Теоретические основы изучения стресса и стрессоустойчивости персонала [Курсовая №81392]

Введение

Профессиональный стресс – это особое функциональное состояние организма человека, связанное с воздействием, выраженных нервно-эмоциональных нагрузок, которое характеризуется повышенной активацией или угнетением регуляторных физиологических систем организма, развитием состояния напряжения или утомления. Устойчивый профессиональный стресс, в свою очередь, ведет к формированию синдрома эмоционального выгорания.

В стресс-менеджменте важное место занимают мероприятия по элиминированию факторов стресса – действия, которые либо смягчают негативное состояние объекта в следствие дистрессов, либо уменьшают частоту их появления. Главной целью этой деятельности является поддержание стресса в пределах допустимого уровня, снижение сензитивности и повышение стрессоустойчивости (толерантности) на основе системы мониторинга, профилактики и психогигиены стрессов.

Умение руководителя управлять стрессовыми ситуациями и формировать модели преодолевающего поведения персонала на основе здорового копинга является одним из наиболее перспективных направлений менеджмента. В организациях необходимо проводить мониторинг состояния работников не реже одного раза в год, чтобы отслеживать динамику процесса и вовремя принимать меры по нейтрализации стресс-факторов.

Успехов добиваются те организации, которые обучают своих сотрудников и где руководство организации само непрерывно совершенствует свои знания и навыки в области управления. Работоспособность руководителей и специалистов, которые чаще других сталкиваются со стрессовыми ситуациями, может быть значительно повышена с использованием специальных методик контроля за эмоциональным состоянием и техник психофизического восстановления.

Вместе с тем, остается мало изученной проблема взаимосвязи личностных особенностей и стрессоустойчивости сотрудников в организации.

Объект исследования: стрессоустойчивость персонала.

Предмет исследования: влияние личностных особенностей на стрессоустойчивость сотрудников в организации.

Цель исследования: исследовать влияние личностных особенностей на стрессоустойчивость сотрудников.

Гипотезы: мы предполагаем, что определенные личностные особенности: развитое воображение, склонность к экспериментированию, эмоциональная устойчивость, общительность, склонность к доминированию, склонность к риску, независимость суждений – способствуют развитию стрессоустойчивости. Также мы предположили, что существует связь стажа трудовой деятельности и стрессоустойчивости.

Задачи исследования:

1. Провести анализ научной литературы по проблеме профессионального стресса и стрессоустойчивости;
2. Провести эмпирическое исследование влияния личностных особенностей на стрессоустойчивость;
3. Разработать рекомендации по преодолению профессионального стресса и повышению стрессоустойчивости у сотрудников.

Методы исследования: методы теоретического анализа и синтез научной литературы по проблеме исследования, систематизация и обобщение имеющихся представлений по данной проблеме, анализ рабочей документации, анкетирование, беседа, тестирование.

В процессе эмпирического исследования использовались следующие методики: методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Т.Холмса и Р. Раэ, методика «Оценка стрессочувствительности» Ю.Б. Щербатых, «Многофакторный личностный опросник Р. Кеттелла», анкета «Факторы организационного стресса» (Н.П. Фетискин).

Для определения статистически достоверных различий подгрупп испытуемых использовался t-критерий Стьюдента. Для определения наличия взаимосвязи между отдельными характеристиками испытуемых использовали rs критерий Спирмена.

Экспериментальная база: в исследовании приняли участие 20 сотрудника ООО «Железный мир» (г. Москва).

Практическая значимость: результаты эмпирического исследования могут быть использованы в диагностической работе психологов, в курсах повышения квалификации персонала. Полученные результаты можно использовать в качестве критерия отбора кандидатов на работу и в разработке программ индивидуального развития.

Структура курсовой работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложение.

Теоретические основы изучения стресса и стрессоустойчивости персонала

1 Понятие профессионального стресса и стрессоустойчивости

Анализ основных концепций стресса и стрессоустойчивости подчеркивает необходимость рассмотрения истории и современного состояния исследований в зарубежной и отечественной психологии, описания понятия, сущности и классификации факторов стресса.

В переводе с английского языка слово «стресс» означает «нажим, давление, напряжение». Психологический словарь дает следующее толкование стресса: «состояние напряжения, возникающее у человека или животного под влиянием сильных воздействий» [25,с.124].

Первооткрыватель стресса Г. Селье дал ему следующее определение: «Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование». Проводя свои исследования, он случайно обнаружил явление, которое назвал синдромом общей адаптации (general adaptation syndrome – GAS), а десять лет спустя в его работах появился сам термин «стресс» [26,с.45].

В связи с особенностями раздражителя принято выделять, по крайней мере, два варианта стресса: физический (физиологический, первосигнальный) и психоэмоциональный (второсигнальный) (Т. Кокс, 1980).

Устойчивость человека к возникновению различных форм стрессовых реакций определяется, прежде всего, индивидуальными особенностями личности. Условно выделяют два типа людей: А – подверженных стрессу, Б – устойчивых к стрессу лиц. У представителей типа А чаще наблюдается выраженная склонность к конкуренции, стремление к достижению цели, агрессивность, нетерпеливость, беспокойство, гиперактивность, экспрессивная речь, постоянное напряжение лицевой мускулатуры, чувство постоянной нехватки времени и повышенной активности.

Платой за это является потеря здоровья, часто уже в молодом возрасте. Тип Б – это люди, легко относящиеся к жизни, спокойные, не делающие трагедий из кризисных ситуаций. Как и все попытки разделить людей на две категории, деление на тип А и Б – нереально.

Б.Х. Варданян определяет стрессоустойчивость как особое взаимодействие всех компонентов психической деятельности, в том числе эмоциональных. Он пишет, что стрессоустойчивость «…можно более конкретно определить как свойство личности, обеспечивающее гармоническое отношение между всеми компонентами психической деятельности в эмоциогенной ситуации и, тем самым, содействующее успешному выполнению деятельности» [6,с.19].

На одну из существенных сторон стрессоустойчивости обращает свое внимание П.Б. Зильберман, говоря о том, что устойчивость может быть нецелесообразным явлением, характеризующим отсутствие адекватного отражения изменившейся ситуации, свидетельствующим о недостаточной гибкости, приспособляемости.

Он же предлагает свою и, на наш взгляд, одну из самых удачных трактовок стрессоустойчивости. Он понимает под ней «..интегративное свойство личности, характеризующееся таким взаимодействием эмоциональных, волевых, интеллектуальных и мотивационных компонентов психической деятельности индивидуума, которое обеспечивает оптимальное успешное достижение цели деятельности в сложной эмотивной обстановке».

На основании проведенного анализа научной литературы (Л.М.Аболин, В.А.Бодров, Б.Х.Варданян, Ф.Е.Василюк, Е.П.Ильин, Л.А.Китаев-Смык, Л.В.Куликов, Р.Лазарус, Д.Н.Левитов, А.Б.Леонова, В.Э.Мильман, Н.И.Наенко, Т.А.Немчин, Г.Селье, К.В.Судаков, О.В.Хухлаева, М.И.Фридман, Ю.В.

Щербатых, и др.) критерием стрессоустойчивости можно считать внутреннюю психологическую комфортность человека, определяемую сбалансированностью положительных и отрицательных эмоций, проявляемых в среде его привычной жизнедеятельности: в кругу друзей, в семье, за привычным занятием, в профессиональной деятельности.

Профессиональный стресс — это многообразный феномен, выражающийся в психических и соматических реакциях на напряженные ситуации в трудовой деятельности человека. В настоящее время он выделен в отдельную рубрику в Международной классификации болезней (МКБ-10: Z 73: «стресс, связанный с трудностями управления своей жизнью») [10,с.77]

Все факторы, вызывающие производственный стресс Д. Гринберга разделяет на объективные (мало зависящие от личности работника) и субъективные (развитие которых больше зависит от самого человека).

К объективным факторам относят вредные характеристики производственной среды, тяжелые условия работы и чрезвычайные (форсмажорные) обстоятельства. Дополнительными факторами стресса являются различные чрезвычайные ситуации, которые могут принимать различный характер в зависимости от специфики труда.

К субъективным факторам стресса относят межличностные (коммуникационные) и внутриличностные стрессы.

Таким образом, в целом стресс представляет собой неспецифический компонент адаптации, играющий мобилизующую роль и обуславливающий привлечение энергетических и пластических ресурсов для адаптационной перестройки организма.

3 Методы изучения организационного стресса и стрессоустойчивости

Привлечение внимания ученых и практиков к проблемам управления организационными и профессиональными стрессами связано с очевидными потребностями в новых технологиях развития стрессоустойчивости и стабильности персонала. При росте объема и сложности производственных задач управление рабочими стрессами является неотъемлемой частью эффективной стратегии управления кадровым потенциалом организаций.

Стресс-менеджмент в организации ориентирован на профилактику стрессов на рабочем месте, разработку и применение методов нейтрализации или смягчения негативных последствий стрессов, разработку технологий быстрого восстановления сил и работоспособности персонала.

Необходимо предпринимать действия для предотвращения или ослабления реальных или потенциальных стрессоров, которые могут неблагоприятно влиять на качество работы и производительность. Согласно последним исследованиям организации могут в значительной степени предотвратить или ослабить стресс на рабочем месте путем:

• создания шкалы жизненных стрессов;
• разработки форм определения симптомов расстройств;
• инвентаризации эффекта «выгорания»;
• аудита организационного стресса;
• стратегий уравновешения или ослабления стресса для различных позиций или подразделений;
• других касающихся стресса индексов, профилей или средств предоставления обратной связи, считающихся подходящими для уникальных характеристик отдельной организации[23, с. 57].

Своевременная диагностика сотрудников с высоким уровнем профессионального стресса и наличия у них симптомов эмоционального выгорания повышает вероятность сохранения эмоционального здоровья и снижает риск профессиональных деструкций.

Для изучения стресса в организации можно воспользоваться следующим комплексом методик:

• шкала профессионального стресса Формата;
• шкала профессионального стресса Д. Фонтаны;
• оценка стрессочувствительности Ю.Б. Щербатых;
• опросник диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко;
• опросник по выявлению степени профессионального выгорания К. Маслач и С. Джексона;
• шкала для психологической экспресс-диагностики уровня невротизации Н.Е. Водопьяновой;
• восьмицветовой тест Люшера;
• анкета оценки нервно-психической устойчивости[29].

Г.Б. Монина выделяет несколько наиболее явных проявлений синдрома эмоционального выгорания: «у человека снижается или полностью теряется интерес к работе и профессиональной деятельности. Нередко даже появляется склонность дискредитировать сферу своей деятельности, профессиональное пространство, организацию («Только такие идиоты, как я, могут этим заниматься!»), а также коллег и подчиненных».

Второй симптом – это уверенность в том, что в своей профессии человек уже не сможет узнать ничего нового, иллюзия полного овладения всеми секретами профессионального мастерства. «В итоге действия доходят до автоматизма, – пишет Г.Б. Монина. Например, у человека создается впечатление, что он в состоянии механически провести важные переговоры, совещание, тренинг, прочитать лекцию, взять интервью и т.д.

В итоге сотрудник начинает совершать грубые ошибки в работе, которую еще недавно он выполнял с блеском. Люди «горят» по-разному, в зависимости от характера, темперамента, типа нервной системы, особенностей сферы деятельности, уровня ответственности и обстановки в компании. Результат один: потери для бизнеса и, разумеется, для опустошенного сотрудника.

Со временем у жертвы синдрома развивается недовольство собой и ощущение того, что настоящая жизнь бесплодно проходит мимо. В подобных случаях, как отмечает К.Н. Лиознова, «щедрое вознаграждение, получаемое в компании, уже не мотивирует, т.к. нет сил, желания, а порой и времени с удовольствием и пользой для себя и близких расходовать заработанные деньги»[21, с. 41].

Широко используется индикатор профессионального стресса (Occupational Stress Indicator, OSI). Для расчета используются шесть вопросников по определению источников давления; общих моделей поведения сотрудников; восприятии степени контроля над работой; существующих стратегий преодоления стрессов; здоровья сотрудников; удовлетворенности работой.

Конкретные действия зависят от результата аудита стресса. Текущий аудит трудового стресса осуществляется для: регулярного контроля уровня профессионального стресса на организационном уровне и на уровне работника; выявления подразделений и рабочих мест с наибольшим уровнем стресса; выявления профессиональных групп и отдельных работников с наиболее высоким уровнем профессионального стресса; проверки эффективности программ профилактики и коррекции профессионального стресса; использования результатов диагностики уровня стресса рабочего места и должности при отборе, аттестации и обучении персонала.

Итак, организационная диагностика стресса – это необходимая составляющая стресс – менеджмента, понимаемого как комплексное управление стрессогенностью рабочего пространства и условий труда.

1 Организация и методики исследования

Исследование влияния личностных особенностей на стрессоустойчивость сотрудников было проведено на базе ООО «Железный мир». Компания занимается изготовлением и реализацией металлических изделий. Адрес предприятия: г. Москва, Октябрьский проспект, д. 338.

Цель исследования: определить личностные особенности сотрудников, влияющие на стрессоустойчивость.

Гипотезы: мы предполагаем, что определенные личностные особенности: развитое воображение, склонность к экспериментированию, эмоциональная устойчивость, общительность, склонность к доминированию, склонность к риску, независимость суждений – способствуют развитию стрессоустойчивости. Также мы предположили, что существует связь стажа трудовой деятельности и стрессоустойчивости.

Задачи исследования:

1. Провести анализ литературы и методического инструментария по проблеме;

2. Разработать программу исследования и подобрать методики.

3.Провести исследование и сформулировать выводы.

4. Предложить рекомендации по управлению стрессами в организации.

В исследовании были использованы методики: методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Т.Холмса и Р. Раэ, методика «Оценка стрессочувствительности» Ю.Б. Щербатых, «Многофакторный личностный опросник Р. Кеттелла», анкета «Факторы организационного стресса» (Н.П. Фетискин).

Наличие и интенсивность проявления стресс-факторов мы предполагали выявить с помощью проведения стресс-мониторинга, который, согласно задачам нашего исследования включал в себя опрос персонала по разработанной анкете изучения стресс-факторов; по методике определения чувствительности к стресс-факторам; по опроснику, выявляющему личностные факторы и по тесту, позволяющему выявить стрессоустойчивость персонала.

Исследование включала в себя два этапа.

На первом этапе выявлялись личностные факторы сотрудников, анализировались результаты анкетирования, направленного на выявление стресс-факторов в организации, изучалась стрессоустойчивость персонала

На втором этапе проводился анализ полученных данных и разрабатывались рекомендации руководителю.

В работе были использованы следующие эмпирические методики:

1. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Т.Холмса и Р. Раэ. Она позволяет выявить уровень стрессоустойчивости и социальной адаптации

2. «Тест на стрессочувствительность» Ю.В. Щербатых. Методика позволяет выявить стрессочуствительность личности. Стрессочувствительность бывает низкая, нормальная, высокая. В целом этот показатель отражает отношение испытуемых к воздействию стресс-факторов на работе.

3. Методика«Многофакторный личностный опросник» Р. Кеттелла. Она позволяет выявить личностные факторы, влияющих на стрессоустойчивость.

4. Анкета «Факторы организационного стресса». Она позволяет выявить индивидуальные социально-психологических характеристики личности и проявления факторов стресса в работе (Н.П. Фетискин).

В ниже представленных таблицах дана характеристика персонала ООО «Железный мир» выборки по возрасту, полу, стажу работы, образованию.

Таблица 1. Распределение персонала по возрасту

Как видно из таблицы 1, возраст сотрудников составляет 25-40 лет. Средний возраст 37 лет. Следовательно, пока нет угрозы для «старения» персонала и ухода на пенсию, но малое количество молодых работников может в дальнейшем отразиться на трудоспособности коллектива организации.

Таблица 2. Распределение персонала по полу

Как видно из таблицы 2, в выборке равномерно представлены сотрудники мужского и женского пола.

Таблица 3. Распределение персонала по стажу работы

Согласно таблице 3, новичков в организации немного, что характеризует стабильность состава организации. Средний стаж – 9 лет.

Таблица 4. Распределение персонала по образованию

Как видно из таблицы 4, в организации большинство работников со средним образованием.

2.2 Анализ результатов исследования

Анализ результатов по методике определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Т.Холмса и Р. Раэ.

Профессиональный стресс сотрудников может быть обусловлен как событиями жизни, так и профессиональными стресс-факторами. Сначала мы изучали показатели насыщенности жизни сотрудников стрессовыми ситуациями по методике Холмса-Раэ. Приведем данные в целом по выборке.

Было выявлено, что для 55% испытуемых характерна высокая сопротивляемость жизненным стрессам, 30% — пороговая и 15% — характерная низкая сопротивляемость жизненным стрессам.

Рис. 1. Сопротивляемость стресс-факторам сотрудников

Подверженность стрессам у сотрудников мы анализировали в зависимости от стажа работы в компании. Для этого были выделены две группы сотрудников: со стажем до 10 лет составило 12 человек, со стажем более 10 лет – 8 человек.

Далее рассмотрим результаты исследования стрессоустойвости сотрудников по методике «Тест на стрессочувствительность» Ю.В. Щербатых.

В ходе подсчета результатов ответа на вопросы мы получили следующие данные, которые приведены в таблице 5. Поскольку стаж работы оказывает влияние на состояние здоровья человека, его восприятие профессиональных ситуаций и его отношение к стресс-факторам, то мы решили представить результаты исследования в соответствии с профессиональным возрастом испытуемых.

Таблица 5. Результаты тестирования по методике Ю.В. Щербатых (в %)

Согласно данным, представленным в таблице 5, выявлено, что в группе сотрудников со стажем более 10 лет средние показатели объективных источников производственного стресса (плохие законы, чиновники, конкуренты, инспекции) выше, чем у сотрудников со стажем до 10 лет.

Сотрудники знают специальные приемы для снятия стрессов, но не применяют их (40% и 45%).

Чтобы снизить вредное воздействие стрессов сотрудники со стажем до 10 лет предпочитают общение с друзьями (35,5%), занимаются спортом и другими видами физической активности (25%). 25% опрошенных курят.

Сотрудники со стажем более 10 лет предпочитают лучше высыпаться (25%), общаться с друзьями (25%). Физической активностью занимаются реже, чем молодые специалисты (10%). Также в этой группе 25% сотрудников курят.

В обеих группах сотрудников отмечается у 30% упадок сил, потеря энергии. Могут у 30% опрошенных быть эмоциональные срывы в ответ на стресс. У сотрудников с большим стажем работы отмечаются расстройства сна, нервной системы (35%).

55% опрошенных сотрудников со стажем до 5 лет и 65% и со стажем более 10 лет отмечают повышение эмоционального напряжения, приводящего к ощущению постоянного стресса за последний год.

Из проведенного анализа выявляется, что для сотрудников со стажем более 10 лет основными источниками стресса являются причины, связанные с недостаточным опытом, неуверенностью, повышенным беспокойством по поводу собственной компетентности. Для сотрудников со стажем до 10 лет основными источниками стресса являются причины, связанные с высокой загруженностью, мыслями о будущих трудностях на работе и в жизни, общей усталостью.

Распределение уровней стрессочувствительности у сотрудников в зависимости от стажа представлено на рисунке 2.

Рисунок 2. Распределение уровней стрессочувствительности у испытуемых в зависимости от стажа

Согласно данным на рисунке 2, в группе сотрудников со стажем до 10 лет преобладают испытуемые с повышенной чувствительностью к стрессу (41%), также выявлено значительное число испытуемых с нормальной стрессочувствительностью (38%). В группе сотрудников со стажем более 10 лет преобладают испытуемые с повышенной чувствительностью к стрессу (62%).

Процент испытуемых с нормальной стрессочувствительностью (28%) ниже, чем в первой группе. Следует отметить, что в группе сотрудников со стажем более 10 лет более, чем в два раза, по сравнению с первой группой, ниже показатели устойчивости к стрессу (10%).

Результаты исследования указали на то, что чем выше уровень профессионального стресса, тем ниже показатели стрессоустойчивости личности.

Анализ результатов анкетирования «Факторы организационного стресса» (Н.П. Фетискин).

Результаты исследования сопротивляемости жизненным стрессам у сотрудников представлены в таблице 6.

Таблица 6. Результаты исследования сопротивляемости жизненным стрессам

Согласно результатам исследования, у опытных сотрудников со стажем работы свыше 10 лет жизнь более насыщена стрессовыми событиями и они менее способны сопротивляться стрессам, чем их молодые коллеги.

Среди стрессовые ситуаций, наиболее часто встречаются в жизни сотрудников можно выделить: развод (33%), травма или болезнь (28%), сексуальные проблемы (22%), усиление конфликтности отношений с супругом (20%), проблемы с родственниками мужа (жены) (20%), изменение условий или часов работы (20%), изменение должности, повышение служебной ответственности (15%), проблемы с начальством, конфликты (15%), изменение финансового положения(10%), реорганизация на работе (10%).

Таким образом, чем старше по возрасту сотрудники, тем больше их жизнь насыщена стрессовыми ситуациями и тем ниже уровень сопротивляемости стрессам.

Анализ результатов по методике «Многофакторный личностный опросник Р. Кеттелла».

Для определения личностных факторов, влияющих на стрессоустойчивость у сотрудников был использован многофакторынй опросник Р. Кеттелла. Были выявлены личностные черты испытуемых истатистически значимые различия, найденные при помощи параметрических критериев для независимых выборок Стьюдента. Были выявлены взаимосвязи между выраженностью отдельных личностных качеств и уровнями стрессоустойчивости.

Статистически значимые различия, полученные по факторам теста Р. Кеттелла, показывают, что испытуемые с низким уровнем стрессоустойчивости от стрессоустойчивых испытуемых по следующим качествам: низкой самооценкой (фактор O) 9,2 при t=20,01, чувством высокой ответственности (фактор G)

8,46 при t =5,47, низким уровнем стрессоустойчивости (фактор I) 8,33 при t =2,93, высоким уровнем тревожности (фактор H) 3,93 при t=9,23, высоким уровнем социальной напряжённости (фактор Q4) 3,76 при t =8,75, подозрительностью (фактор L) 7,4 при t=3,26, повышенным самоконтролем (фактор Q3)

Стрессоустойчивые испытуемые отличаются от испытуемых с низким уровнем стрессоустойчивости по следующим качествам: высоким уровнем общительности (фактор А) 9,4 при t=19,62, склонностью к доминированию (фактор E) 7,6 при t=4,22, эмоциональной устойчивостью (фактор C)

Таблица 7. Статистически значимые различия показателей групп испытуемых с различным уровнем стрессоустойчивости по факторам теста Кеттелла

Результаты проведённого исследования по тесту Кеттелла позволяют сделать вывод: можно выделить индивидуально-личностные качества, являющиеся предрасполагающими факторами формирования стрессоустойчивости у сотрудников: развитое воображение, склонность к экспериментированию, эмоциональная устойчивость, общительность, склонность к доминированию, склонность к риску, независимость суждений – способствуют развитию стрессоустойчивости в процессе выполнения профессиональной деятельности.

Согласно полученным результатам, нами были выявлены индивидуальные социально-психологические характеристики личности и проявления факторов стресса в работе. Было выяснено отношение испытуемых к воздействию стресс-факторов в ООО «Железный мир», личностные факторы, влияющих на стрессоустойчивость.

Рекомендации по управлению стрессами в организации

Важнейшим условием развития трудового коллектива ООО «Железный мир», его устойчивости, жизнеспособности является создание условий для активной профессиональной деятельности. Эти условия могут быть достигнуты в том случае, если каждый сотрудник и администрация в полной мере осознает, что психологическое, физическое, нравственное, профессиональное здоровье является главным потенциалом организации.

От того, насколько доброжелательна, основана на взаимном уважении и сдержанности сложившаяся атмосфера, насколько предсказуема и уважительна позиция и поступки руководства и коллег – от всего этого зависит время успешной жизни служебного коллектива, его поступательное движение к поставленным целям.

Климат в организации оказывает мощное влияние на успехи и неуспехи каждого сотрудника, и, безусловно, влияет на текущую жизнь, взгляды и трудовую деятельность. Поддержка психологического климата может осуществляться при условии правильно выбранной стратегии руководителя работы с коллективом, выработанной системы профилактики стресса в организации.

Для этого важно понимать какие направления, методы и средства можно предусматривать при составлении программы работы с коллективом, одним из направлений которой должно быть направления профилактики стресса в организации, включающая в себя такие направления работы как предупреждения конфликтов в организации, повышения психологической грамотности и стрессоустойчивости персонала, создания положительного социально-психологического климата в коллективе.

Для создания эффективной программы управления конфликтами и стрессами, руководители могут провести следующие мероприятия касающиеся:

• разъяснению функциональных обязанностей и общеорганизационных комплексных целей организации;
• обсуждению системы оплаты труда, в целях повышения ее эффективности;
• отработки системы своевременного информирования персонала о текущей и долгосрочной стратегии развития предприятия;
• выработки условий привлечение персонала к участию в принятии управленческих решений.

Для устранения причин, ведущих к возникновению организационных конфликтов, как показывает опыт эффективных организаций, важно сформировать кадровую технологию профессионального обучения и развития персонала предприятия.

Профилактическая работа с персоналом ООО «Железный мир» может включать в себя мероприятия по: повышению мотивации сотрудников с опытом работы до 10 лет и выше; повышению сплоченности коллектива и лояльности сотрудников; совершенствованию социально-психологических методов управления, повышению стрессоустойчивости сотрудников и др..

При планировании работы важно учитывать работу с линейными руководителями ООО «Железный мир». В план работы с ними желательно включить мероприятия по повышению их профессионального мастерства, их готовности к созданию условий, способствующих активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки.

Важно, чтобы линейные руководители в своей деятельности:

а) научились учитывать эмоционально-личностную сферу и настрой сотрудников на трудовой процесс в сложных ситуациях деятельности;

б) больше внимания уделяли воспитательным аспектам, совершенствованию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода к сотрудникам;

в) владели умениями организовать с сотрудниками работу по нормализации внутригрупповых процессов, направленных на предотвращение конфликтов в своем подразделении, по установлению доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками и взаимоподдержку.

г) могли правильно оценивать сотрудников, вживляя в свой коллектив принципы: «Критика – неэффективный способ информирования», «Говорим о тебе не как о личности, а как о профессионале», и искали в коллегах доброе и хорошее, обязательно отмечать достижения (можно и авансом).

д) могли решать важнейшую группу задач, связанных с созданием благоприятного психологического климата в коллективе, а для этого умели добиваться единого понимания всеми сотрудниками основополагающих принципов «уважительного управления»; владели информацией о способностях, интересах и особенностях сотрудников; могли обеспечить психологическую защиту сотрудников; знать о заслугах своих подчиненных не по слухам, а вследствие хорошо продуманной системы обратной связи; умело и продуктивно выстраивать взаимоотношения с сотрудниками, не дергания по мелочам, делегировать права, объяснять степень важности работы; создавать условия для повышения профессиональной квалификации сотрудников.

Для решения проблемы управления стрессами важно решить следующие стратегические задачи:

1. Обеспечение психологической составляющей профессионального отбора: установления профессиональной пригодности кандидатов на работу в компании.

2. Обеспечение процесса адаптации сотрудников к условиям профессиональной деятельности в процессе проведения мониторинга адаптации к профессиональной деятельности; формирования устойчивости к стрессу в период протекания адаптационных процессов; развития у сотрудников готовности к профессиональному и личностному развитию.

При составлении программы по профилактике стресса в организации важно учитывать следующие факты:

1) профессиональная деятельность очень энергозатратная, требующая больших душевных сил, а значит, базирующаяся на постоянной эксплуатацией всех видов памяти, что может сопровождаться стрессами, приводящими к преждевременным срывам нервной системы, профессиональным заболеваниям и старению;

2) проверки работы сотрудников, как правило, усиливают тревожность, приводят к недовольству и нарастанию конфликтности;

3) сложившаяся практика – поиск недостатков у работника, пробелов упущений, вместо того, чтобы в ходе системного наблюдения и изучения процесса и результатов деятельности, совместно с работником, искать возможные варианты усиления его деятельности.

Предлагаем основные мероприятия, направленные на снижение уровня профессионального стресса в компании:

• Осуществление профилактических обучающих программ по формированию стресс-компетентности руководителя и работников компании;
• Создание благоприятного морально психологического климата;
• Разработка этического (конфликтологического) кодекса. Разработка карт этики, конкретизирующих этический кодекс компании для каждого ее сотрудника;
• Оказание консультативной помощи работникам учреждения в целях повышения их индивидуальной стрессоустойчивости;
• Предоставление работникам регулярной обратной связи о результатах их труда, консультативной поддержки;
• Документационное и нормативно-правовое обеспечение технологии управления конфликтами и стрессами в компании.

Для профилактики профессионального стресса необходимо внедрить данные стратегии, а также наладить обратную связь между руководством и персоналом, предоставлять сотрудникам открытую информацию о планируемых нововведениях в кадровой политике и стратегии развития компании.

В Приложении представлена Примерная тематика практических и тренинговых занятий по профилактике стресса в организации.

Где пригодится быть стрессоустойчивым?

Личная жизнь. Мир внутри — мир вокруг. Стрессоустойчивые люди счастливы. Чтобы строить отношения с людьми, нужен контроль эмоций и понимание чувств окружающих. Научись также приёмам борьбы со стрессом.

Учёба и работа. Люди с высоким уровнем стрессоустойчивости сохраняют спокойствие на экзаменах, в критических ситуациях, на работе. Также они остаются работоспособными в некомфортных внешних условиях: повышенное внимание, ненормированный график, психологическое давление и т. д.

Для конструктора очень важна внимательность, усидчивость, стрессоустойчивость и умение находить общий язык с людьми. Идеально, когда человеку нравится его занятие. Тогда и научиться чему-то новому не проблема. А иначе ты бессмысленно тратишь энергию и нервы.

В работе маркетолога сильно ценится эмоциональный интеллект. От срывов, слёз и гнева до спокойного и размеренного восприятия событий. Нужно учиться стрессоустойчивости и взаимодействию с людьми: конкуренция должна быть здоровой.

Отдельные профессии. Для некоторых сфер стрессоустойчивость — основное и обязательное профессиональное качество: пожарные, полицейские, военные, медики, преподаватели.

Профессия энергетика довольно сложная и обязывает работника иметь высокую квалификацию. Постоянная опасность на производстве требует большой ответственности, внимательности, организованности, стрессоустройчивости.

Многие люди в стрессовых ситуациях теряются. Для хирурга это недопустимо, он должен наоборот мобилизироваться, чтобы из стрессовой ситуации перейти в плановую.

4) Самоорганизовывайся. Упорядоченные дела успокаивают блуждающие мысли. С расписанием в ежедневнике ты не будешь беспокоиться о невыполненных или забытых задачах. Расставляй приоритеты и избегай многозадачности.

5) Вовремя отдыхай. Тёплый душ, ароматный чай и хороший сон — помощники в борьбе со стрессом.

6) Имей принципы и моральную этику. Если каждый раз близко к сердцу принимать то, что думают о тебе люди, недолго уронить самооценку ниже плинтуса. Нельзя нравиться каждому. Но имея собственные убеждения и моральный кодекс, волноваться о мнении других придётся меньше. Провокации, оскорбления и необоснованная критика больше не будут цеплять.

Изучай вопрос глубже с книгой Шэрон Мельник «Стрессоустойчивость. Как сохранять спокойствие и эффективность в любых ситуациях» и воспринимай стресс, как канадский врач Ганс Селье.

***

Перепечатка материалов с сайта adukar.by возможна только с письменного разрешения редакции. info@adukar.by

Список использованных источников

1. Абабков В.А., Перре М. Адаптация к стрессу. Основы теории, диагностики, терапии. ‒ СПб., 2021. ‒ 163 с.
2. Алиев Х. М. Защита от стресса/ Х. М. Алиев. – М. : Мартин, 2021. – 239 с.
3. Александровский Ю.А. Социально стрессовые расстройства// Обозр. психиатрии и мед. психологии. ‒ 2021. ‒ №2. ‒ С.5‒10.
4. Болотова Е.А. Управление стрессом – одна из новых задач службы персонала / Е. Болотова, М. Долгов, Е. Скриптунова //Справочник по управлению персоналом. – 2021. – № 9. – С. 96-113.
5. Березовская Р. А. Психологический стресс. ‒ М., 2021. ‒ 174с.
6. Бодров В. А. Информационный стресс: учеб. пос. для вузов / В. А. Бодров. – М. : ПЕР СЭ, 2021. –352 с.
7. Березовская Р. А. Отношение менеджеров к своему здоровью как фактору профессиональной деятельности: автореф. дис. … канд. психол. наук / Р. А. Березовская. – СПб., 2021. – 21 с.
8. Василюк Ф.Е. Психология переживания.- М., 2008.- 356с.
9. Величковский Б.Б. Многомерная оценка индивидуальной устойчивости к стрессу: Автореферат дисс. – М, 2007.‒ 27 с.
10. Гринберг Д. Управление стрессом.‒ СПб: Питер, 2021.‒ 458с.
11. Готвальд Ф. Аюрведа в бизнесе: система оздоровления личности, рабочего места и предприятия. Настольная книга бизнесмена / Ф. Готвальд, В. Ховальд /Пер. с нем. А.Гарькавого. – М.: Гранд : ФАИР- Пресс, 2021. – 382 с.
12. Егорова Т.Е. Психологическая культура руководителя. Учебное пособие – Нижний Новгород: Изд-во ВВАГС, 2021. – 164 с.
13. Жданов О.И. Практическая психология и аутопсихотерапия. Лекции по курсу «Акмеология профессионального здоровья государственных служащих» М.: Изд-во РАГС, 2021. – 76с.
14. Занковский А.Н. Профессиональный стресс и функциональные состояния// Психологические проблемы профессиональной деятельности. ‒ М.: Наука, 2021.- 168с.
15. Злоказова Т.А. Психологическая саморегуляция как средство оптимизации функционального состояния профессионалов в процессе бизнес-тренингов: Автореферат дисс. канд. псх. н. – М, 2007. – 26с.
16. Калинина С.А. Роль социально-психологических факторов в формировании профессионального стресса при нервно-эмоциональных нагрузках. Автореферат дисс.‒ М, 2009.‒ 24с.
17. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. – М.: Наука, 2021. ‒ 368 с.
18. Коноплева И.Н. Психологическая готовность сотрудников милиции к применению огнестрельного оружия. Монография. Ростов н/Д: РЮИ МВД России, 2006.- 266с.
19. Куликов Л.В. Стресс и стрессоустойчивость личности // Теоретические и прикладные вопросы психологии: Сб. статей. Вып. 1. Ч. 1., СПб., 2021
20. Леонова А.Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции// Психологический журнал, 2021. ‒ т.25. ‒ № 2. ‒ С. 75 ‒ 85.
21. Лиознова К.Н. Стресс-менеджмент как часть менеджмента организации /К. Н.. Лиознова // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 2. – С. 29-34.
22. Монина Г.Б. Тренинг «Ресурсы стрессоустойчивости»/ Г.Б. Монина, Н.В. Раннала – СПб.: Речь, 2021. – 211 с.
23. Марищук В. Л. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса / В. Л. Марищук, В. И. Евдокимов. – СПб. : Сентябрь, 2021.- 280с.
24. Мордовченков Н. В., Зверев С. А. Теоретические основы комплексной диагностики как метода в управлении персоналом организации. Монография. — Нижний Новгород, 2021. – 186с.
25. Селье Г. Стресс жизни / Психология экстремальных ситуаций. Хрестоматия// под. ред. Сельчёнок К., Тарас А. — М., АСТ: Харвест, 2021. – 480 с.
26. Толпегин А. Стресс: и друг, и враг/А. Толпегин // Управление персоналом. – 2021. – № 3. – С. 48-50.
27. Хольцер М. Стресс на рабочем месте и производительность труда: проблема для общественного сектора/ М. Хольцер, Г. Хелфанд // Персонал микс. – 2021. – № 5. – С. 32-37.
28. Щербатых Ю.В. Система управления стрессом в организациях // Проблемы управленческого консультирования: материалы 5-й Международной научно-практической конференции 24–26 мая 2021 года. – Воронеж: АОНО ИММиФ, 2021.
29. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. – СПб: Питер, 2021. – 365с.
30. Энергия эмоций в общении. – СПБ: Питер, 2021. – 470 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Примерная тематика практических и тренинговых занятий по профилактике стресса в организации

Раздел «Преодоление конфликтных ситуаций»

Целевая аудитория: руководители и специалисты организаций всех форм собственности.

Объем учебной нагрузки: 18 часов.

Цель: в процессе работы все мы нередко сталкиваемся с различными конфликтными ситуациями, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями. Именно поэтому, понимая неизбежность конфликтов и необходимость их регулирования, мы предлагаем вам данную программу.

Описание: В течение первого дня тренинга участники познакомятся с видами конфликтов, узнают алгоритм управления конфликтами, способность выявлять потребности сторон, участвующих в конфликте и способы решения конфликтных ситуаций. На 2-й день участники тренинга в форме деловой игры попробуют разрешить разнообразные деловые конфликтные ситуации, потренируют навыки конструктивного поведения в конфликтах, основанных на реалистичных рабочих ситуациях.

Тематика тренинга: Причины возникновения и роль конфликтов. Алгоритм управления конфликтами на государственной гражданской и муниципальной службе. Управление эмоциями в конфликте. Эмоциональная компетентность (EQ) как ключевая компетенция. Модели поведения в конфликтной ситуации. Приемы психологической защиты в конфликтных ситуациях. Методики разрешения конфликтов.

После тренинга участники смогут:

• своевременно замечать сигналы намечающегося конфликта и предотвращать его нарастание и развитие;
• эффективно действовать в решении сложных конфликтов, осознанно выбирать стратегию поведения в зависимости от ситуации;
• выявлять потребности второй стороны, участвующей в конфликте, управлять конфликтом.

Подпрограмма «Стресс-менеджмент, или Управление стрессом»

Целевая аудитория: руководители и специалисты организаций всех форм собственности.

Объем учебной нагрузки: 18 часов.

Цель: на тренинге вы овладеете способами и методами собственной регуляции, которая позволит вам оставаться эффективным в профессии долгие годы. После прохождения данного тренинга можно почувствовать вкус к жизни, вернуть себе радость общения, получать удовольствие от своей работы. Научиться, как бороться с «пожирателем нервов».

Описание: на тренинге участники познакомятся с причинами и природой возникновения стресса, научатся анализировать свое состояние и поведение в стрессе, освоят приемы и техники профилактики стресса, научатся управлять стрессовыми ситуациями.

Тематика тренинга: Что такое стресс и почему он возникает. Признаки стресса. Психологическая совместимость в коллективе. Профилактика стресса и эмоционального выгорания. Работа и частная жизнь: поиск баланса.

После прохождения тренинга участники:

• поймут, как можно менять отношение к ситуации и снимать напряжение;
• смогут использовать техники саморегуляции;
• приобретут навыки эффективного реагирования на стрессовую ситуацию и профилактики профессионального эмоционального выгорания;
• смогут повысить свою результативность и получать удовольствие от работы;
• научатся быстро успокаиваться во время стрессовой ситуации.

Раздел «Тайм-менеджмент, или Управление временем»

Целевая аудитория: руководители и специалисты организаций всех форм собственности.

Объем учебной нагрузки: 18 часов.

Мотивация: Если Вы часто задерживаетесь на работе более чем на один час в день из-за непредвиденных обстоятельств. Если Вам приходится отказываться от запланированного вечера в кругу семьи, потому что Вы не успели сделать запланированное на работе. Если Вы чувствуете вечером себя усталыми и «выжатыми как лимон», а удовлетворение от проделанной работы не приходит, тогда Вам будет интересна наша программа. Пора научиться управлять временем, так чтобы работала каждая секунда.

Описание: участники тренинга освоят правила постановки целей, техники расстановки приоритетов, проведут инвентаризацию своего времени, отработают навыки планирования своей деятельности, проанализируют индивидуальные трудности в управлении временем и найдут способы повышения личной эффективности.

Программа тренинга: Постановка целей и определение приоритетов. Методы эффективного планирования рабочего дня, недели, месяца. Делегирование. Психологические препятствия в процессе управления временем. Контроль в управлении временем. Методы настройки на выполнение сложных и неприятных задач.

После прохождения тренинга:

• знания и навыки, полученные участниками на тренинге, позволят увеличить производительность за счет эффективного использования рабочего времени.
• участники смогут найти дополнительное время для реализации своих целей, идей и планов.

Раздел «Управленческие решения»

Целевая аудитория: руководители и специалисты организаций всех форм собственности, которым необходимо расширить свой арсенал методов анализа ситуаций и принятия решений.

Объем учебной нагрузки: 18 часов.

Тематика тренинга:

Оценка ситуации. Приоритеты в деятельности руководителя. Стратегическое и тактическое управление. Принятие самостоятельного решения. Необходимые и достаточные условия.

Анализ проблемы. Спецификация проблемы как метод оперативной обработки больших массивов разрозненной информации. Основные источники проблем. Поиск возможных причин проблемы. Инструменты определения наиболее вероятных причин проблемы из всех возможных.

Поиск и анализ решений. Групповые и индивидуальные технологии поиска вариантов решения. Ограничения командных методов поиска вариантов и их преодоление. Мыслительные техники. Разработка критериев для оценки вариантов решений. Оценка и «взвешивание» рисков. Сбалансированное решение – сопоставление возможностей и рисков принимаемого решения.

Анализ потенциальных возможностей. Риски и планирование превентивных мер. Запасной план действий – страховка или перестраховка? Выявление потенциальных дополнительных возможностей решения.

В результате тренинга участники смогут:

• безошибочно разбираться в обилии информации, отсекая ненужную;
• оперативно выявлять истинную причину проблемы;
• принимать взвешенные решения.