5 типов мотивированности сотрудников по герчикову
Владимир Герчиков, российский социолог, разработал систему, которая делит человеческое поведение на пять типов. В 2005 году журнал Motivation and Pay 4 опубликовал статью.
Несмотря на то, что у всех сотрудников разные мотивации, одна или две, как правило, доминируют. Среди пяти мотивационных типов сотрудников четыре стремятся к карьерному успеху (хотя и по-разному), а пятый избегает ответственности, опасаясь общественного порицания и критики. Так что же это за типы? Какие различные типы мотивации мы можем использовать для стимулирования сотрудников?
Тип использованных инструментов
Сотрудники, мотивированные преимущественно инструментальными факторами, не рассматривают карьеру как ценность саму по себе. Обычно они рассматривают работу как источник дохода.
Мотивировать инструменталистов легко, потому что их качественная работа имеет очевидную цену, поэтому они должны получать справедливое вознаграждение за свою работу.
Идеальной была бы сдельная оплата труда с большой переменной долей, зависящей от результатов работы.
Тип патриотизма
Предоставление исключительных услуг своему работодателю — цель патриотичного сотрудника. Он твердо убежден, что на работе его должны уважать и ценить, и готов помогать другим членам команды. Имея такие высокие устремления, он не намерен продвигаться по карьерной лестнице.
Патриоты увлечены делом, в которое верят. Он стремится работать над крупными международными проектами. Идея — это то, за что он готов взяться с головой. Патриот не боится переутомления. Именно ради великого дела он готов взять на себя дополнительные обязанности.
Патриотичные люди мотивированы чувством собственной значимости. Однако он требует большой поддержки со стороны руководства. Зарплата сотрудника должна отражать его вклад в общее дело.
Тип профессионала
Такой сотрудник стремится к профессиональному развитию и карьерному росту. Для них важно признание в профессии. Он не боится ответственности. Это не тот человек, который работает ради денег, он должен любить свою работу.
Профессионал работает ради дела, его не интересует власть. Важно, чтобы он проявил себя, чтобы он доказал себе и окружающим, что может справиться с трудной, масштабной или нестандартной задачей, которая не каждому по плечу.
Эти сотрудники постоянно проходят обучение и приобретают профессиональные навыки. Возможность учиться новому и использовать свои знания на рабочем месте очень ценна для них.
Соответствующее вознаграждение для такого работника — это вознаграждение, которое учитывает различия в квалификации работников.
Тип принимающей стороны
Работник хозяйского типа ценит в работе независимость и высокую ответственность. Его мало интересует работа или деньги. Если ему предоставить полную свободу действий, хозяин готов работать с максимальной эффективностью.
Человек такого типа не может находиться под надзором и не нуждается в инструкциях. Они сами решают, как и что им делать. Управлять менеджерами практически невозможно.
Мотивация сотрудников оплатой труда владельца должна соответствовать результатам их работы.
Они называют его «избегающим типом», потому что у них нет настроения для работы.
Людей такого типа трудно заинтересовать. У них нет желания зарабатывать больше денег, чем у инструменталистов. Люмпена не волнует, что ему приходится делать на работе, в отличие от профессионалов. Нет потребности в участии патриота, нет чувства ответственности или любви к свободе экономистов.
Что есть? Уклонение от обязанностей, безответственность и низкая мотивация к работе присутствуют до тех пор, пока не наступает наказание.
Люмпены не любят любую деятельность и негативно относятся к проявлению этой деятельности в других сотрудниках. Поскольку они ненавидят учиться, они не встречаются с экспертами или людьми с хорошим образованием. Им можно поручить работу, которую другие мотиваторы не примут.
Эти люди предпочитают постоянную зарплату и бонусы, привязанные к результатам работы.
Для каждого типа мотивации существуют запрещенные и соответствующие стимулы:
- Денежный — не запрещен для любого типа, в разной степени подходит для всех категорий работников,
- Моральный — запрещен для инструментального типа,
- Патерналистский — запрещен для инструментального, профессионального и мастерского типов,
- Организационный (условия труда) — запрещен для избегающего типа,
- Развитие и карьера — аналогично предыдущему пункту,
- Негативный (угроза увольнения, наказания) — запрещен для профессионального и мастерского типов,
- Натуральный (предоставить машину, купить дом) — применим для всех в денежном, знак
Подобная система помогает избежать ошибок в развитии мотивации.
Доска мотивации от flyer-online
Одна типография в Нижнем Новгороде заметила недостаток мотивации у сотрудников и устроила небольшое «соревнование», чтобы мотивировать менеджеров по продажам.
Все предприятия полагаются на своих сотрудников как на основной ресурс. Наша цель — отобрать лучших членов команды, потратить много времени на их обучение и адаптацию. Когда речь идет о мотивации, люди показывают высокие результаты и получают удовольствие от процесса. Система обучения не будет работать, если этого не сделать.
Личность определяется деятельностью, говорит психолог Леонтьев. Это то, что ее определяет. А в основе любой деятельности лежит мотивация. Табло» или «мотивационное табло» было разработано после того, как поняли, что наказание сотрудников, заставляя их чувствовать себя наказанными или наказывая их страхом, не сделает их более продуктивными.
Существуют такие понятия, как «мотивация к успеху» и «мотивация к избеганию неудач», которые знакомы многим. Табло — это все о мотивации к успеху. После долгих экспериментов мы выяснили, что основной мотивацией для наших сотрудников является возможность оказаться на вершине.
Для нашего отдела продаж мы разработали «Магнитную доску эффективности», которая висит на виду и ежедневно обновляется, мотивируя наших менеджеров быть еще более эффективными и бережными.
Вот как выглядит доска объявлений Flyer-Online
О чем он:
- Мы определили три наиболее важных показателя, по которым оценивали работу менеджеров;
- Составили личный план по каждому из показателей;
- Распечатали на пленке таблицу процентов выполнения;
- Наклеили результаты на металлическую доску;
- Сделали для каждого менеджера по продажам «аватар» с их фотографией.
Сотрудники, ставшие победителями в конце месяца, получают оплачиваемый выходной в следующем месяце. Для того чтобы разрядить атмосферу, мы хотим ввести дух соперничества. Менеджер по продажам должен знать об этом. Кроме того, в силу практики соревновательный аспект для них важнее самого приза», — объясняет Татьяна Пушкина, руководитель массового сегмента в отделе продаж Flyer-Online.
Мотивационные типы сотрудников: как определить?
Этап приема на работу — это время для определения мотивации сотрудника. Мотивационные устремления человека можно отследить с помощью нескольких различных методов. Это интервью и тестирование.
Первый метод обычно используется на этапе подбора персонала. Второй метод предпочтителен при определении мотивации действующих сотрудников.
Кроме того, любой из этих методов можно использовать для удаленных кандидатов или сотрудников.
Разработайте вопросы для интервью самостоятельно или обратитесь за помощью к эксперту по мотивации.
H R проводит собеседование с кандидатом от 30 минут до 2 часов, в зависимости от его должности.
Приготовьтесь активно слушать. Не будьте пристрастны, когда дело доходит до задавания вопросов. Рекрутеры советуют кандидатам открыто обсуждать свои сильные и слабые стороны, анализировать причины своих успехов и неудач.
Олеся Батурко, заместитель директора по персоналу ГУТАГ, использует комплексный подход, включающий мотивационные кейсы, открытые вопросы и проективные ситуации.
Обычно соискатели рассказывают заранее подготовленную историю. Однако я прошу дать дополнительные пояснения по некоторым моментам, которые кажутся мне интересными, прошу уточнить детали. Благодаря этому можно выявить истинные мотивы поведения кандидата.
Мотивационные интервью — это один из способов определить, что мотивирует сотрудника. Помимо личных ценностей и убеждений, оно также учитывает окружение кандидата, его поведение, способности, таланты и убеждения.
Мотивационное интервью состоит из шести этапов. Первые два носят ознакомительный характер. Укрепляя доверие кандидата на третьем и четвертом этапах, вы помогаете ему раскрыться. Пятая и шестая оценки кандидата демонстрируют степень и характер его мотивации.
Существуют виртуальные и бумажные тесты мотивации сотрудников. Они определяют основные потребности и стимулы сотрудников с помощью HR-ученых.
Кроме того, используются различные тесты для определения мотивации работников.
Наиболее известные из них:
- Тест на определение психотипа Мойтипа по В. Гертчикова. Гертчикова, Т. Опросники Элерса на мотивацию к успеху и избеганию неудач, опросник А. Реана для оценки мотивации к успеху и страха неудачи, тест С. Ричи и П. Мартина для оценки мотивационного профиля, D. Тест МакКлелланда «Что вас мотивирует».
Используя теорию мотивации Герчикова, этот тест делит людей на основе их психотипа на восемь категорий: профессионалы, люмпены, экономисты, инструменталисты и патриоты. Тест состоит из 18 вопросов и утверждений. Это позволяет определить тип мотивации, которым обладает участник теста. Востребованным сотрудникам предлагается пройти тест, что помогает их мотивировать.
Анкета Элерса показывает уровень мотивации к успеху.
Немецкий ученый Теодор Элерс придерживался мнения, что люди, имеющие все шансы на успех, также имеют низкий и средний уровень склонности к риску. Это объяснялось тем, что при сильной мотивации к успеху шансы на успех очень малы. Поэтому он больше работает и больше доверяет собственным способностям, а не рискует принимать необдуманные решения.
Испытуемые должны подтвердить или опровергнуть следующие 41 утверждение в опроснике Элерса. Вместе с этим тестом обычно проводится еще один тест Эслера на избегание неудач. Затем результаты обоих тестов сравниваются, и оцениваются возможности человека.
Ученый-педагог Артур Рен разделил мотивацию на положительную, которая побуждает людей добиваться успеха, и отрицательную, которая побуждает их избегать неудач.
Низкая самооценка, высокая тревожность, паника и трудности в достижении целей — вот черты, присущие тем, кто боится неудачи. Они обычно очень ответственны в своей работе. Напротив, люди, привыкшие к успеху, активны, уверены в себе, не стесняются проявлять инициативу и быстрее добиваются высоких результатов.
Анкета Реана состоит из двадцати утверждений. Респонденты должны выбрать «да» или «нет». Результаты теста дают представление о склонности человека к положительной или отрицательной мотивации.
Шейла Ричи и Питер Мартин исследовали человеческие потребности в процессе работы, обнаружив связь с мотивацией к труду.
Они составили мотивационный профиль работника, определив 12 потребностей: высокая зарплата, хорошие условия труда, социальные контакты, творчество, структурирование работы, стабильные отношения, признание, желание ставить и достигать сложные цели, влияние, разнообразие, самосовершенствование и общественная работа.
На основе этих потребностей Ричи и Мартин разработали анкету, состоящую из 33 вопросов. Отдел кадров использует эту анкету для составления мотивационного профиля кандидатов и создания команд.
Участников теста спрашивают, что их мотивирует, основываясь на теории мотивации Д. МакКлелланда, которая описывает потребность человека в достижении, власти и принадлежности.
Он состоит из 15 утверждений, оцениваемых по шкале от «Сильно согласен» до «Сильно не согласен». Мотивационные потребности могут быть определены на основе теста путем выявления ведущих потребностей субъекта.
Знание необходимых инструментов — тестов, анкет, интервью — помогает определить, насколько мотивированы сотрудники. Хорошее понимание типов мотивации поможет задать вектор в работе с персоналом. Другими словами, от того, насколько хорошо вы примените полученную информацию, будет зависеть, насколько успешной будет эта работа.
Природа мотивации
В настоящее время мотивация рассматривается как сложное явление, которое зависит от ряда факторов, уникальных для каждого работника.
В своей знаменитой пирамиде потребностей Маслоу предположил, что мотивирующими факторами для людей являются желания. Как только основные потребности человека в безопасности, еде и отдыхе удовлетворены, деньги перестают быть значимым фактором мотивации к хорошей работе.
На первый план выходят потребности в социализации, творчестве и развитии личности. Чтобы мотивировать сотрудников работать лучше, необходимо понять их текущие потребности.
Маслоу, однако, указывает, что конкретная природа этих потребностей, конечно же, будет существенно различаться у разных людей. Идеальная мать может представлять ее для одного человека, спортсмен — для другого, а изобретатель может представлять ее через живопись или изобретения.
Фредерик Герцберг разработал еще одну мотивационную теорию в 1959 году. Ученые предполагают, что здесь действуют два фактора: мотивационный и гигиенический. Они позволяют работодателю контролировать мотивацию сотрудников.
Согласно Герцбергу, гигиенические факторы включают безопасность, политику компании, заработную плату, условия труда, отношения с начальством, коллегами и подчиненными, статус работника и его непосредственное руководство.
На мотивацию ученого влияет сама работа: карьерный рост, достижения, ответственность, личностный рост и признание.
Он предположил, что мотивация сотрудников и удовлетворенность работой зависят от степени влияния этих факторов. Всего существует четыре комбинации гигиенических и мотивационных факторов.
Сотрудники высоко мотивированы и счастливы. Высокая гигиена и высокая мотивация.
Несмотря на слабую мотивацию, сотрудники соблюдают высокие гигиенические стандарты и имеют мало жалоб.
Гигиена низкая, а мотивация сотрудников высокая — у сотрудников много жалоб, и они высоко мотивированы на работу.
Низкая гигиена и низкая мотивация — самые опасные сценарии — у сотрудников низкая мотивация и высокая неудовлетворенность от работы.
Как считал Герцберг, организация может успешно влиять на уровень мотивации каждого сотрудника, если приспособится к этим факторам.
Популярна теория мотивации Дэвида МакКлелланда. Человеческие потребности можно условно разделить на две группы: врожденные и приобретенные.
Он перечислил основные условия жизни, такие как чистая вода, сон, сбалансированное питание и дыхание.
Другому принадлежит желание души. Эти потребности меняются с течением времени. Если в детстве вы мечтали о наборе Lego, то с возрастом появятся другие желания, такие как самореализация, успех, слава, большой дом, дорогая машина и т.д.
МакКлелланд указывает на особые потребности среди приобретенных:
- Во власти — ради самой власти или ради результата,
- В принадлежности — выражается в потребности получать одобрение, быть в постоянном контакте с людьми,
- В успехе — стремление к признанию, которое в той или иной степени присуще каждому человеку.
Согласно МакКлелланду, удовлетворение приобретенных потребностей может повысить мотивацию работника.
Но если мотивация действительно настолько сложна и требует индивидуального подхода, то как менеджеры и HR-сотрудники мотивируют своих сотрудников в организации, где количество работников не позволяет знать каждого в отдельности? Как повысить вовлеченность удаленных сотрудников, если работа выполняется дистанционно?
Это помогает, если сотрудники классифицируются в соответствии с их мотивацией. Сотрудники делятся на группы и мотивируются схожими методами и средствами.
Психологические характеристики личности на уровне сопричастности к деятельности
Ребенка. Следовательно, исходя из результатов нашего исследования, методика С. Розенцвейга является более ценной в качестве диагностического инструмента после ситуации, вызывающей агрессивные тенденции у дошкольников. Наше мнение подтверждает выдвинутую нами в начале исследования гипотезу о роли контекста (в частности, соревновательной игры), актуализирующего латентные тенденции, для их диагностики.
5. Согласно результатам второй выборки с помощью доктора Розенцвейга, ответы детей были более непосредственными, чем результаты первой выборки. Ответы детей можно улучшить с помощью игры, устранив такие явления, как социальная желательность, маскировка реальных мотивов, уход от ответа (шаблонный ответ). Сделанный нами вывод представляется актуальным при попытке диагностики агрессивных тенденций у детей в ситуации консультации.
6. Методика Л. Бендлера может служить полезным дополнением к другим методам диагностики агрессивных тенденций, поскольку позволяет выявить такие характеристики поведения ребенка, как возбудимость, импульсивность, готовность расстраиваться, низкая толерантность к фрустрации и отделить эти понятия от истинно агрессивных тенденций. Однако это утверждение относится только к результатам девочек. У мальчиков картина неоднозначна. Установленные различия требуют дальнейшего изучения.
Не следует делать слишком много выводов из полученных результатов, так как они основаны на очень маленькой выборке. Анализ отдельных случаев показал, что поведение некоторых детей требует индивидуального обследования, которое позволяет глубже понять личность ребенка и причины его агрессивного поведения, чтобы наметить программу необходимой психологической помощи.
Для проверки наших выводов в этом исследовании будет использоваться репрезентативная выборка.
ПОБЛИЖЕ К ДОМУ
А.Г. Погорелов
И ХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ЧЕЛОВЕКА В СВЯЗИ С УРОВНЕМ ВОВЛЕЧЕННОСТИ В АКТИВНОСТЬ
Призвание является основой жизни.
Ф. Ницше
. Идея становится вещью, если она находится в единстве с ней, и исчезает, если она теряет ее.
Аристотель об идеях Платона
В данной работе мы продолжаем рассматривать развитие личности через овладение определенной деятельностью. «Уровни развития личности в деятельности» (стр. Б-49 в статье) описывает начало проекта. Существует несколько граней развития личности, одна из них — появление нового качества (эмерджентность) с ростом структурной организации-.
Считается, что деятельность начинается с момента включения в нее и заканчивается, когда в ней появляется творческий элемент. Считается, что вовлечение человека в деятельность начинается с момента вхождения личности в нее и заканчивается, когда в деятельности появляется творческий элемент. В статье делается вывод о том, что для овладения деятельностью человек должен освоить три уровня: со-участие, нормативный и нормативно-творческий.
Мотивационные и потребностные факторы играют значительную роль в развитии личности. Следует отметить три момента: структура потребностей, процесс их реализации и процесс развития для них. Наше первое решение начинается с высказывания П. В. Симонова: «Определенный набор потребностей, их иерархия, доминирующая роль одних мотивов над другими составляют «ядро» личности [7, с. 42].
Среди теорий, описывающих процессы реализации потребностей, хотелось бы отметить теорию уровневой реализации потребностей А. Маслоу, ее обновленную версию, представленную Альдерфером, и теорию квазипотребностей Курта Левина, связывающую потребность, как внутреннее состояние организма, с ценностью объектов [10].
Для того чтобы человек действительно развивался, его потребностная сфера должна расти. Как заметил Шри Ауробиндо, «наш величайший прогресс — в удовлетворении наших глубочайших потребностей» [8, с. 173].
Динамика индивидуальной мотивации и потребности может быть описана как основанная на стремлении индивида реализовать свой творческий потенциал. Потребность в таких вещах обычно неосознанна. Хотя творческая личность осознает ее в определенном возрасте. Личность в любом случае будет искать или стремиться создать условия, которые будут способствовать ее творческому развитию. Именно в стремлении выбрать профессию или занятие, раскрывающее наивысший уровень творческих способностей личности, выражается потребность в самоопределении. Сопричастность к определенной деятельности делает эту потребность очевидной. Однако при выборе деятельности личность также попадает в определенную социальную среду. На каждом уровне развития развитие потребностей включает в себя потребность в определенном социальном статусе. Реализация потребностей в процессе овладения деятельностью в дальнейшем имеет следующую последовательность.
Нормативный уровень — это осознание необходимости профессиональной позиции (утверждение себя в деятельности).
Уровень нормативно-творческого сознания — осознание необходимости социального статуса (одобрения в группе, где происходит деятельность).
Уровень креативности — необходимость реализации креативной идеи в сочетании с требованием социального статуса (в широкой социальной сфере).
Можно предположить, что выбор деятельности позволяет человеку выстроить гармоничные отношения с собственной идентичностью и с обществом. Но это идеал. В реальности профессионал чаще всего вынужден искать компромиссы между удовлетворением своих индивидуальных потребностей и потребностей социальной группы.
Гипотетически можно также предположить, что для каждого человека общество готово предоставить место, которое позволит ему реализовать
Их творческий потенциал. Часто бывает наоборот. По сути, человек становится частью общества и исполнителем его функций.
Развитие индивидуальности во многом остается загадкой. Именно свобода родителей сделала Моцарта и Эйнштейна такими гениальными в детстве. Как будто они санкционировали право детей на самовыражение. Хотя образование Паганини было под пытками со стороны родителей, он никогда не отказывался от музыки из-за этого. В истории были примеры, когда гениальность людей раскрывалась, несмотря на противодействие, благодаря внутренней божественности, которую Сократ называл «даймион». Можно также не иметь ни таланта, ни гениальности. Помимо внешних, социальных барьеров, внутренние установки также мешают проявлению его потенциала. «Эйнштейн «убил» Ландау галантного, тот же Ландау «убил» косого лаборанта», как говорит в своих стихах А. Вознесенский?
Эта основа позволяет выделить три основных фактора, определяющих выбор индивидом деятельности и развитие этой деятельности. Два внешних фактора: предметная деятельность и социальные отношения, которые ее окружают. Третий фактор — внутреннее развитие индивида, то, как он обращается со своим «я». Хотя каждый из этих факторов взаимосвязан, он, образно говоря, имеет свою природу и свою инстанцию. В конечном итоге каждая инстанция становится доминирующей и создает систему, основанную на собственных принципах.
Люди рассматриваются обществом как граждане, с ярко выраженными, важными качествами, характерными для этого общества. В результате положения индивида, человек рассматривается как специалист, и его качества, относящиеся к деятельности, подчеркиваются. С обеих точек зрения, человек обычно рассматривается как элемент в системе. Однако неважно, что он рассматривается как целостная система, эта система очень похожа как на данное общество в первом случае, так и на профессию во втором случае. Когда человек пытается спроецировать на кого-то такую систему, это может не только лишить его возможности реально проявить свой творческий потенциал, но и привести к его болезненной деформации. В этом случае важно посмотреть на реального человека и на то, насколько он соответствует деятельности на целостном уровне. Для этого необходимо учитывать все эти факторы и одновременно рассматривать развитие личности во всех трех сферах — специализации, социализации и индивидуализации. Используя системный подход к изучению процесса творческого развития личности и ее самоопределения, можно создать систему со-творчества.
» Принадлежность» названа в честь французского социолога и психолога Леви-Брюля (1857-1939), который разработал концепцию примитивного мышления («мистического» и «пралогического»). В нашей статье этот термин используется как метафорически, так и буквально — и как уровень взаимодействия, и как понятие, описывающее межличностные связи между людьми, либо между людьми, либо между людьми и объектами. Эту связь могут признавать как индивиды, так и бессознательное.
Принадлежность как уровень — это в некотором смысле метафора. Уровнем сопричастности мы называем начальный момент встречи индивида и деятельности, когда между ними еще нет прямой связи, по аналогии с мистической сопричастностью, которой Леви-Брюль объясняет природу пралогического мышления перво-.
Первобытного человека. По его словам, первобытное мышление основывалось на суждениях, которые базировались не на логических отношениях между вещами и предметами, а скорее на мистической связи между ними. В силу закона партиципации (принадлежности) эти связи формируются. Сам материал умственной деятельности первобытного человека уже подчинен законам партиципации», — объясняет Леви-Брюль [2, с. 138]. Коллективные представления первобытных людей не являются результатом интеллектуальной обработки в подлинном смысле этого слова. Эмоциональные и моторные элементы не менее важны.
Концепция принадлежности объясняется К. Юнгом, который также исследовал примитивное мышление. Он заявил, что проекция психического — это то, что устанавливает связи между людьми, животными и вещами. В случае схожих ситуаций люди будут сравнивать их друг с другом, но не логически, а эмоционально, из-за страха. События любой значимости немедленно связываются» [12, с. 166].
Уровень вовлеченности человека в деятельность и связанное с ней общество — это момент, когда он еще не поглощен обществом и системами деятельности. В результате индивид стоит между обществом, деятельностью и самим собой. В реальности такое разбиение времени может быть достигнуто только при идеальном построении. Это все же позволяет схематично представить ситуацию, в которой личность имеет возможность выбора варианта своего развития, если такой вариант вообще существует.
На уровне сопричастности поведение не задается контекстом, в котором оно происходит, а формируется под влиянием собственных глубинных моделей поведения, которые опосредуются через прошлый опыт личных переживаний. Когда деятельность вызывает эмоциональный отклик в душе человека, это говорит о том, что между ними установилась связь, свидетельствующая об их соучастии. Без этой связи мы рискуем развить безразличие к будущей профессии и трагический характер. Поскольку многие люди считают, что их профессия — единственный ключ к гармонии с обществом, вполне логично, что многие рассматривают свою карьеру как связь с гармоничной жизнью.
Принадлежность играет важную роль в решении вопроса о том, принимает или отвергает человек деятельность. Ни то, ни другое может происходить сознательно или бессознательно: как свободный выбор индивида, как проявление его поверхностного отношения или как результат социального окружения.
До сих пор мы обсуждали принадлежность как значимые связи, которые существуют до встречи человека и деятельности и проявляются в виде эмоций на ранних стадиях их встречи. Теперь мы поговорим об эмерджентной принадлежности. Здесь мы имеем в виду создание новых связей между человеком, объектами и социальным окружением. Не существует условия, которое породит принадлежность, а только то, которое вызовет определенный аффект и побудит глубокие психические переживания к действию. Новая принадлежность, скорее всего, возникнет тогда, когда изменится психологическая структура вашей личности. В связи с этим мы считаем важным различать врожденную принадлежность, которая существует в бессознательном (архетипы личности, коллективное бессознательное), и внешнюю принадлежность, которая порождается жизнедеятельностью.
Основными психологическими феноменами личности на уровне вовлеченности, влияющими на выбор деятельности, являются эгоцентризм, безразличие, отношение и приверженность.
Одним из основных направлений исследований Пиаже был эгоцентризм, который он изучал у детей с целью развития логического мышления. Идеоцентрическое мышление определяется им как тип промежуточного мышления между аутистическим мышлением и направленным рациональным мышлением. Аутистическое мышление также является подсознательным, стремится не к установлению истины, а к удовлетворению желаний, и остается продуктом чисто индивидуального разума. Выготский придерживался сходного мнения, отмечая, что эгоцентризм является переходной стадией к социализации. [1, с. 29].
Негативное определение эгоцентризма в советской психологии определялось как: «человек, слишком озабоченный собственными интересами, не может изменить первую позицию, занятую им по отношению к концепции, мнению или представлению, даже столкнувшись с противоположной информацией» [6, с. 454]. Эгоцентрическое мышление, как фактор, тормозящий развитие, действует на нормативном уровне овладения человеком деятельностью. Эгоцентризм играет положительную роль в соучастии. Первая функция — это ориентация личности в пространстве деятельности на основе ее конкретных интересов и потребностей. Во-вторых, он позволяет личности вступать в отношения с деятельностью с позиции целостности.
Следующий психологический феномен, который присущ личности на уровне участия в деятельности, — неразличимость понятий и представлений о деятельности. В этом случае важны два момента. Примером может служить зависимость понятий и представлений от эмоций, чувств и страстей. Что касается второго момента, то его нельзя дифференцировать на конструктивную или содержательную части.
В качестве меры соответствия между личностью и деятельностью можно использовать фактор недифференцированности. Отношение человека к той или иной деятельности определяется его эмоциональным состоянием. Личность человека можно определить по тому, насколько она соответствует его деятельности через недифференцированность. В связи с этим, на наш взгляд, имеет смысл изучать степень дифференцированности (фактор, противоположный недифференцированности) как показатель степени соответствия личности деятельности на уровне вовлеченности и уровне профессиональной компетентности в процессе деятельности. В фокусе нашего исследования находится эта тема.
Попытки определить понятие установки и описать ее как явление здесь обсуждаться не будут. Это хорошо описано психологами как за рубежом, так и в СССР. Вот те моменты, которые мы считаем важными: 1. Отношение и внутренняя идея человека взаимосвязаны. Аспекты установки человека влияют на то, реализуются или блокируются его внутренние идеи. 2. Выявление соответствия между личностью и деятельностью требует анализа установок, лежащих в основе личности. К установкам этого типа относятся, например, те, которые составили типологию личности Юнга. Достижение успеха также можно приравнять к избеганию неудач. Учитывая, что психологические установки и эффективность деятельности индивида неразрывно связаны, мы считаем важным изучить эту взаимосвязь. С результатами нашей работы можно ознакомиться в статье «Оценка экстремальной ситуации и успешность действий» (5).
Вовлеченность — это психологическое качество, которое не существует в нашей психологии. Как отмечают некоторые зарубежные авторы, она мотивируется самооценкой [14].
Другими словами, вовлеченность, по-видимому, является чертой личности, которая переводит личность от вовлеченности в деятельность к следующему уровню развития. Об этом хорошо говорит М. Мамардашвили: «. Люди, которые находят мир доступным и чья психология разворачивается на основе неких магнитных линий, являются вовлеченными людьми [3, с. 28]. Человек, который активен в своей жизни, определяет цель, которая достойна его личности. По сути, вовлеченность — это проекция собственной самооценки на объективный мир.
Соучастие — это уровень сознания, на котором человек строит видение своей жизни. В описании времени своей юности Л. Толстой использовал такую формулировку: «. Дружба с Дмитрием дала мне новый взгляд на жизнь, ее цель и отношения». Суть этого взгляда заключалась в убеждении, что назначение человека — личное совершенствование, и это совершенствование легко, возможно и вечно. Но до сих пор я лишь наслаждался открытием новых идей, вытекающих из этого убеждения, и созданием планов нравственного, активного будущего, но моя жизнь продолжала быть банальной, запутанной и праздной.
Но наступало время, когда эти мысли представлялись моему уму с такой силой нравственного раскрытия, что я пугался при мысли о напрасно потерянном времени, и тут же, в ту же секунду, мне хотелось применить эти мысли к жизни, с твердым решением никогда больше не изменять ей» [9, p. 5-6].
В следующих двух разделах мы видим несколько открытий одного и того же понятия (внутренней идеи человека): как «взгляд на жизнь» и как «моральное открытие». Оба они были сделаны во встрече, т.е. на уровне соучастия. Первое — это встреча Толстого с Дмитрием. Второе выражено имплицитно. Кроме того, поскольку это время юности, время выбора жизненного пути, время столкновения с обществом (Толстой пишет, что ему в то время было 16 лет).
Я рассматриваю это описание как яркий пример появления внутреннего образа человека в сознании и процесса его самоопределения. Здесь также показана вовлеченность. Это связано с целостностью внутренней идеи. Кроме того, идея прошла через воображение, чтобы обрести внутреннюю согласованность и самодостаточность, вызвав в сознании Льва Толстого уверенность в том, что она может стать реальностью. Его первое открытие — «взгляд на жизнь» — увенчалось этим прорывом. С другой стороны «. подходить к жизни с намерением никогда больше не менять мыслей». Это результаты второго открытия — «мораль», проявление принадлежности к обществу.
Вовлеченность — это способность связывать человека с обществом. Это проявляется в желании человека жить в определенном месте внутри него. Однако, поскольку цель всегда связана с эгоцентрическим сознанием индивида и должна быть реализована в ситуации, которая имеет дело с его возможностями, вовлеченный человек всегда идет на риск. С другой стороны, желание выйти за пределы возможности супружеских обязательств также может быть выражено в таком ключе
Овый принцип — самый важный в мире. По словам американского писателя У. Фолкнера: «Я буду стремиться к тому, чего не могу достичь, столько, сколько могу надеяться на успех, стремиться и снова терпеть неудачу». Для меня успех означает достижение этой цели» [11, с. 143].
Наш вывод заключается в том, что, придав уровню принадлежности статус исследовательского феномена, мы сможем проанализировать все аспекты личности, деятельности и общества в сравнительной перспективе. Мы сможем определить их целостное соответствие.
Процесс самоопределения личности, основанный на ее свободе выбора, имеет для нас большое значение. С нашей точки зрения, принадлежность раскрывает природу выбора. Содержание, форма и степень принадлежности индивида — это первый момент выражения его внутренней идеи, которая в значительной степени повлияет на уровень выраженности и характер его творческой активности. Поэтому, чтобы иметь возможность прогнозировать, как будет развиваться личность в той или иной деятельности, необходимо определить факторы, которые развивают личность вместе с деятельностью, и рассмотреть ее содержание. Мы моделируем собственность в терминах как минимум трех векторов. С помощью этого метода человек проникает во внутренний мир личности и осознает, что лежит глубоко внутри. Два других направлены вовне, на объекты и общество, где человек видит потенциал для роста и реализации.
Это свидетельствует о значимости деятельности для участника, если в результате этого происходит вовлечение.
ЛИТЕРАТУРА
1. В шести томах Собрания сочинений Литовского. Т. 2. М.: 1982.
2. Леви-Брюль Л. Первобытное мышление. В «Учебнике общей психологии». М.: 1981.
M. Мамардашвили, М. Лекции о Прусте / М. Мамардашвили. М.: 1995.
4. «Погорелое А. Г. Развитие личности и уровень активности». Материалы этих исследований опубликованы в книге «Материалы второй международной научно-технической конференции. Проблемы фундаментальных наук как они есть на самом деле». Т. VII (2). М.: 1994.
5 Погорелое А.Г. Оценка экстремальных ситуаций в сравнении с успехом на практике. В сборнике «Известия. Материалы конференции ТГРУ». № 1. 1995 г. Таганрог.
6. Психология. Словарь. Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: 1990.
7. Симонов П. В. Эмоции и образование. Вопросы философии. № 5, 1981.
8. Сатпрем. Шри Ауробиндо или путешествие сознания. Л.: 1989.
9. Толстой Л. Н. Н. Молодежная. Тула. 1978.
10. Человеческий фактор. Под ред. Г. Салвенди, в 6-ти томах. Т. 1. М.: 1991.
11. В статьях, выступлениях и интервью Фолкнера У. М.: 1985.
12. Юнг. К. Проблемы души нашего времени. М.: 1994.
13 Юнг. К. Психологические типы. М.: 1995.
14. Arbeitshefte Fuhrungspsyhologie, Bd. 11 Psyhologie der §езргесЬ8:Еигип§ von Prof. Ekkerhard Crisand, Wilhelmsfeld. Copyright by I.H. Sauer-Verlang GmbH Heidelberg, 1990.
Ради общего дела
Термин «вовлеченность» был придуман, по сути, во время пандемии как синоним вовлеченности. Ее исследование показывает, что компании, которые были активны в вопросах вовлеченности до пандемии, смогли легко перейти на удаленную работу, и их связи с сотрудниками и членами команды сохранились. По словам Каминской, в России пик удаленной деятельности по повышению вовлеченности сотрудников в общее дело компании пришелся на апрель. Тогда компании предприняли шаги по психологической поддержке своих сотрудников и организации работы без снижения производительности труда. С середины мая активность компаний в удаленной работе с сотрудниками пошла на спад: люди стали терять интерес к Zoom-вечеринкам и онлайн-кофе-брейкам, сотрудники соскучились по живому общению.
Но принадлежность к компании не ограничивается вечеринками, онлайн-кофе и возможностью написать смс генеральному директору. В исследовании Deloitte приводятся результаты опроса компаний, проведенного Джошем Берсином, основателем консалтинговой фирмы Deloitte by Bersin, в сотрудничестве с MIT Sloan Management Review и CultureX. Исследование показало, что во время пандемии компании по всему миру начали проводить виртуальные кофе-брейки с сотрудниками, проводить ежедневные онлайн-совещания для корректировки направления деятельности компании, а также организовывать общение старших менеджеров с сотрудниками в режиме онлайн. Однако, по данным исследования, только 43% компаний поддерживают сотрудников, работающих с потребителями, и только 20% успешно координируют взаимодействие между различными подразделениями, регионами и командами.
По словам Финкельштейна, большинство российских работников считают цели своей компании нереальными, ошибочными или вообще неизвестными. Недавний опрос, проведенный компанией Ecopsy Consulting, показал, что только 10% российских сотрудников правильно определяют цели своей компании и считают их верными и достижимыми. Наконец, по данным опроса, 30% сотрудников считают, что цели организации, в которой они работают, верны, но они ссылаются на цели, которые совершенно не совпадают с теми, которые на самом деле ставит компания, добавляет издание.
