Подчиненные не воспринимают вас как руководителя? Шесть советов как повысить свой авторитет

Что такое авторитет?

Если сформулировать простыми словами, авторитет – это признание важности, значимости и влиятельности человека в определённом коллективе, обществе или социальной группе. Основаниями для авторитета выступают, прежде всего, уважение и доверие. При этом утверждения авторитетного человека редко подвергаются сомнениям, а предложенные им решения, как правило, считаются оптимальными.

Термин «авторитет» образован от латинского слова auctoritas (мнение, влияние, власть), которое в свою очередь произошло от слова auctor (автор, создатель, основатель).

Авторитет формируется на основании личных качеств индивида, которые заметны для окружающих. Особенно высоко ценятся организаторские способности, а также уважительное отношение к обществу в целом и каждому отдельному индивиду в частности. То есть, люди, пытающиеся самоутвердиться за счёт демонстративного неуважения к кому-либо, вопреки своим ожиданиям обычно не становятся авторитетными личностями.

Суть авторитета заключается в том, что окружающие признают власть и влияние личности, основываясь на уважении и доверии к ней, а также на уверенности в её компетентности, надёжности и ответственности. Её предложения, рекомендации и требования воспринимаются как рациональные, правильные и адекватные, поскольку именно этого от неё ожидают.

Как заработать авторитет у начальства?

Руководители всегда с уважением относятся к компетентным и ответственным сотрудникам, которые демонстрируют следующие особенности поведения:

• ответственно относятся к работе и своим обязанностям;
• показывают, что им небезразличен успех компании;
• демонстрируют высокий уровень компетентности;
• развиваются, повышают уровень своего профессионализма;
• умеют грамотно обосновать свои предложения;
• имеют чувство собственного достоинства.

Именно эти качества поведения позволяют завоевать авторитет начальства, добиться признания своей ценности и важности для компании. В то же время попытки угодить начальству исключительно за счёт своей услужливости обычно приводят к обратному результату.

Почему авторитет руководителя так важен, какое влияние он оказывает на развитие бизнеса

От наличия авторитета руководителя зависят качество работы коллектива, уверенность сотрудников во всех принятых решениях и отсутствие желания их оспаривать, возможность оказывать влияние на действия подчиненных. Происходит оптимизация рабочих процессов и установление иерархии подчинения в коллективе:

• руководителю не приходится применять административные меры воздействия на сотрудников, игнорирующих поставленные задачи и свои прямые обязанности;
• тратится меньше сил, времени, нервов и других ресурсов, которые руководитель может направить в развитие бизнеса и решение как локальных, так и глобальных вопросов;
• сотрудники получают определенную свободу действий, ведь авторитет руководителя оказывает благотворное влияние на микроклимат и взаимное доверие среди подчиненных;
• строгие административные меры сменяют системы мотивации: премии, бонусы, корпоративные программы. Все это стимулирует персонал работать не только лучше, но и больше;
• остаются ресурсы для профессионального развития;
• команда становится более эффективной и сплоченной, поэтому отпадает потребность в ежесекундном контроле;
• сокращается текучесть кадров, при правильном руководстве ее коэффициент может составлять всего 5-10% в год, что зависит от численности персонала и масштабов бизнеса.

Если в коллективе отсутствует руководитель, имеющий авторитет, то его место рано или поздно займет другой сотрудник. Он не будет занимать фактическую должность управленца, но получит доверие со стороны коллег – неформальное лидерство, что станет причиной возникновения локальных конфликтов.

Что такое авторитет руководителя, когда нужно его завоевывать

Авторитет руководителя – положительное мнение о соответствии человека занимаемой должности, которое разделяют сотрудники. Авторитет руководителя складывается из нескольких факторов, которые оказывают прямое влияние на характер мнения нижестоящего персонала:

• общая оценка принимаемых управленческих решений;
• выбранный стиль руководства: демократический, авторитарный, иные;
• наличие административной власти и умение использовать административные методы управления;
• личностные качества и потенциал;
• профессиональная и социальная гибкость;
• уровень эмпатии по отношению к персоналу.

Влияние руководителя в коллективе нередко не зависит от занимаемой должности. Например, у интернет-магазина есть фактический владелец, который занимает руководящий пост номинально, а основную часть обязанностей по управлению он делегирует помощнику или менеджеру.

Самая сложная ситуация – приход нового руководителя в слаженный коллектив, например, при покупке готового бизнеса. В этом случае новый управленец должен отойти от принципа «В чужой монастырь со своим уставом не ходят», но без чрезмерного авторитаризма и мгновенного насаждения новых правил.

Переходной период, связанный с интеграцией нового руководителя в устоявшийся коллектив, должен проходить плавно. Если сотрудники привыкли к неформальному стилю общения, кофе и лаунж-зоне в офисе, то на кардинальную смену формата работы, внедрение классических костюмов и другие новшества отреагируют крайне негативно: ситуация выйдет из-под контроля.

Авторитет лидера

Данная форма всеобщего уважения основывается преимущественно на личностных качествах человека. Признанные лидеры отличаются такими качествами как:

Лидер – это человек, который в любой ситуации может сказать: «У меня есть план!» (даже если этот план готов не более чем на 10%). Такими самоуверенными и инициативными лидеров показывают в литературных произведениях и фильмах, такими они являются и в жизни. И окружающим это обычно нравится.

Управленческие решения руководителя

Своевременность решения. Авторитет будет расти, если руководитель принимает управленческие решения, когда того требуют обстоятельства. Противоположность — пускает дела на самотёк в надежде, что проблема как-нибудь сама рассосётся.

Качество решения. Недаром говорят: “Лучше лев во главе стада баранов, чем баран во главе стада львов”. Например, руководитель, когда горят сроки, отправляет работников копать километровую траншею, в то время как они должны класть кирпич. При этом экскаватор можно арендовать в соседнем хозяйстве за две бутылки.

Важно не только принять верное решение, но ещё и уметь “подсветить” его качество своим подчинённым — ведь они владеют не всей информацией, доступной руководителю, могут и не понять.

Сила воздействия. Насколько прикладываемое им управленческое воздействие соизмеримо со сложившейся ситуацией? Например, сотрудник опоздал на совещание, а его за это лишили годовой премии. И наоборот, рабочий копает траншею, а руководитель стоит у него над душой.

. Рациональность

Рациональное расходование ресурсов: людских, материальных, временных. Иллюстрация рациональности: руководитель не допускает перегрузки сотрудников (она порождает выгорание, недовольство, перенапряжение), равно как и их недозагрузки (порождает лень и ложные ожидания халявы).

Пример нерациональности и к чему она приводит: в наличии есть экскаватор, а траншею копают пять рабочих. Это всё происходит в то время, как некому класть кирпичную кладку. После завершения траншеи выясняется, что сроки по кирпичной кладке вышли, и теперь рабочие вынуждены работать ночью.

. Скорость реакции

Сотрудники ожидают от руководителя высокую скорость реакции на возникающие проблемы и вопросы, отсутствие тягомотины — как в отношении рабочих вопросов подчинённых, так и личных.

Не будет пользоваться авторитетом не только тот, кто тормозит во всём, но и руководитель, который допускает перекос в ту или иную сторону. Если решаются быстро только рабочие вопросы, а личные сотрудников откладываются до последнего — это эксплуататорский подход. Если решаются только личные — это коммунистический подход.

Типичные проблемы, пробуксовка в решении которых приводит к падению авторитета: согласования отпуска, коммуникации со смежными подразделениями, проблемы с качеством и сроками работ.

. Обратная связь, личное и профессиональное развитие

Задача руководителя — не только слушать, но и слышать (анализировать, вносить изменения в свою работу) обратную связь. Не будет авторитетен руководитель, который боится откровенной обратной связи или готов её слушать по любому поводу, даже когда не спрашивал.

Развиваться и осваивать новое — суровая необходимость для любого руководителя. В том числе и на основе обратной связи, информации от подчинённых. Недаром говорят: “Кто перестал развиваться и совершенствоваться — тот уже умер” (в социальном смысле, не в физическом).

Авторитет руководителю сложно завоевать, но ещё сложнее удерживать и наращивать. К сожалению, завоевать его навечно не получится. Авторитет тает, как только управленец перестает развивать свои профессиональные и личные навыки и качества. Меняются технологии, меняются люди, собственно меняется всё, и чтобы эффективно управлять в новых условиях, необходимо бежать вперёд быстрее изменений.

. Дистанция в коллективе

Авторитетный руководитель не допускает панибратства и фамильярностей, но при этом не ведёт себя как барин. Слишком близкая дистанция с подчинёнными приводит к низкой исполнительности, слишком высокая — к низкой вовлечённости и отсутствию командной синергии.

Ключевой навык в сохранении дистанции — умение различать роли и быстро переключаться между ними. Вот в ролях “коллега — коллега” вы обсудили школьные успехи детей и тут же, вслед за этим, уже в ролях “руководитель — подчинённый” вы ставите непростую задачу, чётко фиксируя требования к качеству и срок выполнения. Так, что человек понимает: если не сделает без уважительной причины — последует наказание.

Реакция на провалы и успехи

Готов ли руководитель нести ответственность за принятые им решения и результаты работы своих подчинённых перед вышестоящим начальством? Валит всё на сотрудников в случае неудачи, а успехи приписывает только себе?

Фраза-маркер “Я им сказал, а они не сделали”, которую так любят некоторые руководители, — откровенная попытка переложить ответственность на подчинённых. “Зачем нужен такой руководитель?” — подумает не только любой генеральный директор, но и каждый сотрудник.

Провалы не только должны признаваться. Важно устранять их последствия и минимизировать вероятность возникновения в будущем. Мало кто из подчинённых уважает руководителя, который сам наступает и позволяет наступать другим на одни и те же грабли.

Например, не успели вовремя подать заявку на участие в важном тендере из-за того, что руководитель не проконтролировал своевременное продление электронной подписи. Причём ровно такая же ситуация случилась в прошлом году.

Авторитет специалиста

Очевидно, что слово признанного специалиста всегда будет цениться выше, чем слово случайного человека. С каждым новым достижением в своей сфере деятельности специалист повышает свой профессиональный авторитет, благодаря чему к его мнению прислушивается всё большее количество коллег. Авторитет специалиста основывается на таких факторах как:

Хороший специалист не нуждается в лидерских качествах или руководящей должности, чтобы обладать авторитетом среди коллег. К примеру, авторитет учёного измеряется индексом цитирования и количеством публикаций в научных изданиях (которые, к слову, тоже обладают определённым авторитетом).

Личный пример

Для завоевания авторитета руководитель должен показывать личный пример. Личный пример — это не сделать работу за сотрудника, а показать как правильно, организовать выполнение и налечь вместе со всеми во время критической нехватки ресурсов.

Проактивность в действиях — руководитель не ждёт, что ситуация сама рассосётся, не откладывает срочные задачи, не прикрывается формализмом, соблюдает договорённости сам (если обещал — должен сделать, поэтому осторожнее с обещаниями!)

Нельзя позволять не соблюдать правила другим. Если в отделе есть хоть один бездельник — от взаимодействия с ним страдают все добросовестные сотрудники! Применяйте управленческое воздействие на тех, кто не соблюдает общие для всех принципы и правила. Про тех, кто своими действиями подрывает авторитет руководителя, читайте в статье “«Найди и уволь их всех!» Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить”.

Пафос и двуличие

Излишний пафос вызывает насмешки, а не рост авторитета. Не надо громких речей, призывов, агитаций — это мало у кого хорошо получается (Стив Джобс и Илон Маск могут дальше не читать). Лучше работать над точностью. Например, руководитель помпезно заявляет на общем собрании:

Пропасть между «быть» и «казаться” (называется в народе двуличием) порождает желание как минимум бросить туда камень, а то и плюнуть. Например, руководитель делает вид, что заботится о своих подчинённых, а сам считает их людьми второго сорта.

Будьте уверены, такой разрыв между заявлением и реальностью незаметен только слепому. Только у него и может остаться толика уважения к вашему авторитету.

Любимчики

Отсутствие любимчиков (лояльные, но слабые специалисты). Правильно, когда спрос и вознаграждение зависят от вклада в достижение результата: личного и коллективного. Перефразируя известный тезис, “от каждого по способностям, каждому по его результату”.

Когда те, кто даёт больший результат (пользу) и есть любимчики — это понятный и справедливый критерий для остальных. К этому должна прилагаться система обучения и наставничества для остальных, которая прокладывает дорогу талантам.

Лояльность безусловно важный критерий, но не первичный. Да, лояльный специалист перед таким же обычным всегда будет иметь преимущества, но вот лояльные и при этом не способные — должны выдворяться из подразделения.

Санитарная функция

Санитарная функция — не только у медицинских работников, но и у руководителей!

Заключается в своевременной очистке команды от бездельников, очковтирателей, подлиз, неумех, негативщиков, антилидеров.

Перечислю типовые препятствия для руководителя, желающего своевременно сбросить балласт и “отстреливать” вредителей:

• Руководитель не умеет отличить их от хороших специалистов (это следствие плохой способности к организации работы — неумение сформулировать требования к результату и подключить экспертов для оценки);
• Руководитель приближает таких, потому что боится конкуренции — показаться менее умным, сообразительным, полезным; (так рождается подразделение «импотентов», которое не способно выполнить качественно и в срок никакой работы, или руководитель сам загоняет себя в беличье колесо с работой по 14 часов в сутки, ибо вынужден решать все сложные задачи своими руками).
• Руководитель жалеет и бесконечно даёт последние шансы, буквально тянет за уши. Благотворительность наносит ущерб делу, все варианты результата плохи: некачественная работа подразделения; перегрузка руководителя и сотрудников, которые вынуждены «таскать каштаны из огня» за своих коллег.

Как правило, коллективу и добросовестным специалистам очевидно, что конкретный человек не способен эффективно работать в этой компании, но руководитель «тянет его за уши» в ущерб пользе делу.

Авторитет руководителя падает. Те, кто работал хорошо, начинают работать хуже, руководствуясь принципом: «Если другим можно, то почему нам нельзя?» Поэтому санитарная функция — суровая необходимость, а не прихоть.

Решение ситуаций по сути, а не по форме

Способность руководителя разобраться в сути сложившейся ситуации и принять энергичные меры к её разрешению. Руководитель, который довольствуется первой отговоркой (имидж ленивца) или принимает её за чистую монету (имидж простофили) — не будет пользоваться авторитетом у своих подчинённых.

Ситуация-пример “Запоздавшие кирпичи”

Руководитель: Почему вы не отправили вовремя машину с кирпичами на объект?

Подчинённый: Мне позвонил наш постоянный клиент, и я решал его проблему.

Руководитель: Ну раз так, тогда понятно.

Где же здесь так необходимые уточняющие вопросы:

Не задавая никаких вопросов, а соглашаясь с первым правдоподобным ответом, руководитель показывает: “Мне можно говорить отговорки, я не буду вникать”. Вскоре “вирус отговорок” распространяется не только на руководителя, но и на клиентов, смежные подразделения, коллег по отделу и т.д.

Отговорки плохи не сами по себе, а тем, что когда они принимаются, ни у кого не возникает желания и стимула улучшать качество своей работы.

Личные ценности и качества

Наличие внутреннего стержня в виде набора ценностей и личных качеств. Важно, чтобы они в сумме были близки к народному имиджу положительного героя. Например, не ругать никого заочно, не воровать у компании, не валить свои ошибки на других.

Невозможно заработать авторитет управленцам, которые “как кисель”, либо с отрицательными качествами и поведением. Задать высокую планку это полдела. Вторая и не менее важная половина — потребовать и обеспечить ориентирование подчинённых на показываемый пример.

Подробный список важных качеств руководителя читайте в статье “Качества руководителя для успешного управления подчинёнными и развития собственных управленческих компетенций и навыков: чек-лист для оценки и самопроверки”.

Разумность действий

Правильно, если работа руководителя нацеливается на упреждение и предотвращение, а не только на борьбу с последствиями — постоянное “тушение пожаров». Вспоминается ёмкая поговорка: «Мудрый учится на чужих ошибках, умный — на своих, а дурак вообще не учится».

Например, при заключении договоров с оптовыми клиентами, часть существенных условий регулярно не попадает в итоговый документ, а остаётся в мессенджерах, почте и устных договорённостях.

Руководитель потом тратит уйму времени на решение проблем из-за обнаруженных нестыковок, компания теряет деньги. Тогда как системное решение проблемы состоит из пяти действий:

1. пройтись по чек-листу с типовыми рисками и пунктами, которые необходимо учесть (например: условия самовывоза, страхование груза, привязка стоимости товара к объёму закупки и т.д.) — пункты добавляются в чек-лист на основе опыта;
2. собрать результаты переговоров по всем каналам;
3. сформировать протокол дополнений;
4. согласовать протокол дополнений с клиентом;
5. включить в договор результаты протокола и подписать.

Чтобы демонстрировать разумность в действиях, руководителю приходится осваивать системный подход к управлению (регулярный менеджмент). В противном случае одни и те же грабли будут преследовать подразделение.

Виды авторитета

Практически каждый человек стремится к тому, чтобы завоевать высокий авторитет в обществе, коллективе или социальной группе. При этом далеко не каждому удаётся сделать это за счёт реальных достижений или личностных качеств. В таких случаях люди часто идут на различные ухищрения, в связи с чем можно выделить два вида авторитета:

• подлинный (истинный, заслуженный);
• ложный (мнимый).

Подлинный авторитет – это признание, основанное на реальных достижениях и заслуженном уважении со стороны других членов социума. Завоевать подлинный авторитет сложно, ведь он требует, чтобы человек действительно обладал выдающимися личностными качествами.

Но далеко не все люди, стремящиеся к власти, готовы тратить много ресурсов на завоевание авторитета. В качестве альтернативных способов они используют манипулирование, лицемерие, распускание сплетен и разжигание конфликтов в коллективе. Очень подробно этот подход описан у американского психолога Эрика Берна, который называет подобное поведение «социальными играми» и считает его вполне естественным.

Немецкий социолог Эрих Фромм предложил другую классификацию, в рамках которой также выделил два вида авторитета:

• рациональный – основанный на знаниях, навыках и достижениях;
• иррациональный – основанный на власти и статусе.

Рациональный авторитет основывается на осмыслении реальных достижений, качеств и способностей человека. То есть, для его формирования необходимы фактические основания, такие как уровень компетенции, эрудиция, знания в определённой сфере.

Как правило, рациональный авторитет имеет отношение к определённой области деятельности или знаний. К примеру, мы доверяем мнению врача в вопросах здоровья, но вряд ли станем спрашивать у него совета о том, какой автомобиль покупать.

Иррациональный авторитет основывается на уже имеющемся статусе и власти. К примеру, если человек занимает высокую должность, мы предполагаем, что он получил её благодаря своему профессионализму и компетентности. Однако при более близком знакомстве может обнаружиться, что это просто человек со специфическим пониманием норм морали и нравственности, добившийся своего положения за счёт обмана, лицемерия, наглости и беспринципности.

Во сколько обходится «дешёвый авторитет» руководителю?

Авторитет — это возможность руководителя влиять на действия подчинённых, не прибегая к административной власти.

У начинающих малоопытных управленцев для повышения авторитета возникает желание (иногда под давлением старожилов коллектива) принимать быстрые решения в угоду подчинённым, но во вред компании и пользе дела. Это кажется более лёгким путём по сравнению с освоением базовых методов административного управления. Но то, что легко сейчас, нередко приводит к “тяжёлому потом”.

Приобретённый таким способом авторитет недаром называется дешёвым. Люди в своих требованиях редко чувствуют меру. Вскоре руководитель не сможет удовлетворить возрастающие аппетиты подчинённых.

Выхода будет два: дать заднюю и отобрать всё, что ранее давал, или стать управляемым придатком для своих подчинённых. В обоих случаях дешёвый авторитет разбивается вдребезги. Либо сотрудники обозлятся, либо будут ни во что не ставить. Оба варианта вызовут у топ-менеджеров гнев, а возможно и желание избавиться от такого горе-руководителя.

Всегда на связи

Постоянная связь с персоналом – важный элемент установления доверительных взаимоотношений и стимулирования заинтересованности в успехе общего дела. Рассматриваемый метод не означает звонки после полуночи, хотя и они допустимы в экстренных случаях, но связь можно держать через мессенджеры и даже социальные сети.

Завоевание авторитета в коллективе

Описываемым термином именуют умение человека воздействовать на убеждения, воззрения, а также поведенческий паттерн коллег и других личностей.

Всякий коллектив характеризуется собственной неформальной структурой, где каждому участнику отведена определённая роль. Традиционно в среднестатистическом коллективе около 20% сотрудников с превалирующими лидерскими качествами, 75% – являются ведомыми членами микросоциума, оставшиеся 5% – это непонятые индивиды, непризнанные гении либо так называемые «белые вороны».

И как же добиться уважения и завоевать авторитет в слаженном коллективе, где роли уже распределены? Ведь неизбежно грядут перемены для рядовых сотрудников. Как завоевать авторитет в коллективе руководителю?

Для создания нужного впечатления придётся выложиться по максимуму. Оптимальным будет продемонстрировать собственные познания в области деятельности организации, чтобы коллектив понял, что руководителя им назначили не из-за родственных связей.

Также нужно помнить, что раз уж назвался боссом, то нужно соответствовать. Чтобы завоевать авторитет руководителю надлежит быть мудрым стратегом, честным и открытым свежим идеям. А таких качеств, как бескомпромиссность, упрямство, консерватизм, высокомерие, скептицизм лучше избегать.

Руководитель не должен бояться показать собственную неосведомлённость в отдельных вопросах. Ведь человек не может знать всё. Для этого и набирается штат сотрудников. Поэтому руководитель может смело привлекать помощников из членов своей команды. Это покажет коллективу, что начальник преследует общую цель, которая заключается не в личном самоутверждении, а в конечном результате, достигнутом благодаря совместному вкладу сотрудников.

Чтобы установить доверительный контакт и разобраться, кто какую роль играет в коллективе желательно провести беседы в стиле «тет-а-тет» с каждым участником команды.

Ниже приведено несколько правил и ряд рекомендаций, как завоевать авторитет в коллективе.

Прежде всего, нельзя допускать панибратства и неважно, что сотрудники могут быть втрое опытнее новоиспеченного шефа и практически вдвое старше. В профессиональной среде необходимо установить и сохранять дистанцию, разделяя трудовую сферу и интимное пространство.

При этом стиль руководства должен основываться на последовательности, что подразумевает отсутствие перегибов в управленческой деятельности. Проще говоря, нельзя сегодня неформально общаться с командой, а завтра включить жёсткую субординацию. В противном случае такой руководитель не только не заработает авторитет, но и прослывёт в коллективе эмоционально нестабильным «самодуром».

Молодому неопытному руководителю могут простить излишнюю твёрдость, но предвзятое отношение – это никогда коллектив не забудет и не стерпит. Поэтому не стоит заводить любимчиков, а сотрудников оценивать лучше по их квалификации, профессиональному вкладу, а не внешней привлекательности или безотказности. Рубаха-парень – это не профессия.

Одними лишь лидерскими качествами заработать признание невозможно. Их нужно подкреплять профессиональными знаниями, поэтому необходимо постоянно заниматься саморазвитием. Руководитель вызывает уважение, когда он разбирается в предмете лучше, чем его команда.

Персонал нужно уметь мотивировать, организовывать и координировать таким образом, чтобы максимально использовать трудовой ресурс и чтобы сотрудники ощущали удовлетворение от собственного вклада.

Уважение также вызывает тот руководитель, который держит собственное слово, защищает свою команду перед вышестоящим начальством, умеет слушать.

Таким образом, дабы завоевать авторитет новоиспечённому руководителю необходимо всего-навсего оставаться человеком, быть искренним, заботиться о подчинённых, следовать данному слову и неизменно совершенствовать собственный профессионализм.

Однако не только руководители хотят завоевать авторитет в среде коллег, к признанию стремятся и рядовые сотрудники. Конечно, прежде всего, в рабочей среде каждый трудящийся ценен именно благодаря своим профессиональным навыкам. Только вот нередко, невзирая на заслуги и ценность для компании, отношения в трудовом коллективе могут не складываться. Отсюда вытекает вопрос, как завоевать авторитет в коллективе на работе?

Всегда более располагает отзывчивость, ведь более всего злит чужое равнодушие. Поэтому дабы пользоваться уважением среди группы коллег, необходимо научиться быть отзывчивым. Всегда можно отыскать среди напряжённого рабочего дня минутку, чтобы выслушать коллегу и пару минут, чтобы дать совет либо помочь.

Нужно стараться участвовать в жизни профессионального товарищества, не игнорируя совместное времяпровождение вне работы, корпоративы.

Также не следует из внимания упускать собственный внешний вид. Одежде, стилю, облику в целом надлежит соответствовать сфере деятельности, а также занимаемой должности. На диджее ночного клуба нелепо будет смотреться костюм тройка, равно как и спортивный стиль не подойдёт руководителю подразделения банка.

Авторитет – необходимая составляющая внутренней удовлетворённости и успешности не только в профессиональной сфере, но и в семейных взаимоотношениях. Так, например, авторитет очень важен для взрослых при воспитании отпрысков.

Вот несколько простых рекомендаций, как завоевать авторитет у ребенка, воспользоваться которыми может каждый родитель:

– отпрысков нужно уважать, малыши копируют все родительские действия, поэтому лишь выказывая уважение чадам, можно ожидать ответного поведения;

– с детьми следует быть честными, одновременно демонстрируя искренность и при взаимодействии с остальными людьми;

– детей нужно знакомить с собственными ценностями, моральными установками, убеждениями, не заставляя их перенимать эти убеждения;

– не следует прибегать к излишней критичности, это может породить скрытность и способствовать занижению самооценки, что отнюдь не добавит авторитета родителям;

– необходимо научиться слышать собственных чад.

С детьми постарше нужно разговаривать, обмениваться мыслями, высказывать собственные соображения, приводя конкретные примеры либо обыгрывая различные ситуации. Также, например, можно предложить отпрыску написать сочинение рассуждение, как завоевать авторитет, а потом вместе обсудить, что такое признание и каким образом его можно получить родителям.

Как заработать авторитет в коллективе?

Авторитет среди сотрудников не менее важен для построения успешной карьеры, чем авторитет у начальства. При этом завоевать его бывает даже сложнее, кроме того, он часто зависит от случайных факторов. Оптимальная тактика подразумевает следующие особенности поведения:

• быть доброжелательным ко всем без исключения, но при этом избегать лести и заискивания;
• избегать любых сплетен, демонстрировать безразличие к ним;
• никогда не высказывать обиды на начальство;
• придерживаться строгих профессиональных и жизненных принципов;
• быть независимым, иметь собственное мнение, которое должно выглядеть максимально объективным и обдуманным;
• не лезть в чужую личную жизнь и не распространяться о своей.

Многие люди стремятся получить популярность в коллективе, активно обсуждая начальство и коллег. Однако такой подход не позволяет добиться уважения. В то же время человек, держащийся в стороне от сплетен и обсуждения личной жизни, как правило, вызывает уважение, ведь никто не боится, что он будет перемывать ему косточки в курилке.

Как заработать авторитет в семье?

Каждый человек хочет, чтобы в семье к нему относились с уважением. Вот только на практике добиться этого бывает непросто, поскольку большинство из нас перед близкими «расслабляется», ведь чего стесняться, если «тут все свои». Чтобы завоевать авторитет у близких, стоит более дисциплинированно относиться к своему поведению и выработать у себя ряд привычек:

• отвечать за каждый свой поступок, уметь признавать неправоту и извиняться, если обстоятельства того требуют;
• показывать другим и понимать самому, что вы делаете всё для семейного благополучия и для счастья близких;
• быть терпеливым и уметь прощать, не припоминать старых обид и не ворчать подолгу из-за чужих ошибок;
• не стесняться продемонстрировать заботу о человеке, который в ней действительно нуждается, но не потакать капризам.

Многие люди думают, что добиться уважения в семье можно, показывая свою силу и значимость, однако это ошибочный подход. Моральное давление никогда не способствует улучшению отношений. А вот умение вести себя достойно перед близкими, относясь уважительно и ответственно к своей семье, всегда способствует формированию устойчивого авторитета.

Как пользоваться авторитетом у людей

Как руководителю подготовиться к управлению интернет-магазином

Руководитель, не имеющий реальных административных навыков и теоретической базы, будет испытывать сложности при установлении взаимоотношений с персоналом. В рамках подготовки стоит ознакомиться с бизнес-литературой, помогающей получить отличный теоретический базис:

• «На одной волне: Как управлять эмоциональным климатом в коллективе», Энни МакКи, Ричард Бояцис;
• «Правила управления людьми. Как раскрыть потенциал каждого сотрудника», Ричард Темплар;
• «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует», Ицхак Кальдерон Адизес;
• «Авторитет. Как стать уверенным, весомым и влиятельным», Гойдер Каролина.

Развить административные и личностные навыки, необходимые для руководителя, можно с помощью курсов и программ, реализуемых коучами. Не стоит забывать о методах, помогающих сплотить сотрудников и установить взаимные доверительные отношения:

Руководитель не должен быть строгим человеком в идеальном классическом костюме, который всегда прав. Сотрудники ценят живые эмоции, отсутствие ярко выраженной социальной дистанции и чрезмерной формальности, мешающей полноценно раскрыть рабочий потенциал.

Личные и рабочие вопросы одинаково важны

Руководитель должен одинаково оперативно решать как рабочие, так и личные вопросы сотрудников. Нужно ставить знак равенства между бизнес-процессами и потребностями людей, чтобы завоевать доверие. Например, план на месяц подписывается в течение 10 минут, график отпусков или заявление на материальную помощь – в последний момент после многократных напоминаний. Такой подход сотрудники расценят как пренебрежение, поэтому и отношение к руководителю будет соответствующим.

Метод кнута и пряника в управлении человеческими ресурсами

Невозможно создать здоровый микроклимат в коллективе, используя только штрафы и другие агрессивные методы стимулирования положительных результатов трудовой деятельности. Распределение «кнута и пряника» осуществляется в пропорции 50/50: лучшие сотрудники месяца получают премии и надбавки за выработку, худшие – «голый» оклад и стимул работать более усердно.

Методы мотивации, выполняющие функцию пряника, дают коллективу возможность понять, что руководитель заботится не только о достижении бизнес-показателей, но и о своих подчиненных. Горячие обеды в офис, возможность прийти на работу с ребенком, кофемашина, комната отдыха – из этих мелочей формируется благоприятная среда, оказывающая косвенное влияние на отношение к руководителю и общую эффективность персонала.

На равных с подчиненными

Сотрудники ценят руководителей, которые не размахивают управленческой должностью, как флагом. Сочетание лидерских личностных качеств, эмпатии и административных правил дает положительные плоды: руководитель не только завоевывает авторитет, но и доверие, что стимулирует желание работать командой.

Новшества – отложить на потом

Начиная работать с коллективом, который слаженно работал до прихода нового руководителя, не стоит проявлять чрезмерную активность, касающуюся внедрения нововведений. Наблюдательную позицию можно занимать от нескольких недель до 2-3 месяцев, чтобы определить внутренний микроклимат, социальные роли персонала (лидеры, исполнители, иные) и личностный потенциал каждого.

Отсутствие любимчиков

Руководителю не стоит выделять сотрудников, которые демонстрируют к нему лояльность или уже успели установить личное общение. Наличие любимчиков разобщает коллектив и становится причиной конфликтных ситуаций. Можно выделять и поощрять персонал, но только за достижения в рабочей и других сферах, прямо относящихся к области профессиональной деятельности.

Отсутствие строгих рамок

Отсутствие инициативы и возможности высказать свое мнение без угрозы увольнения – факторы, оказывающие на персонал деморализующее воздействие. Пытаясь завоевать авторитет, руководитель должен учитывать мнения всех участников команды, а также принимать во внимание рациональные предложения.

Финишное решение остается за управленцем, но каждый специалист имеет право на свою точку зрения: нужно дать персоналу определенную долю свободы, что позволит раскрывать потенциалы и получать интересные идеи, способные стать точками роста.

Примеры из жизни

Слыть авторитетным человеком хочется каждому, невзирая на возраст или пол. И чем старше человек, тем сложнее ему приходится в деле получения признания. Так, например, маленькому индивиду достаточно для приобретения авторитета в среде сверстников дать отпор обидчику либо хулиганистому элементу. Тинэйджеру же получить признание таким путём вряд ли получится. Максимум, что его ждёт – это сиюминутная популярность.

Именно поэтому так много людей постарше интересуются, как завоевать авторитет аргументы, зачем он необходим, цитируют, приводят исторические примеры в лице Иисуса из Назарета, Адольфа Гитлера, Княгини Ольги и обсуждают положительные составляющие данного явления.

Одним из наиболее серьёзных преимуществ описываемого феномена считается то, что желающих оспаривать весомое мнение авторитетного лица, практически нет. Так, например, если властный генеральный директор выдвинул какое-либо предложение на собрании директоров, то вряд ли найдётся смельчак, готовый голосовать против.

Люди склонны прислушиваться к товарищам, имеющим авторитет в определённой области. Так собираясь совершить дорогостоящую покупку, человек либо обратится за помощью к приятелю, разбирающемуся в этом вопросе, либо начнет искать авторитетных блогеров.

Таким образом, чтобы иметь влияние необязательно обладать лидерскими качествами или быть несметно богатым, достаточно стать экспертом в специфической сфере либо приобрести известность, став, например, исполнителем бардовского фольклора, киноартистом, популярным ведущим.

На этом парадоксе базируется вся современная рекламная индустрия. На голубых экранах, билбордах и иных рекламных носителях постоянно крутятся либо медийные лица, рекламирующие какое-нибудь «стопроцентное» средство, либо авторитетные эксперты, например, стоматологи, продвигающие очередную «супер» пасту.

Причины, из-за которых руководитель не сможет завоевать авторитет

Многие руководители в начале управленческого пути допускают банальные ошибки, которые оказывают на авторитет разрушающее воздействие. К распространенным ошибкам стоит отнести:

• общение с персоналом свысока, что обижает подчиненных и не позволяет им расслабиться при коммуникации с руководителем. Кстати, чрезмерно фамильярное общение – тоже плохой выбор, поэтому придется искать золотую середину;
• отсутствие проявления внимания не только к рабочим, но и к личным проблемам персонала, которые могут оказывать косвенное влияние на выработку. Например, крупные компании практикуют финансовую помощь персоналу в случае форс-мажоров (болезнь, травма, иные), оплачиваемые отгулы, открытие мини-детских садов – эти проекты чаще всего развиваются под эгидой руководителя, который не оставляет без внимания потребности и проблемы подчиненных. Однако стоит предупреждать факты злоупотребления добротой и лояльным отношением;
• чрезмерная мягкость в вопросах, касающихся невыполнения поставленных задач, игнорирования прямых распоряжений и административных правил;
• отсутствие программ, направленных на развитие персонала и внедрение систем мотивации, наставничества.

Разрушить авторитет могут неправильное делегирование и постановка задач, неуверенность, чрезмерное доверие к словам и действиям персонала. Настороженность вызывает закрытость руководителя: он плохо идет на контакт, находясь в отдалении от коллектива.

Сценарии использования статьи: кому полезна и для чего

Собственникам и топ-менеджерам — Рациональное использование ресурсов компании за счет создания базового уровня авторитета. Понимание разницы между реальным авторитетом и очковтирательством. Формирование внутреннего стержня.

Топ-менеджерам — Формирование команды за счет очистки компании от некомпетентных сотрудников на всех уровнях. Результативность работы подчиненных за счет владения административными методами управления, с помощью которых формируется достаточный уровень личного авторитета.

Руководителям среднего звена — Появление возможности в меньшей степени применять административное воздействие. Вследствие этого — экономия времени на управление и другие ресурсы.

Сотрудникам, специалистам — Возможность действовать более самостоятельно и проактивно, будь то решение повседневных задач или действия в ситуации форс-мажорных обстоятельств, а также быстрое профессиональное развитие.

В заключение

Авторитет руководителя в коллективе – Альфа и Омега успешного функционирования интернет-магазина и других видов бизнеса. Не стоит принимать моментальные решения: важно наблюдать за коллективом, чтобы выявить неформальных лидеров, определить ценность каждого сотрудника и найти точки соприкосновения, позволяющие быстро влиться в новую среду.

Нарочитое подчеркивание более высокой должности или панибратское отношение, разрушающее субординацию, могут стать точкой невозврата. Руководителю стоит выбрать естественную для себя модель поведения, отталкиваться от опыта и иногда действовать по наитию.