что намерение обследуемого «свернуть гору» послужит дополнительным позитивным стимулом в его работе, особенно на первых порах, до столкновения с по-настоящему серьёзными препятствиями.

Присутствие истероидной тенденции скажется и на отношении обследуемого к результатам собственных усилий: он будет склонен преувеличивать успехи, игнорировать неудачи. С одной стороны, вера в свою непогрешимость, в «путеводную звезду», безусловно, поможет ему в преодолении трудностей, но с другой – добавит самоуверенности (хоть кажется, куда уж больше!), окончательно похоронит потребность спросить чьего-то совета, поработать над ошибками.

Внимания к окружающим наличие истероидности, как вы понимаете, коллеги, не добавит. В характере станет больше самолюбования, появится желание получить высокую оценку своих заслуг (со склонностью, кстати, приписывать заслуги коллектива одному себе). В голову будут приходить мысли о собственной исключительности, особой миссии, общественно-историческом значении. Обострится честолюбие и стремление к карьерному росту.

Так же, как тревожность, субдоминирующая истероидность пробивает брешь в непоколебимом упрямстве параноика – появится возможность уговорить обследуемого изменить первоначальный замысел (или, хотя бы, отложить на время его осуществление), апеллируя к общественному мнению (дескать, «народ не поймёт» и т.п.).

Хочу попутно обратить ваше внимание, что сочетание паранояльно-истероидное (3, 1) не то же самое, что истероидно-паранояльное (1, 3).

В первом случае проявляется склонность демонстрировать, выдвигать на первый план собственные реальные, подчас, весьма ценные и значительные достижения, расширять круг единомышленников, слегка преувеличивая и приукрашивая перспективы для придания дополнительной привлекательности замыслу. Направленность личности остаётся, если можно так выразиться, социоцентрической. Индивид служит обществу.

Во втором – настойчивое стремление навязать окружающим собственную персону, израсходовать потенциал паранояльного радикала на достижение сугубо эгоцентрических целей.

Перефразируя знаменитое изречение К.С.Станиславского, первые «любят искусство в себе», а вторые – «себя в искусстве».

Возьмём ещё один пример. Оставив в доминирующей позиции паранояльный радикал (для большей наглядности) дополним сочетание шизоидным радикалом – 3, 5.

Классический стиль оформления внешности останется на первом плане. К нему добавится цветовая эклектика (чересчур яркий галстук, несуразно раскрашенная жилетка и т.п.), некоторая неряшливость, неаккуратность.

Обитаемое пространство будет заполнено предметами, имеющими непосредственное отношение к любимому делу, в беспорядке разбросанными.

Двигательная активность, по-прежнему отражающая желание трудиться без устали, спорить, поучать и т.д. приобретёт заметную угловатость, резкость, неловкость.

Стремление к социально значимому, производительному труду, к реальным его результатам останется, но пути их достижения утратят строгую логичность, рациональность, появится склонность неоправданно усложнять ситуацию, не всегда чётко видеть цель, пытаться решить две взаимоисключающие задачи одновременно. Пострадает планирование, отчасти из-за описанного только что несовершенного целеполагания, отчасти – по причине своеобразного и не всегда предсказуемого процесса принятия решений обследуемым (упрямо отстаивая свою точку зрения он может вдруг, без видимого повода, изменить её на диаметрально противоположную).

В связи с этим, меньше взаимопонимания будет в коллективе. В работе появятся рывки, перебои, конфликты из-за противоречивой информации, поступающей к исполнителям. Хотя, несмотря на это, общая задача для всех будет достаточно ясной, а цель – достижимой, вполне реалистичной (чего нельзя сказать о сочетании 5, 3 – шизоидно-паранояльном – при котором усилия будут направлены на воплощение странных, несуразных, с ортодоксальной точки зрения, замыслов).

Шизоидность привносит в характер творческое начало. Следовательно, здесь так же, как и в предыдущих примерах, можно ожидать некоторых колебаний обследуемого (при всей его паранояльности) по поводу нерушимости собственных намерений.

Однако если тревожность и истероидность указывали на наличие определённых рычагов для сознательного влияния на поведение, то в данном случае подобная возможность не просматривается. Прогнозировать поступки обследуемого можно, лишь опираясь на ведущую паранояльную тенденцию (в конце концов, усложняя, путая, но он всё же придёт к намеченному результату). Шизоидность в этом сочетании чётко даёт понять одно: если при решении задачи строгое соблюдение технологии не менее важно, чем получение конечного результата, то справиться с ней обследуемый не сможет.

Надеюсь, коллеги, ход рассуждений вам понятен и вы теперь способны самостоятельно воспроизвести его, анализируя любые сочетания.

Давать психодиагностическую оценку сочетаниям трёх радикалов ненамного сложнее. Описание совместного проявления (взаимовлияния) двух первых радикалов дополняется и корректируется с учётом свойств, присущих третьему, – только и всего. Данный подход применим и к трактовке всего психологического профиля целиком.

Попробуем теперь, вооружённые знанием этой, в общем-то, нехитрой технологии, описать психологический профиль Екатерины Дмитриевны Булавиной (см. лекцию 9) – 1, 4, 5, 6, 2:

«Обследуемая (так, по правилам, строго, будем называть мы Екатерину Дмитриевну) характеризуется невысокой, неустойчивой работоспособностью, которая несколько повышается, если к решаемой задаче приковано внимание окружающих и/или ожидается широкое общественное обсуждение её результатов.

Лучше всего ей удаётся гуманитарная деятельность, осуществляемая непосредственно в социальной среде, но, при этом, не предполагающая тесного неформального общения и активного двустороннего обмена эмоциями и доверительной информацией.

Она предпочитает, не афишируя этого, находиться на некотором психологическом расстоянии от других людей, «держать дистанцию». Будучи человеком довольно уживчивым, с мягкими манерами, нетребовательным, она, тем не менее, вырабатывает – не для других, а для себя – некие правила построения взаимоотношений с окружающими, критерии оценки их поведения. Если, по той или иной причине, эти правила и требования нарушаются людьми, входящими в круг её общения, обследуемая старается более или менее деликатно отдалиться от них. При этом «отдаление» происходит не столько в физическом (общение, как таковое, как правило, не прекращается), сколько в психологическом смысле.

В обследуемой отсутствуют целеустремлённость, настойчивость, нет осознания своего, сколько-нибудь определённого, социального предназначения. В рамках деятельности, отвечающей вышеназванным условиям, некая ситуационно обусловленная цель, разумеется, возникает. Но, при столкновении с препятствиями, которые, с точки зрения обследуемой, невозможно обойти, её работоспособность снижается, и цель постепенно теряет субъективную привлекательность.

Впрочем, благодаря гибкости, изобретательности и оригинальности ума, достаточно развитой чувствительности к нюансам межличностных отношений обследуемая способна имитировать любую, в том числе несвойственную её характеру, деятельность на этапе декларирования намерений, обсуждения перспектив, осуществления первоначальных действий. Однако, по мере востребованности конкретного осязаемого продукта, сопряжённые с этим обязанности становятся для неё всё более тягостными. В конце концов, после нравственных колебаний, ведущих к самооправданию, она отказывается от выполнения принятых на себя обязательств.

Попытки тем или иным способом принудить её к дальнейшему приложению усилий, к выполнению долга приведут лишь к более энергичному – с её стороны – и, одновременно, более грубому и прямолинейному уходу из ситуации.

Отсутствие реальных достижений склонна отрицать, игнорировать, пытаясь уверить себя, прежде всего, и других людей в обратном, создать иллюзию успеха и благополучия. В тех случаях, когда ошибки и потери всё же, несмотря на все её усилия, становятся очевидными, настроение обследуемой заметно снижается. Она перестаёт сопротивляться внешним обстоятельствам и погружается в своеобразные, мало понятные окружающим внутренние переживания с непредсказуемым исходом.

В повседневной жизни довольно общительна, любит быть на виду, в центре благожелательного внимания. Обладая развитыми коммуникативными навыками, легко формирует круг широких, поверхностных контактов. Эмоциональна, способна к сочувствию, однако, даже в отношениях с близкими людьми не может преодолеть отчётливого эгоцентризма.

Сосредоточена, в основном, на собственных, эгоистических интересах. Не лишена любопытства, но по-настоящему интересуется происходящим в той лишь степени, в какой оно затрагивает её личность. Высокая культура поведения, с одной стороны, и, оптимистическое, по большей части, отношение к жизни, с другой, позволяют ей быть хорошо, доброжелательно воспринятым членом общества, производить благоприятное впечатление на окружающих.

Однако, в ситуациях субъективно сложных (см. выше) она вместе с самообладанием теряет и чувство эмоциональной зависимости от людей, нравственной ответственности перед ними. Обнаруживает нетерпимость, грубость, бестактность, безразличие, холодность. Дело усугубляется ещё и тем, что редкие попытки обследуемой выразить своё истинное душевное состояние, объяснить мотивы собственного поведения наталкиваются на непонимание из-за их неоправданной, по мнению большинства окружающих, усложнённости, вычурности, отсутствия очевидной логической связи с реальным значением происходящего».

Давайте, коллеги, переведём дух. Разумеется, о стилистике поведения Екатерины Дмитриевны Булавиной можно было бы сказать ещё многое, но свою миссию на этом этапе я считаю выполненной.

Полагаю, мне удалось познакомить вас с тем, что является результатом психодиагностики характера – с психологическим портретом.

Психологический портрет индивидуума – это систематизированное описание стиля его поведения (включая деятельность и общение) в социальной среде, сделанное – подчёркиваю – литературным, доступным для всеобщего понимания языком. (Иными словами, употребление в тексте психологического портрета терминов «истероидный», «шизоидный» и т.п. недопустимо. Эти понятия должны быть, по возможности, изложены общедоступно. Даже использование мной слов и словосочетаний «эгоцентризм», «коммуникативные навыки» и т.д. с этой точки зрения спорно).

Таким образом, разработка психологического профиля является первым этапом создания психологического портрета. Собственно портрет является результатом реконструкции профиля, на «скелет» которого словно бы наращивается «мясо» психологических качеств, свойственных каждому входящему в него радикалу. (Нечто подобное проделывал знаменитый анатом профессор Герасимов, реконструируя лица исторических деятелей по их сохранившимся черепам).

Структура психологического портрета состоит из постоянной (облигатной) и переменной (факультативной) подструктур.

Постоянным в психологическом портрете, как правило, является описание, как было продемонстрировано выше, особенностей деятельности и общения: работоспособности, склонности к различным видам деятельности, условий, влияющих на её эффективность, отношения к людям, коммуникационной культуры, реагирования на субъективно сложные ситуации и т.д.

В зависимости от реальной психодиагностической задачи к этому могут добавляться ответы на те или иные конкретные вопросы.

На сегодняшнем российском рынке труда, как показывают социологические исследования, из профессий, базирующихся на практической психологии, наиболее востребованы три: психолог-менеджер по персоналу, психолог-консультант т.н. «очень значительных персон» и психолог-психотерапевт (точнее, психокорректор).

Соответственно, в психологические портреты, являющиеся базовой продукцией, производимой психологами-практиками, чаще всего бывает включена оценка индивидуальных особенностей обследуемого с точки зрения перспектив его профессиональной пригодности (облегчения или, наоборот, усложнения адаптации к обсуждаемой профессиональной деятельности, участку труда), обучения, ротации «по горизонтали» и/или «по вертикали».

В работе с VIP-ами особое значение приобретает формирование привлекательного имиджа. А это отнюдь не просто. Чтобы созданный профессионалами выигрышный, запоминающийся образ внешности и поведения известной личности не только достиг некой сиюминутной цели, но и закрепился, способствуя дальнейшему её продвижению «через тернии – к звёздам», необходимо, чтобы его прочной основой были реальные, а не выдуманные, качества характера. Носить «чужое лицо» – слишком утомительное, затратное занятие.

Другое дело – объективно познать индивидуальность и, используя её сильные стороны, построить на их фундаменте красивое светлое здание обновлённой личности, раскрепостив, тем самым, внутренние возможности для дальнейшего роста. Иными словами, не посадить человека «в чужие сани», в которых долго не усидишь, а смастерить ему «свои» – лёгкие, удобные, прочные, быстрые… Там, где психолог сотрудничает с имиджмейкером (или сам является таковым), в психологическом портрете появляется раздел, в котором данная задача подробно обсуждается.

Психологу, специализирующемуся на психокоррекционной работе, важно знать, какие качества характера человека, обратившегося к нему за помощью, почему и на каком жизненном этапе стали вдруг препятствовать поступательному развитию личности.

С моей точки зрения, понятие «конфликтная личность» применительно к психически здоровому человеку – нонсенс. Надеюсь, в процессе обсуждения радикалов мне удалось убедить вас, уважаемые коллеги, в том, что ни одна из тенденций не наделена абсолютным «отрицательным зарядом» (иначе, она просто была бы уничтожена эволюционным процессом, элиминирована из социума). Конфликт возникает в тех случаях, когда индивид оказывается погружённым в социальную ситуацию, настолько неадекватную его характерологическим особенностям, что это негативно сказывается на самом процессе социализации. Поведение в конфликте, индивидуально окрашенное (демонстративное, брутальное, пугливое, тоскливо-обречённое, противоборствующее и т.д.) за счёт присущих человеку поведенческих качеств, является протестом на эту неадекватность. Понять, в чём именно она заключается, и что нужно сделать, чтобы помочь страдающему человеку, чтобы превратить его протестный потенциал в преобразовательный – главная задача психолога.

Обсуждение путей и способов её решения в подобных случаях обогащают психологический портрет.

Перечисленными вариантами, конечно, не исчерпывается многообразие содержания факультативной подструктуры психологического портрета. (Можно, к примеру, задаться вопросом: «Мог ли студент Родион Раскольников убить старушку-процентщицу? Если да, то применил бы он для этих целей топор?» И тут же – в рамках психологического портрета – ответить: «Да, мог. Именно топором. Им, шизоидам, иначе нельзя. Попал в затруднительное материальное положение, долго думал, придумал – убью старушку. Оптимальный выход! Взял топор – идёшь по улице, всем видно, что именно несёшь; доставать неудобно, крови много, крику ещё больше… С шизоидной точки зрения – идеальное орудие убийства»).

Однако, как сказал Козьма Прутков, нельзя объять необъятного. Научитесь, уважаемые коллеги, составлять психологические портреты, возьмётесь за решение реальных вопросов практической психологии, и жизнь не замедлит обогатить вас профессиональной эрудицией и опытом.

А теперь позвольте мне последовать совету вышеупомянутого почитаемого всеми философа. «Если у тебя есть фонтан», – сказал он, – «заткни его!».

Обсуждавшаяся нами на протяжении десяти лекций тема нетестовой (визуальной) диагностики характера с элементами прогнозирования и управления поведением завершена. Поверьте, я рассказал практически всё, что знал сам. Методика, предложенная вашим покорным слугой, исчерпана. Остальное зависит от ваших собственных усилий, желания овладеть ею, целеустремлённости, азарта, интереса к людям. Дерзайте!

Как говорил один из тех, кто брался меня учить профессии и, вообще, уму-разуму (человек глубокий, интересный, но, к сожалению, весьма косноязычный): «Я хотел вас зажечь!».

Вопросы и задания:

1. Дайте определение понятия «психологический портрет». Из каких подструктур он состоит? Приведите примеры.

2. Опишите общедоступным литературным языком основные особенности деятельности и общения, присущие индивидам, чьи психологические профили включают в себя следующие сочетания: 1, 9; 2, 7; 2, 8; 1, 5, 9.

3. Разверните (реконструируйте) психологический профиль вашего знакомого (-ых), который я просил вас построить, в психологический портрет.

Представьте, что вы решаете в отношении этого человека задачу профессиональной ориентации (трудоустройства). К профессиям какого рода его адаптация могла бы пройти наиболее успешно? Какие профессии ему «противопоказаны»? Почему? Обсудите это в факультативной части разрабатываемого психологического портрета.

4. Разработайте психологический портрет Даши Булавиной. Попробуйте ответить на вопрос, в чём внутренние, основанные на особенностях характера, причины её метаний, психологической неустроенности, её «хождения по мукам».

5. Разработайте психологические портреты ваших любимых литературных героев. Поэкспериментируйте с ними, встав на позиции специалиста по профессиональному психологическому отбору, имиджмейкера, консультанта, приглашённого для решения их психологических проблем.

6. Потренировавшись «на кошках», беритесь за решение реальных задач (только будьте крайне осторожны, бережны по отношению к людям, не торопитесь оглашать ваши выводы и прозрения – не навредите!).

КУРС: КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Лекция 1. Конфликт (понятие, природа). Стратегии поведения в конфликте

Конфликт – какое неприятное слово, не правда ли? В голову сразу же приходят нерадостные ассоциации: долгие часы (дни, недели, месяцы – кто больше?) пребывания в атмосфере постоянного раздражения, прерываемого, как громом и молнией, вспышками гнева, словесной и физической агрессии… Взаимные упрёки, угрозы, тщетные попытки «выяснить отношения», сочувственные советы друзей и родственников, усугубляющие и без того сложное положение и, в конце концов, раньше или позже, разрыв. Словом, прав был классик – скучно на этом свете, господа!

Отчего же происходят конфликты? Ведь, чтобы взаимоприемлемое, взаимообогащающее, ровное, плавное течение отношений между людьми сменилось энергоёмким непродуктивным «завихрением» нужна серьёзная причина. В чём она?

Взаимная неприязнь? Кажется, веское обстоятельство. Но откуда она берётся? Помните, у Н.В.Гоголя в его знаменитой повести: «Прекрасный человек Иван Иванович!.. Очень хороший также человек Иван Никифорович!.. Они такие между собой приятели, каких свет не производил». А как обернулось дело?

«- Так я же вам объявляю, — произнёс Иван Иванович, — что я знать вас не хочу!

— Большая беда! Ей-богу, не заплачу от этого! – отвечал Иван Никифорович…

…Иван Иванович взял шапку свою.

— Очень хорошо поступаете вы, Иван Никифорович! Прекрасно! Я это припомню вам.

— Ступайте, Иван Иванович, ступайте, да глядите, не попадайтесь мне: а не то я вам, Иван Иванович, всю морду побью!

— Вот вам за это, Иван Никифорович! – отвечал Иван Иванович, выставив ему кукиш и хлопнув за собой дверью…» (здесь и далее цит. Н.В.Гоголь «Повесть о том, как поссорился Иван Иванович с Иваном Никифоровичем»).

Из-за чего, всё же, между этими людьми – «прекрасным» и «очень хорошим» – возникла взаимная неприязнь? Характерами не сошлись?

Среди психологов бытует представление о существовании неких изначально «конфликтных характеров», «конфликтных личностей». Дескать, «есть такие товарищи, которые нам с вами, товарищи, не товарищи». В той социальной среде, в том коллективе, куда они попадают, разгорается конфликт, виной которому становится их конфронтационное поведение.

Переделать эти характеры невозможно, стало быть, следует всеми способами избавляться от их носителей – увольнять с работы, расторгать браки с ними, предлагать им навсегда покинуть дружеские компании… (а ещё лучше, следуя этой логике, душить их ещё в колыбели).

Не слишком ли всё это… хм… просто.

Да, действительно, отдельные представители рода человеческого, по причине душевных заболеваний или т.н. «уродств характера» (психопатий), неспособны к эффективной адаптации в социуме и своими неадекватными поступками могут провоцировать конфликты. Но таковых, к счастью, сравнительно немного. Они даже внешне заметно отличаются от большинства окружающих и, благодаря относительно рациональному устройству общественной жизни, становятся проблемой лишь для близких родственников и медперсонала психиатрических клиник.

Следовательно, конфликтогенное (рождающее конфликт) поведение психотиков, т.е. лиц, страдающих психозами, душевными заболеваниями, и психопатов – далеко не единственная, и уж наверняка не ведущая (в количественном аспекте, с точки зрения распространённости в социуме), причина ухудшения взаимоотношений в семьях, трудовых коллективах и т.д.

В конфликтную ситуацию каждый из живущих теперь и живших ранее на белом свете попадал неоднократно. Говорят, подлости совершают не подлецы. Правильно. Так же и конфликты связаны отнюдь не с «конфликтными», а с самыми, что ни на есть, обычными, нормальными со всех точек зрения, личностями, характерами.

«…протопоп отец Пётр… всегда говорит, что он никого не знает, кто бы так исполнял долг христианский и умел жить, как Иван Иванович… Каждый день, бывало, Иван Иванович и Иван Никифорович посылают друг к другу узнать о здоровье и часто переговариваются друг с другом с своих балконов и говорят друг другу такие приятные речи, что сердцу любо слушать было… И если Иван Иванович… первый замечал лужу или какую-нибудь нечистоту посреди улицы, …то всегда говорил Ивану Никифоровичу: «Берегитесь, не наступите сюда ногою, ибо здесь нехорошо». Иван Никифорович с своей стороны показывал тоже самые трогательные знаки дружбы и, где бы ни стоял далеко, всегда протянет к Ивану Ивановичу руку с рожком, промолвивши: «Одолжайтесь!»

Из курса практической характерологии вам, коллеги, хорошо известно, что среди характеров (стилей поведения), прошедших испытание эволюцией, не существует «плохих» и «хороших». Любой из них является проверенным и эффективным инструментом адаптации. Однако ещё раз подчеркнём, адаптации к определённым социальным условиям. Складываются условия иначе, и человек, по тем или иным причинам допускающий ошибку в выборе адекватных приспособительных возможностей, начинает терпеть неудачу за неудачей, отставать в личностном развитии, и, как неизбежное следствие, протестовать.

Исходя из этого, каждый характер может, при неблагоприятном для него стечении обстоятельств, превратиться в «конфликтный».

Вспомним наши радикалы: истероид не сможет смириться с невниманием, с безразличным отношением к его персоне, кроме того, он будет стремиться «увильнуть» от выполнения рутинной, не предполагающей социального резонанса, работы; эпилептоид не вынесет беспорядка, отсутствия чёткой социальной иерархии и, тем более, чьих-то безосновательных (на его взгляд) притязаний на место «вожака в стае»; параноик будет проталкивать собственную идею, с азартом разрушая любые препятствия, возникающие на его пути; эмотив увянет в атмосфере эстетической и/или нравственной дисгармонии; шизоид будет постоянно нарушать кем-то (догадайтесь, кем?) установленный порядок, вольно и, чаще, невольно ломать устоявшиеся алгоритмы и технологии общения и деятельности; гипертим сойдёт с ума, будучи обездвиженным и исключённым из водоворота людей и событий; тревожный всеми силами постарается воспрепятствовать каким-либо изменениям в собственной жизни или, по крайней мере, захочет максимально замедлить их ход…

Следовательно, основная причина конфликта лежит не только внутри, но и где-то вне характера, вне индивида. Придут социальные условия в гармонию с качествами характера – конфликт будет исчерпан. Пусть на этом этапе данная посылка не выглядит полностью и убедительно доказанной, но в качестве гипотезы мы её примем.

В наших рассуждениях мало-помалу выявились некие опорные точки: во-первых, мы увидели, что конфликт, во всяком случае, в значительной его части, – это переживание неудовлетворённости качеством сложившихся взаимоотношений; во-вторых, предположили, что в этом неудовлетворительном качестве виновны не только (и не столько!) особенности характеров партнёров по отношениям, но и неблагоприятное стечение обстоятельств.

Добавим к этому, что взаимоотношения – процесс. Как любому процессу, им свойственны периоды становления, относительно равномерного, продуктивного развития, кризиса, срыва (в случае, если не будут вовремя приняты «антикризисные» меры).

Объективный кризис взаимоотношений, вызванный, прежде всего, отставанием – в процессе их развития – одного партнёра от другого (для простоты возьмём модель двусторонних отношений, хотя и для многосторонних эти рассуждения не теряют смысла), девальвирует партнёрство, как форму сосуществования, лишает его первоначального адаптационного смысла, становится источником негативных переживаний и, как следствие, рождает мотив к поиску выхода из создавшегося положения.

Думаю, пришла пора дать определение понятию конфликт. Приготовились! Итак, конфликт – это кризисная фаза процесса взаимоотношений, объективно обусловленная неравнозначным интеллектуальным, эмоциональным, информационным, экономическим и т.д. вкладом их участников в развитие этих отношений, что, в свою очередь, связано с отставанием одного из партнёров в личностном (социальном) росте.

Главное, что необходимо извлечь из этого определения: конфликт – закономерная фаза любых взаимоотношений. Отношения, изначально устанавливаемые для облегчения сосуществования людей, в кризисной фазе перестают соответствовать своему предназначению. Причиной кризиса является неравнозначное участие партнёров в развитии отношений между ними (один вкладывает в них больше – «сильный», другой меньше – «слабый»).

Неравнозначность участия определяется не субъективными (хочу – не хочу), а, прежде всего, объективными (могу – не могу) мотивами.

Слабый партнёр и хотел бы, да не может взаимодействовать на равных с сильным. Жизненная ситуация, часто помимо его воли, складывается для него неблагоприятно. Его личностный рост замедляется, приостанавливается, самоактуализация в деятельности, в поведении в целом, существенно затрудняется. При этом характер и качество взаимоотношений с другими людьми не способствуют, а, нередко, препятствуют преодолению невзгод.

Слабый (чаще именно он, хотя и не всегда) начинает протестовать против такого положения вещей, просить о помощи. Если его протест услышан, правильно понят сильным партнёром, и ему оказана необходимая поддержка (совместными усилиями устранены причины, приводящие к «слабости») – взаимоотношения продолжаются в новом, улучшенном качестве. Кризис преодолён.

Если же этот протест воспринят как каприз, мольба о помощи – как нежелание самостоятельно справлять

Итак, посмотрим, что же у нас получилось с Марьей Ивановной и её не в меру расходившимися учениками.

Что было бы в данной ситуации проявлением стратегии соперничества? Ученики продолжают настаивать на своём – выпьем, дескать, всё, что принесли… А учительница категорически запрещает им сделать это под страхом суровых дисциплинарных взысканий, вплоть до исключения из школы. Нервничает Марья Ивановна, нервничают дети. Все злятся и понимают, что их отношения, совсем недавно безоблачные, разбились о быт («Враги?! Давно ли друг от друга…». И т.д.).

В конце концов, одна сторона в этом соперничестве победила бы, другая – уступила. Уступка Марьи Ивановны заключалась бы в разрешении ученикам устроить хмельную пирушку на лоне природы. Уступка учеников – в отказе, под угрозой расправы, от своей затеи. Снова непонятно, какую приспособительную, взаимоприемлемую роль сыграли бы в этом случае их отношения. Ведь окажись они порознь, им стало бы морально гораздо легче, чем вместе.

В рамках стратегии избегания учительница должна была бы сделать вид, что она не услышала (или не поняла) того, о чём ей сказали подростки, и отправиться часика на два в лес «по грибы, по ягоды», подальше от оккупированной юными туристами полянки. Ничего, дескать, не вижу, ничего не слышу… Знать не знаю, чем это вы там занимаетесь.

Ученики, в свою очередь, должны были бы принять игру, предложенную Марьей Ивановной. Она, дескать, хочется в это верить, ушла по своим делам, она к нам не в претензии за наше поведение. Мы – здесь, она – там. Никто никому не мешает, стало быть – конфликта нет.

Однако нет и взаимоотношений. Они при этом как бы исчезают. На время. Для многих, возможно, и навсегда. Кому нужны друзья, партнёры, которые в сложных ситуациях будто растворяются в тумане…

Может быть, лучше пойти на компромисс? Марья Ивановна выражает готовность принять участие в этой вечеринке, но при непременном условии – крепкие спиртные напитки должны быть совершенно исключены. Относительно лёгких (например, вина) должно быть выпито не более ста граммов за вечер. Иначе – никакого праздника! Ученики, неохотно, но соглашаются. Ведь, главное, их право на «взрослость» признано.

Получается, компромисс снимет остроту ситуации? Или всё-таки нет?

Посмотрим, какие последствия может иметь эта вечеринка даже в её «облегчённом» варианте.

Очевидно, что далеко не все ученики имеют, как говорят врачи, «алкогольный анамнез». Иными словами, не каждый подросток когда-либо раньше выпивал. А тем более – взял выпивку себе в привычку.

Скорее всего, людей, испытывающих истинную психическую (не говоря уже о физической!) зависимость от алкоголя, среди учеников нет. А если есть, то таковых – единицы. Остальными, по-видимому, движет любопытство и подражательные мотивы. (Из чего, кстати, можно заключить, что не ради достижения состояния опьянения они затеяли всё это. В этом возрасте люди танцуют без музыки, пьянеют без вина… Однако, об этом позже).

В подобной ситуации нельзя исключить непредвиденных патологических реакций у детей на приём спиртного. У кого-то (кто, возможно, недавно перенёс спортивную или бытовую травму головы) разовьётся неадекватно тяжёлое опьянение. У кого-то – аллергическая реакция, вплоть до анафилактического шока. Эти состояния даже в специализированных клиниках нередко приводят к драматическому (при анафилаксии – к летальному) исходу. Что же можно будет предпринять в лесу?

Вы сомневаетесь в реальности (или, по крайней мере, в высокой вероятности) таких происшествий? Напрасно. Ну, хорошо, будь по-вашему, – пусть у подростков на приём алкоголя возникнут только наиболее вероятные, ожидаемые, предвиденные реакции.

А какие они, «предвиденные»? – Эйфория, двигательная и психическая расторможенность, нарушение координации движений, проявления агрессии… Продолжать?

Надеюсь, вы хорошо себе представляете, коллеги, чем в условиях загородного похода всё это может обернуться. Ранения, травмы при невозможности оказать квалифицированную медицинскую помощь… Кто-то ударится о пенёк (хорошо, если коленом, а не виском), кто-то упадёт в костёр, кто-то кого-то ударит… Неужели опять сгущаю краски? Не знал, господа, что вы настолько бесстрашны и беззаботны? Ладно. Даже если и так. Пускай никто не покроется пятнами, никто не задохнётся от спазма и отёка дыхательных путей, никто не свалится в овраг. Все будут сидеть в обнимку и, раскачиваясь, мотая из стороны в сторону охмелевшими головами, петь сентиментальные, романтические песни…

Но что, всё же, случится? Непременно случится (можете и не пытаться убедить меня в обратном!), случится со стопроцентной вероятностью. Что?

Правильно. Об этой коллективной выпивке станет известно родителям и администрации школы. Шила в мешке не утаишь. Дети, особенно те, для кого подобное времяпрепровождение в новинку, не удержатся от соблазна посвятить в эту «тайну» приятелей, знакомых, наконец, папу с мамой. А кто-то из них (что уж изображать невинность!) намеренно расскажет директору школы, с целью избежать наказания или получить социальную поддержку в той или иной форме.

И тогда плохо придётся Марье Ивановне. Выгонят её из школы, как профессионально некомпетентную, морально неустойчивую личность. Несладко покажется и ученикам, особенно – заводилам, зачинщикам. Но Марье Ивановне будет хуже всех. Она-то взрослый человек. Ей нести всю полноту ответственности за содеянное.

И вот стоит она перед нами, коллеги, – простая русская женщина. И просит совета. Как разрешить этот конфликт без ущерба для чего-то самого важного, драгоценного – для взаимоотношений, взаимопомощи, взаимоподдержки, которые сложились у неё с её дорогими учениками за годы совместного труда?

«Ищите путь к сотрудничеству, уважаемая Марья Ивановна», – ответим мы ей, не так ли?

Для того чтобы отыскать этот путь, нужно понять, что именно в сложившейся ситуации не устраивает детей, и против чего протестует учительница.

Выше уже говорилось о том, что, поскольку среди подростков, скорее всего, нет лиц, страдающих алкоголизмом (в самом худшем случае – они в меньшинстве в этом классе), то основной мотив их стремления к выпивке находится где-то за рамками примитивной алкоголизации. Где же? В чём заключается этот мотив?

На самом деле, школьники уже неоднократно громогласно декларировали его. Помните? «Мы стали взрослыми, нам претит мелочный диктат старших, мы достаточно самостоятельны, чтобы принимать взрослые решения… все мы достаточно взрослые люди… мы – не дети! Сколько можно повторять!.. благословите нас на самостоятельную жизнь»…

В ценности этого мотива – проявить себя (и почувствовать!) взрослыми людьми – для подростков, вступающих в пока ещё неведомый им большой мир, можно не сомневаться. В этом возрасте это ведущий мотив. Таким образом, сущность их протеста в данном конфликте – нежелание оставаться детьми.

Против чего протестует Марья Ивановна? Она протестует против социально-психологического инфантилизма своих учеников, против их «детского» представления, что взрослость заключается, в частности, в возможности выпивать сколько, когда, где и с кем захочется.

Итак, старшеклассники хотят поскорее повзрослеть, совершить что-то по-настоящему ответственное, самостоятельное. Учительница заинтересована в том же самом. Вот и найдена почва для сотрудничества!

Остаётся только Марье Ивановне собраться с мыслями, с духом, пригласить учеников к серьёзному разговору и объяснить им… всё то, о чём сказано чуть выше.

Прежде всего, рассказать о вероятных негативных последствиях приёма алкоголя.

Не об абстрактном вреде здоровью, который проявится потом, с годами (в это подростки не поверят, для них это пока неактуально), а о том, что кому-то из их товарищей, вполне вероятно, может стать очень плохо – прямо здесь и теперь. И ему нельзя будет ничем помочь…

О том, что их учительнице, которую они, якобы, любят и уважают, наверняка достанется «на орехи» от администрации школы и родительской общественности, вплоть до увольнения с «волчьим билетом»…

Объяснить, что взрослость – это не вседозволенность, а самоограничение, вытекающее из зрелого осознания ответственности перед окружающими… Что показать себя взрослым в данной ситуации – это не напиться до головокружения (и – гори оно всё огнём!), а, наоборот, отказаться от выпивки, несмотря на все приготовления к ней. Отказаться, сознавая, чем она может обернуться (да, что там – обязательно обернётся!) для других людей.

«Если же, дорогие мои ребята», – должна закончить своё обращение Марья Ивановна, – «вы не захотите этого понять и будете продолжать настаивать на проведении хмельной пирушки, то я вынуждена буду сказать вам, что всем вашим претензиям на взрослость – грош цена. Что вы лишь пытаетесь сыграть, сымитировать поведение взрослых людей, причём не в самом лучшем, пошловатом его варианте. Грош цена и вашим уверениям в уважении ко мне. Я объясняю вам, в какое положение вы меня ставите, чем это лично для меня закончится – а вы не хотите этого учитывать… В таком случае, веселитесь, дети (точнее, сукины дети, но об этом учительница не скажет вслух), пейте, воображайте себя взрослыми. А меня – увольте. Я в подобных «двухгрошёвых операх» участвовать не хочу».

В чём ценность этих слов? Прежде всего, в том, что в них нет ни грамма лжи, наигрыша, позёрства, которых так боятся и ненавидят подростки. Здесь всё – правда. Учительница не кривит душой, она говорит честно, прямо, на равных. Не понять и не почувствовать этого нельзя.

Во-вторых, подросткам предлагается для решения реальная задача, требующая интеллектуальных и волевых усилий. Причём наградой за правильный ответ будет очередной (конкретный, значимый) шаг на пути развития личности каждого из них. (К тому же, после этих слов, вполне понятных, искренних и убедительных, настаивать на «продолжении банкета» – значит расписываться в своей непоколебимой инфантильности, следовательно, терять авторитет в глазах сверстников).

В-третьих, занимая эту принципиальную позицию, Марья Ивановна объективно растёт, как педагог, как социально активная личность.

Таким образом, отношения между учителем и учениками, в случае реализации в данном конфликте стратегии сотрудничества, будут и впредь способствовать взаимному развитию, т.е. выполнять свою изначальную роль. Что и требовалось доказать.

Решив этот главный вопрос – в чём заключается истинный обоюдный интерес (не напиться же, в самом деле, под ёлками до рвоты, а сделать реальный шаг по пути взросления!) – Марья Ивановна может несколько развеять философскую грусть своих питомцев предложением сыграть в спортивные игры, спеть под гитару, поговорить о планах на будущее… Мало, что ли, существует способов (социально одобряемых) с пользой и удовольствием провести время?

Конфликт, как мы помним, – это совокупность объективных и субъективных проявлений кризиса взаимоотношений, который обусловлен неравномерным развитием партнёров.

Причины этой неравномерности могут быть разными. Рассмотрим, с этой точки зрения, наиболее распространённые в социуме конфликты – семейные и производственные.

Каковы типичные причины, приводящие к кризису эти социальные институты – семью и профессиональную организацию, трудовой коллектив?

Опыт подсказывает, что чаще всего к конфликтам в семье приводит отставание одного (или нескольких) её членов от объективной смены внутрисемейных ролей. Иными словами, застревание в прежней роли, когда пришло время играть следующую.

Что это за роли? Говоря канцелярским языком, это относительно устойчивые наборы прав и обязанностей по отношению к другим членам семьи, обусловленные внутрисемейным статусом индивида.

Большинство людей в течение жизни, с годами, проходят (а чаще последовательно занимают) несколько ступеней этого статуса. Вначале мы дети, затем – родители, затем родители родителей… Каждая из этих ступеней имеет приспособительный смысл и очень важно вовремя подняться на новую, соответствующую требованиям реальности. Иначе – конфликт.

Подобных объективно «конфликтоопасных» периодов в жизни каждой семьи немало. Появление у молодых супругов первенца заставляет их вживаться в новые роли: прежде они были только мужем и женой, теперь должны стать ещё и отцом и матерью, со всеми вытекающими отсюда психологическими и социальными последствиями. Представьте, что кто-то из них (к примеру, мужчина) отстанет, будет по-прежнему охотно играть роль мужа и игнорировать обязанности, сопряжённые с ролью отца. К чему это приведёт? Разумеется, к кризису взаимоотношений. Они перестанут быть взаимоприемлемыми, перестанут облегчать взаимное существование членов семьи.

Быть родителями маленького ребёнка не то же самое, что воспитывать повзрослевших детей – подростков, юношей. Попытки выступать по отношению к ним в прежней – авторитарно-патерналистской – роли чреваты конфликтом.

Тяжёлые как эмоционально, так и по своим социальным последствиям конфликты возникают при упорном нежелании родителей признать право взрослых детей на самостоятельную жизнь, на выбор и строительство своей судьбы… Право на ошибку, наконец. Нет ничего губительнее для развития последующих поколений, чем псевдо-«заботливая» позиция предшествующих, выраженная фразой: «вы для нас навсегда останетесь маленькими, неразумными детьми».

Неразумными детьми навсегда остаются лишь несчастные олигофрены. Остальные просто обязаны становиться взрослыми. Препятствовать им в этом – значит совершать антисоциальный поступок.

Интересно, что в стремлении во что бы то ни стало, до седых волос, опекать так называемых «детей» (которые сами, зачастую, уже давно – родители), люди забывают о настоящих маленьких детях, нуждающихся в воспитании и обучении.

Речь идёт о внуках. Нянчить, пестовать, баловать собственных внуков вовсе не означает – правильно их воспитывать. Закормленный любвеобильной бабушкой конфетами и задаренный игрушками, внучек не застрахован от психотравмы (а чаще – обречён на неё!), ведущей к нарушению дальнейшего психического развития, если эта бабушка продолжает упорно считать его родителей своими «неразумными чадами» и перехватывает у них основную воспитательную инициативу.

Ребёнок, только начавший познавать жизнь, имеющий поверхностное, формальное представление об основных внутрисемейных ролях и их иерархии, не способен в подобной ситуации понять, кто в семье главный и кого ему следует слушать в первую очередь.

Ему объяснили: главные люди для него – папа и мама. Но у папы и мамы тоже есть родители. Они, на глазах малыша, активно пытаются командовать своими «детьми», авторитарно вмешиваются в их семейный уклад. «Дети» вяло сопротивляются, не желая, по-видимому, полностью расставаться с удобной для них (по какой-то причине) ролью ведомых, опекаемых. Взрослые, застрявшие в прежних ролях, конфликтуют между собой, и все тяготы этого конфликта давят на неокрепшую психику ребёнка.

К сожалению, перечисленные выше (и многие неназванные) ситуации являются не исключением, а, скорее, правилом семейной жизни.

Что делать психологу, коль скоро к нему обратятся за консультацией по поводу конфликта в семье? – Искать причину, по которой человек не способен воспринять новую роль. Да, коллеги, в жизни практически не бывает изолированных проблем, почти все они комплексные, системные – т.е. пронизаны причинно-следственными связями, взаимообусловлены.

Часто к отставанию в семейных отношениях приводит отставание в производственных (помните, как развивался конфликт между потерявшим работу мужчиной и его сестрой? – см. лекцию 1), нарушение социальных связей за рамками семьи.

Как правило, люди, успешно, поступательно развивающиеся в социальном плане, охотно принимают новые внутрисемейные роли, не обнаруживая тенденции к застреванию в прежних ролях. И наоборот.

Рассмотрим пример. Сорокалетний мужчина недоволен своими семейными отношениями. По профессии он инженер, специалист высокого класса, консультирует организации, предприятия, расположенные в разных концах страны, в связи с чем, его работа сопряжена с постоянными разъездами, новыми знакомствами, решением неожиданно возникающих проблемных задач.

Его жена (это первый брак для обоих супругов) – домохозяйка. По профессии она – филолог, но семья проживает в небольшом населённом пункте, где возможности трудоустройства по данному профилю ограниченны. Материальный достаток обеспечивает муж.

Их единственный сын – пятнадцатилетний школьник, неплохо учится, активно общается со сверстниками, пользуется у них авторитетом.

Мужчина недоволен тем, что, по его мнению, жена и сын относятся к нему потребительски.

Воспринимают его лишь как источник своего благосостояния. Моральной поддержки в его нелёгкой, исполненной труда и лишений, жизни не оказывают.

Типичной для их семейных отношений в последнее время является следующая картина: муж приезжает домой, жена встречает его весьма прохладно, невнимательно. Сказав пару «дежурных» фраз, она спешит уйти в другую комнату, где проводит много времени за чтением и телефонными разговорами с подругами. Нередки случаи, когда в доме почти нет еды или она приготовлена наспех. Сын тоже не радуется приезду отца. Он молча лежит на своём диване, с книжкой. На попытки отца выяснить его планы на будущее, приобщить его к труду (ремонту квартиры и т.п.) или к совместному отдыху реагирует вяло. Говорит, что будущее своё видит неотчётливо. Поручения, данные отцом, выполняет, но без энтузиазма и инициативы.

Недовольство мужчины своими домочадцами выросло настолько, что он – прежде любящий и заботливый муж и отец – пришёл к решению оставить этот, охладевший к нему, дом.

Внимательное изучение обстоятельств, приведших к конфликту, показало, что серьёзные препятствия на пути поступательного развития личности есть у всех троих партнёров.

Начнём с сына. Он, как представляется, наиболее в этом плане благополучен: от сверстников не отстаёт, кое в чём (эрудиция, физическое развитие, коммуникабельность) даже лидирует. О собственном будущем он, разумеется, думает (а как же не думать, в его-то возрасте!).

Единственная его проблема – это постоянное стремление отца, не разобравшись, встречаясь с ним в короткие перерывы между командировками, навязать ему своё видение жизненных перспектив. Сын протестует против подобного жёсткого патернализма. Протестует, кстати, в мягкой, пассивной форме – не поддерживает этих разговоров, исполняет поручения, но без инициативы и т.п. – в душе жалея и любя отца.

Жена. Её отставание в социальном развитии имеет многолетнюю историю – с тех пор, как она (дипломированный филолог) лишилась работы и перспективы трудоустройства по специальности.

Гибкий (1, 4, 6, 5) характер позволил ей достаточно долго безропотно довольствоваться суррогатами личностного роста: жить успехами мужа, сына, производить впечатление на подруг-домохозяек, зачитываться беллетристикой и т.д. Однако с каждым годом этот образ жизни нравился ей всё меньше и меньше. Жалея и любя мужа, она не вешала на него лишние гири своих внутренних, психологических проблем, но постепенно охладевала к домашнему хозяйству, к такому семейному укладу.

Муж. Ему, безусловно, тяжелее всех. Он громче всех и протестует. Однако протест его направлен не по адресу. Да, семья не приходит ему на помощь в его трудах и заботах. Но способна ли семья – в её нынешнем положении – ему помочь, и в чём должна заключаться помощь?

Посмотрим, доволен ли он своей работой, её характером, состоянием своих отношений с окружающими.

Его психологический профиль: 4, 7, 2, 5, 1. Чувствительный, доброжелательный, мягкий, осторожный, склонный к сомнениям, колебаниям перед принятием решений, предпочитающий стабильные условия труда с чётко очерченным кругом обязанностей, несколько вязкий, застревающий на деталях, тщательный, занудливый, особенно когда дело касается важных для него предметов…

А чем ему приходится заниматься? Ездить по России-матушке из конца в конец, взаимодействовать с множеством разных людей, большинство которых ему незнакомы, заниматься решением ответственных задач, возникающих, зачастую, внезапно, непредвиденно.

Конечно, такая работа, несмотря на хороший заработок и связанный с ним устойчивый социальный статус, ему крайне тяжела. Тревожность, присущая его характеру, из-за этого обостряется. Качество жизни прогрессивно снижается.

Парадоксально, на первый взгляд, но та же тревожность блокирует в нём мотив смены работы. Он боится даже признаться себе, что своим подавленным, раздражённым состоянием он обязан деятельности, противопоказанной ему по характерологическим основаниям. Иначе придётся круто менять жизнь. Полагаю, коллеги, вы помните, насколько это психологически сложно для людей подобного склада.

Итак, работу поменять он боится. Накопившиеся негативные эмоции и тревогу пытается объяснить собственным растущим недовольством социальной пассивностью и безразличием к нему членов его семьи – жены и сына.

Приходится признать, что этот мужчина не совсем не прав. Ведь семья действительно не помогает ему в решении его проблем, не оказывает даже минимальной моральной поддержки. Почему?

Во-первых, он сам не хочет осознать ведущей причины кризиса – несвойственного ему и потому изматывающего режима и характера своей профессиональной деятельности. Он не на то жалуется.

Во-вторых, его жена уже давно переживает растянутый во времени кризис личностного роста, поэтому и моральная, и социальная опора из неё неважная. Она сама нуждается в помощи.

Сын, человек относительно благополучный, но слишком юный, чтобы объективно осознать происходящее, а уж тем более – повлиять на отца, подсказать ему варианты выхода из психотравмирующей ситуации. К тому же, подросток больше озабочен необходимостью защищаться от отца, который, как выясняется, ищет у сына сочувствия, но только поиск этот с каждым днём всё более принимает форму придирок и нападок.

В перечисленных обстоятельствах, собственно, и заключается диагноз данного конфликта. Остаётся только выработать, совместно с заинтересованными сторонами, тактику выхода из кризиса.

На мой взгляд, мужу следует осознать свою истинную проблему, перестать морально терроризировать семью и заняться поиском новой, более подходящей к его психическому складу, работы.

Жена должна обрести утраченный (затёртый временем и бытом) социальный вектор своего развития, направив усилия в том же направлении, что и супруг: искать ему работу, собирать необходимую для этого информацию, подключив к поиску как можно более широкий круг друзей и знакомых.

Активность жены возрастёт, и, одновременно с этим, улучшится её настроение, повысится самооценка, вернётся позабытое чувство осмысленности существования. Нельзя исключить, что, занимаясь мужем, она найдёт работу и для себя. Отношения в семье вновь станут служить цели повышения эффективности социальной адаптации. Супруги выйдут из конфликта взаимно обогащёнными, перейдут на новый, более качественный уровень взаимодействия.

Альтернативой этому может стать только разрыв, о котором всё чаще подумывает мужчина. Но, как мы теперь понимаем, разрыв отношений в этом случае (как и во всех остальных!) не решает проблемы.

Проблема останется, и новые связи (которые, кстати, ещё не так-то просто наладить) ожидает печальная участь прежних. Всё повторится, но уже с другими участниками.

Общий принцип: конфликт – это кризис отношений, приводящий к утрате их приспособительной роли, вызванный задержкой в развитии одного из партнёров, сохраняет своё значение и в экономике, на производстве, в трудовом коллективе. Только в производственных конфликтах, как правило, гораздо больше участников и значительно выше социальная «цена вопроса».

Рассмотрим пример. В начале-середине 90-х годов прошлого века в одной из национальных республик в составе Российской Федерации возникла ситуация, типичная для того времени (и весьма актуальная, увы, для нынешнего). Крупный промышленный комбинат – градообразующее предприятие для одного из больших населённых пунктов стал терять рентабельность.

Тому были объективные причины: потребность рынка в выпускаемой комбинатом продукции значительно снизилась, захирели смежники, поставщики и т.д. Экономическая эффективность предприятия упала, в связи с чем, со всей остротой встал вопрос о его немедленной реорганизации. Поскольку это был, в масштабах республики, один из столпов экономики, проблема приобрела общереспубликанский характер.

Директора комбината (русского по национальности – в описываемой ситуации это имеет значение) вызвало республиканское начальство и потребовало принятия действенных мер.

«Что, по вашему мнению, необходимо сделать в первую очередь, чтобы не допустить обрушения производства?» – спросили директора. «Сократить количество работников не менее чем на тридцать процентов», – ответил он убеждённо. «Хорошо, действуйте» – сказало начальство, – «но, если вы не выведете комбинат из кризиса, вы будете уволены».

Не успел ещё директор выйти на улицу из административного здания, как к нему подошли некие господа весьма респектабельного вида. Они назвались лидерами… общественной организации, отстаивающей интересы коренного национального населения республики.

«Мы всё знаем», – сказали они, – «Комбинат – наша общая печаль и забота. Мы готовы помочь. Но, учтите, господин директор, если под задуманное вами сокращение попадёт хотя бы один представитель нашей национальности, и его голодная семья обратится к нам в поисках защиты – мы вас накажем. Примерно, в назидание потомкам, как говорится. Впрочем, ничего личного, вы понимаете…».

Директор крепко призадумался. Сокращать менее тридцати процентов работающих на комбинате не имеет смысла. Большого проку от этого не будет. При этом в трудовом коллективе «некоренных» – менее двадцати процентов. Хочешь – не хочешь, а для достижения результата придётся увольнять и «коренных». Если учесть, что костяк менеджмента, инженерно-технического персонала составляют именно «некоренные», то ситуация получается просто безвыходная. Пренебречь угрозами «общественности» – гибель. Обезглавить предприятие, уволив всех «некоренных», – тоже. Что делать?

Директор принял, как ему показалось, гениальное решение. Он обратился в столичную консалтинговую компанию с просьбой разработать стратегию и план антикризисных мер, не раскрывая, до поры, вышеуказанных подробностей. Москва откликнулась, и на комбинат прибыла команда специалистов.

Директор пригласил этих людей к себе в кабинет, запер дверь, рассказал им всё, как есть, и, в качестве напутствия, промолвил таковы слова: «Коллеги, прошу понять меня правильно. Мне здесь жить. Мне – руководить комбинатом. Сдаваться я не собираюсь, всё, что задумал – выполню. В то же время, подставлять свою голову под топор я не хочу. Короче, в вашем полном распоряжении любая информация о предприятии. Поможете найти приемлемый выход, посоветуете что-либо дельное – я вас вознагражу, в том числе материально. Не поможете – что ж, не обессудьте. Я поступлю так, как считаю нужным. А стрелку народного гнева (в лице упомянутого общественного движения) переведу на вас. Действую, дескать, по указанию из Москвы… Сможете вы уехать из нашего гостеприимного города целыми и невредимыми – молодцы, а если не сможете…». Директор красноречиво развёл руками.

Да, суровые нравы царили в те трудные годы на Руси.

Представим, коллеги, что эти бедолаги – антикризисные менеджеры – мы с вами. Для повышения, так сказать, мотивации к поиску выхода из конфликтной ситуации.

Представили? Тогда – вперёд, к решению вопросов и выполнению заданий:

1. Назовите стороны описанного выше социально-производственного конфликта. В чём они заинтересованы? В чём причина конфликта?

2. Попробуйте рассмотреть варианты возможного поведения сторон в данном конфликте, реализующие стратегии соперничества, уступки, избегания, компромисса, сотрудничества.

На какой почве, на ваш взгляд, должно осуществиться сотрудничество партнёров?

3. Семейные конфликты, к сожалению, – не редкость. Проведите подробный анализ известного вам семейного конфликта. Найдите причины, приводящие к задержке личностного развития его участников. Продумайте и предложите комплекс мер по устранению этих причин.

Конфликт, связанный с отставанием в экономическом развитии крупного градообразующего предприятия, – серьёзная проблема. В неё, так или иначе, вовлечены все реальные силы, существующие в данном регионе. Страшно даже представить себе, что будет, если они вступят в противоборство, выберут стратегию соперничества.

Руководство республики станет давить на директора комбината, «общественная организация» – и на директора, и, если понадобится, на вышестоящее начальство. Директор – человек волевой, опытный – при этом не останется в долгу. Рабочие, со своей стороны, организуют протест в самых различных формах – забастовки, голодовки, стачки, маёвки… Мало того, что обстановка в городе и в регионе накалится до предела, но, главное, воз экономических неурядиц не сдвинется с места. Кто же его будет двигать, если все воюют?

Уступка директора в отношении сокращения только «некоренных» работников, как уже обсуждалось выше, приведёт к обезглавливанию предприятия. От этого оно ещё быстрее погибнет. «Общественники» могут уступить, разве что, в собственном кошмарном сне. А как же иначе?! Ведь такого рода организации создавались в условиях жёсткой борьбы нации за выживание и существовали веками. Те, кто сегодня их возглавляет, – люди, в определённом смысле, временные. Они облечены доверием соплеменников лишь постольку, поскольку реально способны отстоять их общие интересы, и до тех пор, пока не пойдут на явные уступки кому-либо, оказывающему давление извне. В последнем случае лидеров, не оправдавших доверие общины, ждёт самая незавидная участь. Так что, выдвигая директору предприятия ультиматум и говоря о своей кровной заинтересованности в исходе дела, они нисколько не преувеличивают.

Ничего путного также не получится, если директор, скажем, соберёт вещички, усядется вместе с семьёй в автомобиль и, реализуя стратегию избегания, конспиративно покинет поле боя. Вернее – трудовую вахту.

В конце концов, проблема не в директоре, а в комбинате. А комбинат, как раз, останется на прежнем месте, со всем ворохом нерешённых актуальных вопросов.

Компромисс? Да, разумеется, теоретически можно вступить в затяжные переговоры с республиканским начальством, с рабочими, с защищающей их интересы «общественностью»… Но будет ли толк? Устроит ли директора, например, двадцатипроцентное сокращение персонала комбината, вместо тридцатипроцентного? Допустит ли общественная организация увольнение какого-то, хотя бы малого, числа работников – представителей основной национальности республики?

Согласится ли высокое руководство не остановить, а лишь замедлить экономический спад на предприятии в обмен на некоторое снижение социальной напряжённости? Смирятся ли рабочие с тем, что значительную часть (меньше, чем предполагалось вначале, но всё же) их товарищей всё-таки уволят? Вряд ли.

Тогда, где же выход из создавшегося положения? Конечно, в сотрудничестве. Вспомните, коллеги, фразу, помещённую в самом начале этой лекции: «В конфликт, так или иначе, вовлечены все реальные силы, существующие в данном регионе». Это ключевая фраза для поиска оптимального решения.

«Сила» не означает «агрессия», сила – это, прежде всего, власть! То, что в разрешении кризисной ситуации, сложившейся на комбинате, заинтересованы все реальные силы, означает, что вся реальная власть может быть употреблена для выполнения этой задачи.

К сожалению, мои познания в экономике слишком поверхностны, чтобы всерьёз предлагать для обсуждения какие-то определённые решения, планы антикризисных мероприятий и т.п. Мне, тем не менее, представляется, что сохранить status quo не удастся, нужно будет многое менять. Во-первых, наверняка придётся увольнять значительное число работников. Но не выкидывать их на улицу, оставляя один на один «со снегами, с несжатыми в поле хлебами», а трудоустраивать. Причём, на более выгодных для них условиях. Куда? Во вновь создаваемые малые предприятия, например.

Вы скажете, что создавать подобные предприятия целая морока. Да, верно. Для частной инициативы, к сожалению, ещё существует немало преград и опасностей в нашем Отечестве. Но кто говорит о частной (в узком смысле этого слова) инициативе? В руках у заинтересованных сторон вся полнота власти! Подчёркиваю – вся. Лицензии, кредиты, возможность создавать условия наибольшего благоприятствования…

Позвольте мне на этом прекратить поиск экономических решений данной задачи. Пусть им занимаются столичные консультанты, сидящие взаперти в гостиничном номере.

Важно понять, что почва для сотрудничества всех перечисленных сторон есть – это восстановление рентабельности комбината и улучшение социально-экономической обстановки в городе и в республике. Даже звери в джунглях, если верить Киплингу (а я верю ему, как себе), в засуху заключают Водяное Перемирие. Что же остаётся людям!

Получится договориться о сотрудничестве – останется выработать перечень конкретных мероприятий, установить сроки их реализации, назначить ответственных. В результате – люди не потеряют работу, начальство (как назначенное, так и выборное) останется у власти, лидеры «общественности» упрочат своё реноме (а оно куда дороже мелких «хапков»), директор приобретёт бесценный опыт и авторитет «непотопляемого» менеджера.

Консультанты – и те, получив гонорар, вернутся к родным очагам, довольными, целыми и невредимыми.

Ну, а не получится – возобладает нервозность, глупость, ложная амбициозность – тогда комбинат не выживет, а вместе с ним и многие участники событий (по крайней мере, в социальном смысле).

Пусть это прозвучит жёстко, но мы пытаемся стать психологами, а не волшебниками. Мы должны уметь предложить наилучший выход из положения, убедить людей воспользоваться им. Заставить – не в наших силах. В конце концов, правом на ошибку может воспользоваться каждый. Не так ли?

Впрочем, будем оптимистами.

В рассмотренном примере основной причиной кризиса предприятия стало резкое уменьшение возможностей для сбыта производимой им продукции. Потребности рынка уменьшились, заинтересованность смежников в экономическом взаимодействии с комбинатом упала. И сырьё, и литьё, и шмотьё, и жнивьё стало выгоднее продавать, скажем, за рубеж. Иными словами, прежде всего, пострадала т.н. внешняя эффективность организации (Поэтому, к слову, и обсуждаемые антикризисные меры, как вы заметили, относились к сфере маркетинга).

Нередко производственные конфликты обусловлены низкой внутренней эффективностью той же организации – т.е. проблемами, связанными с несовершенством её структуры, неправильным распределением функций между её субъектами.

Для чего предприятию (организации) нужна структура? Прежде всего, для того, чтобы распределить между её участниками сферы компетенции (зоны ответственности), а также, чтобы упорядочить информационные потоки, как циркулирующие внутри организации, так и выходящие за её пределы. Обе задачи взаимосвязаны. Без чётко определённых, непересекающихся сфер компетенции не могут существовать строго ламинированные – без завихрений и искажений – информационные потоки. Без того и другого нет эффективного менеджмента.

Приведу пример. Представьте себе некую фирму, у генерального директора которой есть три заместителя. В составе фирмы – девять подразделений (обозначим их цифрами от 1 до 9). Один заместитель курирует 1, 2, 3, 4-е подразделения, другой – 3, 5, 6-е, третий – 5, 7, 8, 9-е.

Получается, что подразделения 3-е и 5-е находятся в зоне ответственности одновременно двух заместителей генерального директора. Это означает, что начальники этих подразделений могут в любой момент получить два взаимоисключающих распоряжения. Кроме того, отчитываться о проделанной работе они будут обязаны обоим кураторам. Если при этом генеральный директор возьмёт за правило время от времени отдавать приказы начальникам подразделений напрямую, минуя уровень своих заместителей, а замы, в свою очередь, – работникам исполнительского звена, минуя начальников отделов… Возникнет хаос власти, хаос информации.

Информация имеет свойство теряться, искажаться на каждом звене её передачи (помните детскую игру в «испорченный телефон»).

В подобной структуре, где одним исполнителем могут командовать несколько начальников, очень сложно выполнять необходимые функции. Любая задача становится многократно более трудоёмкой. Производственные отношения теряют приспособительную роль – развивается их кризис, т.е. конфликт.

В конфликт вступают люди. Они ведут себя, сообразно индивидуальным особенностям, чертам характера. В упоминавшемся неоднократно классическом произведении один сосед в гневе назвал другого гусаком. Обидно! Но почему это произошло? А потому, что один барин решил покомандовать прислугой другого барина. Мало того, он усомнился в необходимости (а, стало быть, и праве) соседа иметь охотничье ружьё. Зачем ему, дескать, ведь он не охотник? Пусть мне отдаст. Иначе говоря, грубо вторгся в чужую компетенцию. А со стороны это выглядело обыкновенной сварой.

Так и в любом другом конфликте: начальники ругают друг друга (и публично, и «за глаза»), в их противостояние вовлекаются подчинённые, вышестоящее руководство. Организацию лихорадит, ухудшается психологический климат, люди не желают работать в такой обстановке.

Что происходит? Не сошлись характерами? Чепуха. Характерами не сходятся только психопаты. На самом деле, это проявление протеста руководителей против неопределённости их зон ответственности.

Проанализируйте ситуацию с этой точки зрения и вы, наверняка, найдёте хотя бы одного (а чаще – гораздо больше!) работника, вынужденного исполнять приказы одновременно обоих конфликтующих начальников. Устраните эту «накладку» и вы увидите вновь мирно сосуществующих, дружелюбных, симпатичных друг другу людей.

Столь необходимая для нормального функционирования организации информация теряется не только при хаотичном перемещении от одного дублирующего структурного звена к другому по запутанной траектории властных отношений, но и в тех случаях, когда нарушается так называемая «норма управления».

Эмпирически установлено, что один начальник может эффективно управлять не более чем десятью подчинёнными. Это и принято за условную «норму». Лучше – меньше. Теоретическим обоснованием этого феномена может служить, на мой взгляд, ограниченность объёма оперативной памяти человека.

Каждый из нас способен одновременно удерживать в памяти и оперировать определённым максимальным числом объектов – от 5 до 9 (т.н. «магическое число Мюллера») – какими бы эти объекты ни были по своей природе (например, вашими подчинёнными). Становится объектов больше, хотя бы на один-два, и информация, поступающая от части из них, неизбежно теряется, не доходит до сознания.

Необходимость соблюдения «нормы управления» при построении структуры организации доказана многократно. Невозможность проигнорировать её – тоже.

Лучше всего это видно на примере армии. К сведению штатских, невоеннообязанных лиц, командир, скажем, дивизии не командует, в прямом смысле, дивизией (в которой несколько тысяч личного состава, их в лицо-то всех не упомнишь!). Он командует тремя командирами полков и несколькими начальниками служб обеспечения.

Командир полка, в свою очередь, не командует полком. В его непосредственном подчинении три командира батальонов.

Командир батальона не командует батальоном. Он руководит тремя командирами рот.

Командир роты не командует ротой (100-150 человек). Он командует тремя командирами взводов.

Командир взвода в одиночку не командует взводом, в котором более 30 военнослужащих. Он управляет тремя командирами отделений.

А вот у командира отделения (10 и более человек) помощников нет. Вернее, они есть. Номинально. Это так называемые «старшие солдаты» – ефрейторы. Но этот армейский институт низшего (первичного) звена управления в настоящее время не развит, он крайне несовершенен.

Ефрейторов практически не обучают ремеслу (что уж говорить об искусстве!) командира. Они, в своей основной массе, мало, что умеют. За это их не уважают ни солдаты, ни, чего греха таить, офицеры.

В лучшем случае звание «ефрейтор» рассматривается как поощрение рядового за исполнительность и дисциплинированность, само по себе ничего не означающее, кроме малопрестижной, но необходимой ступени к дальнейшему повышению по службе. Возможно, из этого правила существуют исключения, но я их не встречал.

Таким образом, командир отделения – сержант срочной службы (для большинства родов войск) вынужден выполнять объективно невыполнимую задачу: управлять коллективом, численность которого в полтора – два раза превышает норму. Естественно, что он с этой управленческой задачей в полном объёме не справляется. Естественно, что организация (даже её малая часть) не может существовать без управления. Завершить этот силлогизм можно только так: в организации в этих условиях не может не возникнуть дополнительная (хотя бы суррогатная) форма управления.

Она и возникает. Это всем печально известная «дедовщина». Вместо одного командира отделение обретает коллективное руководство. Критерии отбора в этот солдатский «ареопаг» вполне понятны – верховодить должен тот, кто опытнее. А больше опыта у того, кто дольше служит.

Вот почему, на мой взгляд, несмотря на публичное осуждение «дедовщины», армейские командиры не торопятся жёстко расправиться с ней.

Благодаря этому явлению в базовых воинских подразделениях (отделениях, взводах) существует пусть суррогатное, но, в целом, достаточно действенное, с точки зрения поддержания внутренней дисциплины и мобилизационной готовности, управление. И, главное, ему пока нет альтернативы.

Так что, дело, как представляется мне, не в призывной или контрактной армии. По какому бы принципу армия ни комплектовалась, «дедовщина» останется, пока не будет серьёзно укреплено первичное звено руководства войсками. Пять – семь подчинённых и над ними хорошо обученный, прошедший профессиональный психологический отбор командир, не склонный (и уж, тем более, не вынужденный) перекладывать свою власть на чужие плечи. Командир, которому не так важно распределить привилегии между военнослужащими (чем снискать их сомнительного качества уважение), как распределить обязанности и потребовать их беспрекословного и точного исполнения.

Вот единственное средство от этого зла.

Думать иначе, надеяться, что «солдатики» перестанут третировать друг друга только потому, что им будут платить большую зарплату, или что, если всё-таки не перестанут, то бить и насиловать будут исключительно добровольцев «склонных по характеру к военной профессии» (в устах многих: моральных уродов, которым туда и дорога) – значит, тешить себя незрелыми иллюзиями.

Армия, однако, лишь яркий пример. Те же проблемы возникают при нарушении «нормы управления» в любой организации. Как минимум, она распадается на части, одну из которых продолжает возглавлять формальный руководитель, а в другой – методом само- и взаимовыдвижения – прорезывается собственный лидер. Последствия такого распада известны, они приводят к конфликту: прежде всего, между номинальным начальником и неформальным «выдвиженцем», затем – между всеми остальными членами коллектива. Устранить конфликт можно лишь соблюдением указанной нормы.

Всё, как видите, просто. Разделяй (коллектив на части в соответствии с «нормой управления») и спокойно властвуй.

Обратите внимание, коллеги, как взаимосвязаны и взаимообусловлены эти обстоятельства: разграничение сфер компетенции (зон ответственности), чёткая организация информационных потоков с минимизацией потерь при передаче информации от одного структурного звена другому, соблюдение «нормы управления».

Сознательно ли запутана и усложнена структура организации (например, из стремления руководителя во всё вмешиваться лично, всё держать под контролем) или она усложнилась из-за несоблюдения «нормы управления» – в обоих случаях стираются границы зон ответственности, что влечёт за собой необоснованные притязания на власть, искажение информации.

Конфликт при этом неизбежен, поскольку одни субъекты организации приобретают в этих условиях искусственно ускоренное развитие, другие – вынуждены отставать, терять ранее существовавшие возможности.

И это всё о структуре. Теперь поговорим о неверном распределении функций, как причине конфликта на производстве.

В каких случаях мы имеем право (и должны) говорить о неправильном распределении функций? – Когда та или иная функция возложена на субъекта, по объективным причинам неспособного её осуществлять на должном качественном уровне (что приводит к задержке развития организации в целом).

Если взглянуть широко, то вся система т.н. кадрового менеджмента направлена на недопущение конфликтов такого рода.

Основными мероприятиями, входящими в указанную систему, являются: подбор, отбор, адаптация, обучение, аттестация и ротация кадров. Важную роль играют также меры, нацеленные на повышение мотивации к профессиональной деятельности, развитие корпоративной культуры и корпоративного гражданства.

Безусловно, кадровый менеджмент, как основа внутренней эффективности организации, заслуживает отдельного разговора. Здесь мы рассмотрим, лишь в качестве примера, подсистему профессионального отбора кадров, целью которой является определение уровня развития профессионально важных качеств у лиц, поступающих на работу (службу, учёбу).

Кандидат на вакантную должность (рабочее место) в организации должен обладать возможностями для выполнения связанных с ней задач в полном объёме. Иначе – неоправданные трудности, неизбежное отставание от коллектива, кризис, конфликт. Таким образом, профессиональный отбор направлен на то, чтобы защитить и организацию от потенциального сотрудника, заранее обречённого на неудачи, и человека, занятого своим трудоустройством, от запрограммированного неуспеха.

Отбор кадров ведётся, главным образом, по трём группам критериев: социально-демографическим, профессионально-деловым и психологическим. Целый ряд профессий (должностей) предъявляют объективные требования к возрасту, полу, месту жительства, состоянию здоровья работников (социально-демографические критерии).

По мере продвижения к постиндустриальному обществу, для которого характерен высокий уровень автоматизации, повсеместное внедрение информационных технологий и т.д., половозрастные требования уходят в небытие. Однако, на сегодняшний день (понимаю протесты «антисексистов», а также представителей юного и пожилого поколений, но всё же), они кое-где не утратили актуальность.

Если в интенсивно работающую организацию с тяжёлыми (прежде всего, в физическом плане) условиями труда попадёт, скажем, человек предпенсионного возраста, страдающий рядом хронических заболеваний, то, несмотря на весь свой опыт, он скоро начнёт уставать, не выдерживая заданного ритма работы. Уставая – болеть, реже бывать на рабочем месте, интуитивно (а, подчас, вполне осознанно) избегать высоких нагрузок и, в конце концов, отставать от других, задерживать остальных.

Что же делать пожилым людям? Что, вообще, следует делать тем, кто попадает, в силу обстоятельств, в группу «профессионально непригодных» по социально-демографическим критериям? – Искать более подходящие для себя условия труда.

Шофёр, скажем, в научно-исследовательском институте и шофёр такси – не одно и то же. Разный уровень стрессовых нагрузок.

Да, что там – даже условия расположения офиса фирмы могут превратиться в факторы, существенно влияющие на требования социально-демографического характера, предъявляемые к кандидатам на должности!

Там, где все перемещения осуществляются в пределах одного этажа здания, нескольких комнат, можно рассматривать в качестве кандидатов, например, лиц с нарушениями опорно-двигательного аппарата, страдающих нетяжёлыми формами дыхательной или сердечной недостаточности (при этом люди могут обладать уникальным, бесценным опытом работы). В иной ситуации неплохой профессионал, неспособный, однако, многократно преодолевать многочисленные лестничные пролёты без лифта, может стать обузой для фирмы (точно так же, как человек, живущий, к примеру, в двух с половиной часах езды от офиса).

Профессионально-деловые критерии отбора – это наличие и уровень развития знаний, умений, навыков, необходимых для осуществления профессиональной деятельности в условиях конкретной организации. Не думаю, что стоит специально обсуждать конфликтогенное значение этих критериев.

Понятно, что без должного профессионализма человек не сможет соответствовать ожиданиям коллектива, не справится с порученными заданиями. Со всеми закономерными последствиями этого.

Это представляется очевидным. Хотя… Как много конфликтов, возникающих на производстве, принято, в силу изначально неверных установок, предубеждений, объяснять характерологическими особенностями их участников, вместо того, чтобы обратить внимание на их профессиональный уровень.

Мы готовы обсуждать чьи-то высокомерие, неуживчивость, агрессивность, бестактность и т.п., в то время как основная проблема человека заключается в его неумении качественно делать свою работу. Всё остальное – не более чем психологическая защита от реальной и/или потенциальной критики в его адрес.

Следовательно, нужно не пытаться исправить или нейтрализовать его «сложный» характер, а найти способ обучить его ремеслу.

К психологическим критериям относятся, главным образом, уровни развития познавательных (памяти, внимания, мышления и др.) процессов, состояние эмоционально-волевой сферы, особенности характера, способствующие (или, напротив, препятствующие) выполнению данной деятельности.

Эти критерии задаются, конечно же, не произвольно, а посредством тщательного изучения требований конкретной профессии. С этой целью разрабатывается научное описание – т.н. профессиограмма – того или иного участка труда, рабочего места, должности, специальности.

Разработка профессиограммы – объёмный, серьёзный (подчас – многолетний) труд целого коллектива учёных и практиков. Существует несколько научно обоснованных подходов к профессиографии, но ключевыми элементами каждого из них остаются, с одной стороны, последовательное описание выполняемых работником в течение рабочего дня операций (именно «операций», а не видов деятельности) и, с другой – перечень (комплекс) психологических качеств, необходимых для реализации этих операций.

Из курса характерологии мы помним, какого рода профессионально важные качества сопряжены с каждым из радикалов.

Действительно, если истероида усадить за составление многотомного отчёта о проделанной коллективом работе (в котором, к тому же, ни разу не будет упомянуто его имя), если эмотиву поручить осуществление контроля на проходной завода, выпускающего секретную продукцию, если эпилептоиду доверить составление и произнесение здравицы, если… Словом, конфликта не избежать.

Итак, уважаемые коллеги, мы выяснили, что главными, наиболее распространёнными причинами производственных конфликтов являются макроэкономические неурядицы (и тогда нужно искать почву для сотрудничества со всеми участниками рыночных отношений), а также неравномерность развития субъектов, входящих в организацию, обусловленная неоптимальной структурой и/или распределением функций (и тогда следует менять организационно-штатную структуру с целью более чёткого распределения сфер компетенции, с учётом «нормы управления», и рационально перераспределять функциональную нагрузку).

При этом граница между производственными и семейными конфликтами, во многом, условна. Разве перераспределение внутрисемейных ролей в связи с появлением новых членов семьи – это не условие для конфликта, связанного с нарушением прежних сфер компетенции, зон ответственности, а подчас и с психологической неподготовленностью человека к непривычным функциональным обязанностям? Разумеется, да.

Поэтому я снова возвращаю вас к универсальной, на мой взгляд, формуле: конфликт неизбежно возникает при отставании одних участников взаимоотношений от других, в связи с чем, эти отношения утрачивают изначальную приспособительную функцию, становятся в тягость партнёрам.

Причиной отставания, как мы убедились, могут стать как субъективные, так и объективные факторы, а чаще – и те, и другие.

Важно, при разрешении конфликтной ситуации, тщательно разобраться, кто именно отстаёт и в чём. Тогда сразу становится понятно, что следует предпринять. Решение задачи, таким образом, переходит из области умозрительных гипотез в сферу технологии.

На этом позвольте считать тему конфликта исчерпанной.

Вопросы и задания:

1. Назовите причины, приводящие к конфликтам в семье, на производстве, среди друзей?

2. Приведите примеры конфликтных ситуаций и способов их преодоления, выхода из кризиса.