Конфликтология

Конфликтология Женщине

Конфликты в организациях

§ 1. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ

Трудно представить себе руководителя, который ни разу в жизни не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями. Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как что-то из ряда вон выходящее, как помеха в нормальной деятельности.

Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной ситуацией, чувствуют раздражение и недовольство, вызванные необходимостью отвлекаться от прямых задач и тратить драгоценное время, которого и так всегда не хватает, на улаживание мелких дрязг или крупных склок.

Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу.

Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь.

Если организация живет без конфликтов — значитона умирает.

Реальная задача заключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения. Для этого необходимо понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.

Обычно принято изображать организацию в виде набора квадратиков, соединенных стрелками. Для многих задач это удобный способ представления объекта анализа. Однако этот способ часто приводит к забыванию того факта, что каждый квадратик обозначает людей, работающих в организации.

Эти люди приходят с разным опытом, разными целями, в организации они решают разные задачи, у них разные интересы, между ними складываются различные отношения. И очень часто возникают ситуации, когда цели отдельных сотрудников или даже целых подразделений противоречат друг другу. Если при этом сотрудники должны по условиям работы взаимодействовать друг с другом, то возникает конфликт.

По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:

  • личность—личность (межличностные),

  • группа—группа (межгрупповые),

  • группа—личность.

1.1. ЛИЧНОСТЬ-ЛИЧНОСТЬ

Межличностные конфликты в организациях — это большей частью, во-первых, конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и, во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии.

Эти конфликты не имеют принципиальных отличий от таких же конфликтов в быту или каких-либо других условиях. Они подчиняются тем же закономерностям, развиваются по той же динамике и могут разрешаться по тем же технологиям. Отличия могут наблюдаться лишь в п-редъявляемых позициях сторон, которые в условиях организации приобретают характер мнимо деловых противоречий.

Ситуация № 1

Сергей Громов был офис-менеджером в компании БроНТ. Он руководил работой семи сотрудников. Начальника Громова — Виктора Смирнова, вице-президента корпорации — постепенно стало беспокоить отсутствие Громова в офисе в середине рабочего дня. Смирнов знал, что Громов глубоко погрузился в дела общественны х организаций и не возражал против этого до тех пор, пока это не мешало ему выполнять свои служебные обязанности.

В один прекрасный день Смирнов решил вызвать Громова и выразить ему свою озабоченность. Произошла следующая беседа:

СМИРНОВ: Сергей, я хочу прямо перейти к делу. Думаю, ты слишком часто отсутствуешь в офисе в рабочее время. Я считаю, тебе нужно находиться здесь, чтобы давать указания своим сотрудникам.

ГРОМОВ: А что, сотрудники жалуются?

СМИРНОВ: Нет, но у меня ощущение, что дела шли бы более гладко, если бы ты был здесь.

ГРОМОВ: Разве работа сотрудников не отвечает требованиям?

СМИРНОВ: Отвечает, но я думаю, они бы работали еще лучше, если бы ты находился здесь весь день.

ГРОМОВ: Я этого не понимаю. Персонал очень опытен. Люди определенно не были бы мне благодарны, если бы я целый день заглядывал бы им через плечо.

СМИРНОВ: Я этого и не предлагаю. Просто я считаю, что твой интерес к работе за последнее время снизился. Я бы хотел видеть тебя в такой же степени интересующимся работой здесь, как и твоими общественными делами. Если бы ты находился здесь, возможно, у тебя бы появились идеи о том, как поднять эффективность работы сотрудников.

ГРОМОВ: Я не думаю, что моя общественная деятельность имеет отношение к обсуждаемому вопросу. Единственное, о чем тебе следует беспокоиться, это — удовлетворяет ли руководство моя работа и работа моих сотрудников.

В приведенной ситуации конфликт между начальником и подчиненным выглядит как столкновение точек зрения на стиль руководства. В действительности Громов испытывает дефицит признания, ему не хватает ощущения собственной значимости, авторитета. И он пытается возместить этот дефицит в общественной работе, возможно, в ущерб своим должностным обязанностям.

1.2. ГРУППА-ГРУППА

Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Примером межгруппового конфликта является ситуация № 2, в которой каждая из сторон представлена сотрудниками одного из подразделений компании.

Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны.

Ситуация № 2

Компания «АБВГД-Россия» — российское отделение транснациональной корпорации, занимающейся производством и распространением широкого ассортимента потребительских товаров (обувь, одежда, аксессуары). На российском рынке компания работает в течение 6 лет.

В связи с растущим оборотом перед компанией встала задача перехода на более совершенную компьютерную систему, обеспечивающую потребности управления товарными запасами, бухгалтерского учета, анализа финансовой деятельности и других аспектов управления.

Для выбора системы из тех, которые предлагались рынком программных продуктов, была сформирована специальная группа. В нее входили представители отдела информатики, отвечающего в компании за техническое обеспечение компьютерных технологий, и представители бухгалтерии, поскольку именно они должны были стать основными пользователями новой системы на первом этапе ее внедрения.

Конфликтная ситуация стала развиваться с момента внедрения новой компьютерной системы. В течение года компанию лихорадило из-за конфликта между бухгалтерией и отделом информатики. Внешним выражением конфликта были постоянные жалобы сторон друг на друга и взаимные обвинения.

Работники бухгалтерии обвиняли отдел информатики в том, что его сотрудники не желают решать задачи, которые ставит бухгалтерия и которые необходимы для работы компании. Среди работников бухгалтерии постепенно укреплялось мнение, что отдел информатики занимается никому не нужными играми в компьютеризацию, что сотрудники этого отдела работают не на компанию, а на удовлетворение собственного любопытства.

Специалисты по компьютерам и программному обеспечению обвиняли бухгалтеров в том, что те ленивы и не любопытны, не желают толком разобраться в возможностях новой системы и, по сути, саботируют ее внедрение. Звучали нелестные высказывания относительно умственных способностей работников бухгалтерии, высказывалось возмущение «неграмотной» постановкой задач на генерацию отчетов, поступающих от бухгалтеров, нереальными сроками на их выполнение.

Анализ истории этого конфликта показал, что начало ему было положено в тот момент, когда штаб-квартирой корпорации было принято решение о внедрении во всех ее национальных отделениях одной и той же системы. Оказалось, что это — не та система, которую рекомендовала рабочая группа российского отделения корпорации.

Специалисты по информатике восприняли это спокойно. Им даже интереснее было работать с той системой, которая была предписана. А для представителей бухгалтерии это было неприятным сюрпризом, тем более, что им никто не потрудился разъяснить мотивы выбора именно этой системы, а не той, на выбор которой они потратили столько усилий и энтузиазма.

1.3. ГРУППА-ЛИЧНОСТЬ

Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива. Для примера рассмотрим ситуацию, которая сложилась в одном из крупных магазинов.

Ситуация № 3

Работа продавцов в крупном продуктовом магазине организована посменно. Каждая смена работает в течение недели по 12 часов в день. Следующая неделя — свободная. Каждая смена состоит из продавцов и кассиров. В смене 12 продавцов и 4 кассира. Двое продавцов — мужчины, остальные — женщины.

Стаж работы в магазине у всех разный, но в основном продавцы отработали в этом магазине по 3-4 года, за исключением Наташи, которая пришла на эту работу около года назад. До этого она в торговле не работала. По образованию Наташа — инженер-конструктор, после окончания института работала в КБ, а когда проектные работы стали сокращаться, КБ было расформировано, и она оказалась без работы.

По характеру Наташа — человек аккуратный, добросовестный, доброжелательный и отзывчивый. На своей прежней работе она была душой коллектива, к ней обращались за советами, за помощью в решении личных проблем. Открытая и искренняя манера общения привлекала людей, и Наташа никогда не ожидала встретиться с какими-либо трудностями во взаимоотношениях.

С первых дней работы в магазине Наташа легко вошла в коллектив. Она старательно пыталась освоить премудрости новой профессии. Уже через месяц у нее появились постоянные покупатели, которых она узнавала в лицо и которые специально приходили в магазин именно к ней.

Директор магазина отмечал хорошую работу нового продавца и даже как-то раз поставил ее в пример коллегам. Казалось, все складывалось хорошо. Но однажды, обслуживая очередного покупателя, она услышала за спиной недобрый шепот: «Ишь, выслуживается!» Сначала она даже не отнесла это на свой счет.

Потом она заметила, как замолкли продавщицы, что-то обсуждавшие в обеденный перерыв, когда она к ним подошла. Затем Наташа получила резкий отпор, попытавшись вмешаться в какой-то спор на производственную тему. Отношения становились все хуже и хуже. С ней уже никто не разговаривал, все ее попытки выяснить, в чем же дело, наталкивались на презрительное молчание.

Так продолжалось до тех пор, пока в секции, где работала Наташа, не обнаружилась недостача. Сумма была небольшая, и при нормальных взаимоотношениях никто бы не обратил на это особого внимания. Покрыли бы недостачу, и забыли об этом. Но в этот раз разразился грандиозный скандал.

Вся смена поднялась на Наташу войной. В недостаче обвинили ее, звучали заявления, что она — воровка, что таким как она не место в торговле (!), что она позорит коллектив. Наташа на этот раз не осталась в долгу. Она припомнила коллегам все случаи грубости по отношению к покупателям, обвесы и обсчеты, орфографические ошибки в объявлениях и ценниках, и многое другое.

В приведенной ситуации причиной конфликта послужило то, что героиня, придя в сложившийся коллектив, имеющий собственную внутреннюю мораль, систему норм и ценностей, не сумела вовремя понять эту систему. Наташа приняла за чистую монету высказывание «покупатель всегда прав» и искренне пыталась следовать этому, как ей казалось, вполне справедливому принципу.

Среди продавцов же сложилось совсем другое представление о покупателе. Для них покупатель был безликим представителем человеческих особей, которые несут в магазин свои деньги, чтобы обеспечивать материальное благополучие работников торговли. Поэтому вежливое, приветливое и доброжелательное обслуживание покупателей, которое демонстрировала Наташа, было воспринято как вызов, как желание выслужиться перед директором и доказать, что она лучше всех. Этого ей, конечно, простить не могли.

§ 2. ИСТОЧНИКИ

Если различать конфликты по их источникам, то наиболее часто встречаются следующие:

  • структурные конфликты,

  • инновационные конфликты,

  • позиционные конфликты (конфликты значимости),

  • конфликты справедливости,

  • соперничество за ресурсы,

  • динамические (групповая динамика). Рассмотрим подробнее каждый из этих источников.

2.1. СТРУКТУРНЫЕ КОНФЛИКТЫ

Примерами структурных конфликтов являются, например, конфликты между бухгалтерией и основными подразделениями, между производственными отделами и отделами маркетинга. Причиной структурных конфликтов являются противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта.

Так, осуществление бухгалтерией функций учета и контроля обычно вступает в противоречие с потребностями производственных подразделений в быстроте и оперативности распоряжения финансовыми ресурсами. Отделы маркетинга обычно находятся в состоянии затяжной позиционной войны с производственными или сбытовыми подразделениями.

Ситуация № 4

Отдел маркетинга фирмы-импортера высококачественных алкогольных напитков провел исследование вкусов покупателей и мотивов приобретения коньяков и виски известных марок. В результате исследования был сформирован прогноз по объемам сбыта и были составлены предложения по плану закупок.

У отдела закупок существовали налаженные связи с поставщиками. Формирование плана закупок в соответствии с предложениями отдела маркетинга потребовало бы перераспределения объемов закупок между поставщиками, поиска новых поставщиков. Существовал также риск испортить отношения со старыми поставщиками, рассчитывавшими на определенные объемы закупок.

Встречное предложение отдела закупок состояло в том, чтобы отдел маркетинга не шел на поводу у стихийно складывающегося спроса, а больше внимания уделял его формированию, основные усилия направляя на продвижения тех марок, которые поставляет отдел закупок.

В разгорающийся конфликт были втянуты все сотрудники обоих отделов. Вместо решения текущих задач сотрудники отделов были заняты обсуждением сложившейся ситуации и поисками недостатков у оппонентов. Дело дошло до обвинений в сознательном злом умысле и желании причинения ущерба фирме.

Руководство фирмы было поставлено перед серьезной проблемой, от решения которой зависели и отношения внутри коллектива, и финансовые результаты деятельности.

В данной ситуации причиной конфликта явилось нарушение интересов сотрудников отдела закупок. Принятие предложений маркетологов привело бы к существенному увеличению объема их работы без увеличения оплаты. Кроме того, возникала опасность разрыва налаженных связей с поставщиками.

2.2. ИННОВАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ

Они возникают с неизбежностью каждый раз, когда в организации что-то меняется. Может меняться организационная структура, распределение функций, распределение полномочий и ответственности, могут появляться новые задачи, внедряться новые технологии и оборудование и т. д.

Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников. Кто-то перемещается на другую должность, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то звеньях меняются взаимоотношения, кто-то вынужден переучиваться, отказываясь от привычных методов работы и осваивая новые.

Ситуация № 5

Строительно-монтажное управление, ранее входившее в состав строительного треста, после приватизации обрело независимость и столкнулось с необходимостью самостоятельно искать заказчиков на рынке строительных работ. Поскольку общий кризис в экономике сказался и на строительстве, поиск заказов оказался непростой проблемой.

Некоторое время удавалось держаться на старых связях и знакомствах начальника управления. Однако скоро стало ясно, что изменилась структура спроса, изменился состав заказчиков. Вместо крупных государственных организаций, заказывавших строительство крупных административных и общественных зданий, появились частные лица, которые заказывали строительство небольших загородных коттеджей, новые коммерческие организации, которые заказывали внутреннюю реконструкцию и отделку офисных помещений.

Все эти условия потребовали серьезных организационных и кадровых изменений. В структуре управления был создан отдел изучения рынка, в службе главного инженера появилось подразделение, задачей которого было изучение и внедрение новейших технологий и материалов.

Руководители подразделений соглашались, что старая структура управления нежизнеспособна в новых условиях, что реорганизация необходима. Был составлен план мероприятий, в котором была расписана по срокам вся последовательность действий, назначены ответственные за каждое мероприятие.

Казалось, что теперь дела должны пойти на лад. Однако первые же недели показали, что реорганизация пробуксовывает. Намеченные сроки срываются, мероприятия не выполняются. Вновь образованный отдел маркетинга не может дать сколько-нибудь вразумительных рекомендаций по участию в конкурсах, транспортный цех не в состоянии осуществить оперативное маневрирование техникой и рабочей силой, попытки внедрить новые материалы и технологии наталкиваются на сопротивление рабочих, поддерживаемое прорабами.

Главный инженер управления был вынужден проводить все рабочее время в переездах с одной площадки на другую, улаживая конфликты, решая организационные проблемы и контролируя ход работ. Все чаще и чаще стали звучать заявления о том, что начальник управления не в состоянии обеспечить должный уровень руководства.

Приглашенные на этой стадии развития событий внешние консультанты констатировали, что реорганизация была намечена в правильном направлении, но она не имела необходимого социально-психологического, кадрового и организационного обеспечения. Не проводилась в необходимом объеме разъяснительная работа в коллективах управления, не была запланирована учеба специалистов, которым предстояло работать с новыми материалами и новыми технологиями.

На должность начальника отдела маркетинга был назначен бывший начальник отдела снабжения, не имевший необходимой подготовки и опыта работы в сфере маркетинга. В результате и управленческий, и исполнительский персонал оказался дезорганизованным, сбитым с толку и воспринимал изменения только как угрозу своему личному благополучию, а не как необходимый этап роста и развития во имя будущего успеха.

2.3. ПОЗИЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ

Позиционные конфликты, или конфликты значимости, очень напоминают детские споры на тему «кто главнее». Такие конфликты возникают как на межличностном, так и на межгрупповом уровне. Межгрупповые конфликты такого рода особенно характерны для организаций с линейно-штабной структурой.

Штабные подразделения, выполняющие, по мнению основных (линейных) подразделений, вспомогательные функции, без которых можно обойтись, испытывают постоянное давление пренебрежительного отношения к себе и отвечают высокомерием с претензией на роль интеллектуального центра, чья деятельность недоступна пониманию «этих тупых производственников».

2.4. КОНФЛИКТЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ

Близки к позиционным конфликтам и конфликты справедливости. Они возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада. Но если предыдущая группа конфликтов локализована в сфере символического признания («кто важней?»), то конфликты справедливости обычно возникают в сфере распределения материального вознаграждения.

Ситуация № 6

Фирма «Геракл» занимается импортом продовольственных товаров и оптовыми поставками предприятиям розничной торговли. Она имеет отдел сбыта, задачей которого является совершение торговых операций с клиентами — розничными торговцами. Перед отделом стоит задача ежегодного увеличения оборота не менее чем на 30%.

Фирма работает на высококонкурентном рынке, клиенты имеют возможность выбирать поставщика, поэтому менеджерам сбытового отдела приходится работать очень интенсивно. Фирма существует уже несколько лет, и поэтому у каждого из них есть налаженная сеть клиентов.

Около полутора лет назад в отдел был принят еще один сотрудник на должность менеджера. Хорошо образованный, эрудированный и не лишенный обаяния молодой человек быстро вошел в коллектив. Вокруг него образовался кружок молодежи, объединенный общими спортивными интересами.

Ему была передана часть клиентской базы, но она была недостаточна для выполнения плановых заданий. Поэтому ему надо было направить свои силы, главным образом, на поиск и привлечение новых клиентов. Обладая средним уровнем развития коммуникативных навыков и незначительным опытом работы на этом рынке, новый сотрудник справлялся со своими задачами на пороге приемлемости.

Он тратил значительно больше усилий на получение тех же результатов, которых опытные менеджеры добиваются с легкостью. Начальник отдела несколько раз указывал ему на просчеты и упущения в работе. Поскольку оплата труда в фирме зависит от объема продаж, то и заработок у него был меньше, чем у остальных менеджеров, показывающих лучшие результаты.

Но у этого сотрудника возникло впечатление, что начальник отдела относится к нему предвзято, оценивая его заслуги несправедливо. Сначала обиженный ограничивался «кулуарными» проявлениями своего недовольства, а затем занял открыто конфронтационную позицию.

Несколько раз он в присутствии других сотрудников упрекал начальника отдела в мелочных придирках, скептически высказывался о его способности руководить отделом, язвительно критиковал его распоряжения. Попытки начальника отдела выяснить отношения успеха не имели.

Ситуация № 6 — достаточно типичный пример конфликта справедливости. Как утверждает одна из теорий трудовой мотивации, оценка вознаграждения как справедливого или несправедливого базируется на сравнении: соотношение своих усилий и получаемого полезного для себя результата сопоставляется с соответствующим соотношением, принимаемым за базовое.

В приведенной ситуации сотрудник, не имевший опыта работы и не располагавший информацией о соотношении усилий и результата в других, аналогичных организациях, сопоставлял свое соотношение усилий и результата с соотношением у ближайших коллег. Он видел, что усилий они тратят меньше, а зарабатывают больше — при том, что характер работы у него с ними одинаковый, а кроме того, у него еще и задачи сложнее: привлечь новых клиентов на конкурентном рынке всегда сложнее, чем удержать старых.

2.5. СОПЕРНИЧЕСТВО ЗА РЕСУРСЫ

Соперничество за ресурсы существует в организации всегда. Характер конфликта же оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач.

Ситуация № 7

Крупная консалтинговая фирма имеет в своем составе аудиторский отдел, отдел финансового менеджмента, отдел налогового консультирования, отдел юридического консультирования. Численность отделов от 15 до 40 сотрудников. Наиболее многочисленный отдел — аудиторский.

На его долю приходится также наибольшее количество гарантированных контрактов. В периоды пиковой нагрузки (с октября по апрель) аудиторы работают практически без выходных. В текущем году фирма приобрела еще несколько новых клиентов, основное содержание работы с которыми — аудиторские проверки.

Отдел юридического консультирования давно уже жалуется на недостаточную оснащенность компьютерами, позволяющими работать с законодательной базой данных. Из-за этого много времени уходит на ручной поиск нужных материалов, затягиваются сроки выполнения работы, часть клиентов остается неудовлетворенной низкой оперативностью получения консультаций.

Фирма закупила 10 мощных ноутбуков, которые, в соответствии с ранее поданной заявкой, должны были достаться отделу юридического консультирования.

Однако начальник аудиторского отдела заявил, что без дополнительного компьютерного оснащения его сотрудники не справятся с возросшим объемом работы и обвинил своего коллегу в интриганстве и попытках решить свои проблемы за счет других отделов.

Ситуация № 7 описывает типичный конфликт соперничества за ресурсы. В данном случае ресурсами являются новые компьютеры. Обе стороны связывают с их обладанием возможность выполнения возложенных на них задач.

Соперничество за ресурсы приобретает драматический характер из-за механизма идентификации. Человек отождествляет себя со служебными функциями. Невыполнение какой-то производственной задачи воспринимается как личная неудача, хотя с имеющимися в распоряжении ресурсами эту задачу невозможно решить.

Кроме того, для начальника отдела конфликт оборачивается еще одной гранью проблемы — сохранением личного авторитета среди сотрудников. Вступая в схватку за дефицитный ресурс, начальник демонстрирует готовность отстаивать интересы своих сотрудников. Его поражение в этой борьбе воспринимается как угроза его статусу.

В сущности, ситуация соперничества за ресурсы представляет проблему для вышестоящего руководителя. При нехватке ресурсов (а она есть почти всегда) он должен определить степень важности задач и выделять ресурсы в соответствии с приоритетами.

2.6. ДИНАМИЧЕСКИЕ КОНФЛИКТЫ

Эти конфликты имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. Любая группа, как известно, проходит определенные этапы развития, в том числе этапы сплочения и борьбы за лидерство.

Можно по-разному относиться к этому факту, но быстрее всего группа сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти такого врага вне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из своих рядов, превращая его в козла отпущения, в виновника всех неудач.

Ситуация №8

В техническом вузе была образована новая кафедра гуманитарного профиля. Ее создание было отчасти данью моде, отчасти реальной необходимостью приведения подготовки специалистов в соответствии с требованиями их будущей деятельности. Молодой заведующий кафедрой собрал коллектив из своих друзей, полагая, что работать будет легче, когда все сотрудники давно и хорошо знают друг друга, разделяют общие цели и одинаково понимают свои задачи.

В вузе не все разделяли мнение о необходимости создания новой кафедры. Вуз имел давние традиции подготовки инженеров, и многие авторитетные профессора и преподаватели считали создание гуманитарной кафедры очередной блажью ректора. Отношение к новой кафедре в целом было скорее настороженным, чем благожелательным.

В этих условиях заведующий кафедрой справедливо полагал, что молодой коллектив должен как можно скорее проявить свои возможности, продемонстрировать всему институту свою полезность. Поэтому кафедрой был запланирован ряд мероприятий, которые должны были показать ее возможности.

Коллектив с энтузиазмом взялся утверждать свое присутствие в вузе. Всем хотелось сделать что-то оригинальное, что сразу же доказало бы правомерность существования кафедры и утвердило бы ее особое положение в институте. Сначала все шло хорошо. Высокий интеллектуальный потенциал кафедры, молодость и энтузиазм, давние дружеские отношения помогали совершать то, что стороннему наблюдателю казалось почти невозможным.

Однако постепенно возникало смутное ощущение, что получаемые результаты не соответствуют затраченным усилиям, что, несмотря на дружеские отношения, опыта совместной работы мало, что проводить совместно свободное время — это одно, а вместе работать — совсем другое.

Сотрудники кафедры начали открывать друг в друге какие-то новые стороны, которых они раньше не замечали. Оказалось также, что у каждого есть какие-то свои жизненные цели, не всегда совпадающие с общей задачей. Все больше времени уходило на совещания, обсуждения, мозговые штурмы.

Опыта регулярной организационной работы ни у кого не было. Появились первые неудачи, которые болезненно переживались всеми. Причины неудач видели не в отсутствии навыков, а в недостаточной заинтересованности, нежеланиии работать на общее дело. Возникли первые признаки недовольства друг другом.

Эмоциональные привязанности, служившие цементирующей основой дружеских отношений, начали вступать в противоречие с оценками деловых качеств. Кроме того, оказалось, что существование в рамках официальной организационной структуры предполагает несколько иное распределение ролей, чем это было принято ранее в дружеском кругу.

Среди сотрудников кафедры был один — назовем его Виктором, — который уступал остальным в интеллектуальном отношении. Это был красивый обаятельный парень, не отличавшийся излишней дисциплинированностью и организованностью. Он всегда был готов помочь другу, но не терпел официальной иерархии.

Поскольку на кафедре ценились, главным образом, интеллект и образование, он оказался в самом низу и официальной, и неофициальной структуры отношений. Такая позиция его не устраивала и вызывала реакции протеста, которые воспринимались остальными как «бунт на корабле».

Ему перестали прощать те промахи, на которые у остальных никто не обращал внимания. Постепенно ему начали приписывать чуть ли не все неудачи в кафедральных начинаниях. Сначала в кулуарах, а потом и в открытую стали звучать высказывания, требующие, чтобы он покинул кафедру.

Гонения на Виктора продолжались около года. За это время коллектив сплотился на почве противопоставления внутреннему «врагу». В конце концов Виктор уволился. Все с облегчением вздохнули и… начались атаки на Сергея, у которого вдруг обнаружили совершенно невыносимый характер.

Приведенная ситуация типична для групп, функционирующих в условиях ролевой и функциональной неопределенности. Когда все делают все, когда нет четкого распределения обязанностей и ответственности, когда нет четких и всеми принятых критериев выполнения работы, на первый план выступают социально-психологические законы групповой динамики.

Как быть Леди:  "Лица в толпе" реж. Жюльен Манья, 2011: _arlekin_ — LiveJournal

Особенно сильно они проявляются при нарушениях внутренней коммуникационной сети и недостаточности ресурсов. В данной ситуации руководитель подразделения (кафедры) пытался организовать работу по командным принципам, пытаясь за счет энтузиазма и командного духа преодолеть дефицит ресурсов.

Недостаточность ресурсов заставляла каждого из сотрудников работать с ощущением сильной перегрузки. При этом слабая информированность о том, что делают остальные, создавала впечатление, что другие работают меньше. Растущая неудовлетворенность и угроза развала коллектива сделали неизбежным появление «козла отпущения».

На эту роль обычно выбирается человек, наиболее отличающийся от остальных по характеристикам, имеющим в группе ценностный смысл. В данном случае сначала это были уровень интеллекта и эрудиции, а затем тактичность, деликатность и доброжелательность друг к другу.

§3. ПРОФИЛАКТИКА

Заголовок этого раздела, на первый взгляд, противоречит утверждению о неизбежности конфликтов и их позитивной роли в развитии организации. Однако нельзя забывать, что любой конфликт связан с дополнительными издержками. Развитие конфликтной ситуации вовлекает все большее число участников, внимание вовлеченных сторон отвлекается от решения основных задач, создается напряженная эмоциональная атмосфера, затрудняется деловое взаимодействие, непродуктивно расходуется время. Поэтому профилактика конфликтов — вопрос не праздный.

Есть действительно неизбежные конфликты, связанные с процессом развития, и есть конфликты необязательные, которые порождаются неточностями в действиях руководителя, ошибками в формировании организационной структуры, неадекватным распределением полномочий и ответственности

Конечно, конфликты, вызванные ошибками и неточностями, нежелательны. Но и у них есть позитивная функция: они сигнализируют о неблагополучии, показывают необходимость что-то изменить. Тем не менее, их могло бы не быть.

Вспомним ситуацию с реорганизацией строительно-монтажного управления (ситуация № 5). Начальник управления подошел к проблеме с чисто инженерных позиций. Квадратики на схеме организационной структуры были перегруппированы, функции перераспределены, введены новые функции, ликвидирована часть старых.

Создан проект новой системы, и все ждут, что она заработает. Но при этом не было учтено, что сотрудники управления опасаются за свое будущее, что не все понимают смысл производимых изменений, что многому надо еще научиться. Конечно, в любом случае кто-то пострадал бы от проводимой реорганизации, но это были бы частные проблемы, которые могли бы решаться конкретно каждая в отдельности. Конфликт не приобрел бы всеобъемлющего характера и не затормозил бы на несколько месяцев нормальное развитие организации.

Аналогичные соображения можно высказать по поводу ситуации № 1. Упущение руководства фирмы, принявшей решение о внедрении новой системы, заключалось в том, что основных ее пользователей не привлекли к выбору системы, что их мнения и соображения на этот счет были проигнорированы, что наконец, не было организовано обучение работников бухгалтерии работе с новой системой и не было предпринято никаких шагов по налаживанию нормального делового взаимодействия между бухгалтерией и отделом информатики.

Перед каждым руководителем, принимающим то или иное управленческое решение, возникает проблема интересов людей, которых это решение затрагивает в той или иной степени. Опытные и хорошо подготовленные руководители отдают себе в этом отчет и пытаются предвидеть «конфликтогенный заряд» принимаемого решения.

Для нормальной работы организации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо — если они неизбежны — заранее предусмотреть пути и способы их разрешения.

Предупредить конфликты можно, устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации. Чаще всего эти причины коренятся

  • в недостатках организации трудовой деятельности,

  • в управленческих ошибках (неумение расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями, нечеткая постановка задач и т. п.),

  • в существовании неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе (противоречия между старыми работниками и новичками, передовыми и отстающими, наличие «трудных» личностей в коллективе и т. д.).

Следует отметить, что существует закон работы с кадрами — так называемый «эффект самоорганизации», который гласит: сильный руководитель подбирает сильных подчиненных и, наоборот, слабый руководитель подбирает слабых подчиненных. Отсюда следует, что сильный руководитель со временем улучшает, а слабый — ухудшает кадровый состав своей организации, что снижает эффективность ее работы и увеличивает вероятность конфликтов76.

В профилактике конфликтов большую роль может сыграть психологическая служба учреждения. На Западе в последние годы развивается тенденция создавать специальную структуру в рамках отдела по управлению человеческими ресурсами (аналог нашего отдела кадров) для анализа предконфликтных ситуаций, разрешения конфликтов, проведения переговоров внутри коллектива, между коллективом и администрацией, привлечения в необходимых случаях специалистов-конфликтологов (посредников) и т. д.

Предупреждению конфликтов способствует психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний. В настоящее время во многих наших фирмах, учреждениях, организациях проводятся социально-психологические тренинги, тренинги общения, практикуется приглашение специалистов для психологических и психотерапевтических консультаций.

§ 4. УПРАВЛЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ

Управление конфликтами, возникающими в организации, может быть составной частью общего процесса управления в коллективе, и тогда оно входит в круг забот ее руководителя. Разумеется, руководитель имеет возможность применить свою власть и полномочия для улаживания конфликтов, что позволяет ему самым существенным образом повлиять на конфликтантов и принять действенные меры для урегулирования их отношений.

Однако при этом есть опасность, что он не сможет быть достаточно объективным. Нередко руководитель судит о своих подчиненных односторонне — только с точки зрения того, как они выполняют его указания, и это мешает ему достаточно полно понять мотивы конфликтантов и динамику конфликта.

К тому же руководитель зачастую сам является лицом, чьи интересы этот конфликт так или иначе затрагивает. Обычно руководители заинтересованы, главным образом, в том, чтобы погасить конфликт поскорее, и с этой целью, бывает, наказывают, и правых, и виноватых.

Для менеджера власть чаще всего — это использование его полномочий при исполнении функциональных обязанностей. Однако, как видим, здесь не все бывает гладко. В личных же отношениях руководителя с подчиненными — еще сложнее. Власть при этом может использоваться не как средство урегулирования и погашения конфликта, а как способ достижения желаемого.

Ситуация № 8

В одной из организаций руководителем был назначен бывший заместитель директора. В процессе предыдущей деятельности у него сложились неприязненные отношения с некоторыми сотрудниками. При этом он искренне был убежден в том, что они являются плохими работниками.

Став руководителем, он решил от них избавиться и уволил без должного соблюдения законодательства нескольких сотрудников. Однако те обратились в суд, и начались судебные разбирательства. Сотрудников восстановили на работе, а в коллективе возросла напряженность.

Характерно, что руководитель, обратившись за помощью к конфликтологу, считал, что лучшим выходом из создавшейся в организации конфликтной обстановки является изгнание из коллектива недобросовестных работников, и думал, что конфликтолог поможет ему довести дело увольнения их до логического конца.

Только после работы с конфликтологом он осознал, что его личная неприязнь к этим работникам мешает ему объективно оценивать их служебную деятельность и не дает возможности найти эффективные способы управления конфликтной ситуацией. В результате он стал задавать конфликтологу совсем другие вопросы: «Что бы Вы посоветовали сделать, чтобы урегулировать отношения?», «Как перестроить организацию работы?» и т. д.

Существуют вообще два подхода к применению власти: манипулирование и влияние. X. Корнелиус и Ш. Фэйр77 указывают следующие различия между ними (см. табл. 6.1).

Табл. 6.1.

Манипулирование

Влияние

В большинстве случаев исход желателен для влияющего

Исход может не затрагивать интересы влияющего

Часто исход не желателен для объекта влияния

Учитывается согласие или его отсутствие у другого

Информация, расходящаяся с желанием влияющей стороны, утаивается

Объекту влияния предоставляется вся информация

Объекту влияния не предоставляется возможность свободного и самостоятельного выбора

Объекту влияния дается свобода выбора

Не следует пытаться прибегать к манипулированию людьми. Для эффективного управления конфликтами необходимо использовать лишь влияние. Управление конфликтом должно быть нацелено не только на то, чтобы регулировать его протекание, не допуская, чтобы он превратился в склоку со всеми ее деструктивными последствиями, но и на то, чтобы найти наиболее подходящие меры для разрешения конфликта, выбрать время и способ применения этих мер.

Бандурка, Бочарова и Землянская предлагают тест «Шкала глубины конфликта», позволяющий диагностировать конфликтную ситуацию и в зависимости от полученного результата определить позицию, с которой руководителю лучше всего подойти к ее разрешению78. В тесте используется метод семантического дифференциала (см. табл. 6.2).

Оценив в каждом из 8 заданий теста по 5-балльной системе степень выраженности в данном конфликте факторов, расположенных слева и справа, следует подсчитать общую сумму этих оценок.

Табл. 6.2.

 

Шкала глубины конфликта

1

Стороны осознают причину конфликта

12345

Стороны не осознают причину конфликта

2

Причина конфликта имеет эмоциональный характер

12345

Причина конфликта имеет материальный (служебный) характер

3

Цель конфликта — устремленность к социальной справедливости

12345

Цель конфликта — получение привилегий

4

Есть общая цель, к которой стремятся все

12345

Общей цели нет

5

Сферы сближения выражены

12345

Сферы сближения не выражены

6

Сферы сближения касаются эмоциональных проблем

12345

Сферы сближения касаются материальных (служебных) проблем

7

Лидеры мнений выделяются

12345

Лидеры мнений не выделяются

8

В процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения

12345

В процессе общения оппоненты не придерживаются норм поведения

Если сумма находится в интервале 35-40 баллов, то это свидетельствует, что конфликтующие находятся в жесткой конфронтации друг к другу. Руководитель может в таком случае принять на себя роль обвинителя и прибегнуть к административным методам воздействия.

Сумма в пределах 25-34 баллов указывает на колебания в отношениях конфликтующих сторон. Руководитель может выступить в роли консультанта и прибегнуть, главным образом, к психологическим мерам.

Сумма баллов, меньшая 24, свидетельствует о случайности возникшего конфликта. Здесь руководителю достаточно выступить в роли воспитателя, и более пригодными оказываются педагогические средства.

В практике управленческой деятельности используются чрезвычайно разнообразные способы, с помощью которых руководитель разрешает конфликты между своими подчиненными. Вот некоторые из таких способов:

начальник выслушивает обоих конфликтантов и выносит решение по вопросу, вызвавшему спор между ними;

  • приглашает их обоих к себе, предлагает им спорить в своем присутствии и заставляет прийти к мирному соглашению;

  • предлагает конфликтантам выступить на общем собрании коллектива, которое, выслушав их, принимает решение о том, как закончить конфликт;

  • разделяет враждебно настроенных участников конфликта, переводя одного или обоих в другие подразделения.

Конечно, далеко не все конфликты в организации решаются обязательно с помощью начальства. Всюду есть свои традиции — в одних случаях поощряющие обращение к руководителю за помощью в урегулировании конфликта, в других — осуждающие это и требующие, чтобы работники сами улаживали свои разногласия.

Н. В. Гришина, исследуя поведение инженерно-технических работников в конфликтной ситуации, обнаружила, что из 160 опрошенных склонны обратиться за помощью к вышестоящему руководителю для разрешения спора со своим подчиненным — 25,3%, с коллегой — 40,5%, со своим непосредственным руководителем — 53,8%.

При этом те, кто считают это правомерным для себя, не всегда одобряют других, если они делают то же самое; свое поведение они трактуют как «борьбу за справедливость», тогда как в подчиненном или коллеге, ведущем себя аналогично, видят «жалобщика». И наоборот: некоторые сами предпочитают не обращаться за помощью к начальству, но признают это право за другими79.

Как продолжение, так и разрешение конфликта имеет свою цену (гл. 2, 3.2). Как правило, «дешевле» всего — предотвратить конфликт. Но если он уже возник, то следует искать способ погасить его с наименьшими издержками. Цена выхода из конфликта обычно меньше, если он разрешается собственными силами конфликтующих.

Она увеличивается, когда к разрешению конфликта привлекаются другие люди, и возрастает тем больше, чем больше сотрудников организации и чем выше ранг руководителей, вынужденных заниматься этим. Если конфликт выносится за пределы организации — в вышестоящие инстанции, в суд, в арбитраж, то цена разрешения его может оказаться очень высокой.

Однако цена продолжения конфликта может быть еще выше, а потому рано или поздно приходится идти на любые издержки, чтобы его как-то завершить. Поэтому самое лучшее — разрешать конфликт вовремя, пока он не разросся. Помощь специалиста-конфликтолога здесь может оказаться весьма полезной.

Межличностные и групповые конфликты

§1. ОСОБЕННОСТИ межличностных конфликтов

Едва ли среди нас найдутся те, кому ни разу в жизни не пришлось участвовать в каком-то конфликте. Иногда человек сам становится инициатором конфликта с одним или несколькими из окружающих его людей, иногда он оказывается вошедшим с кем-то в конфликт неожиданно для самого себя и даже против собственного желания.

Нередко бывает и так, что обстоятельства заставляют человека втягиваться в конфликт, разгоревшийся между другими людьми, и ему приходится волей-неволей выступать то ли в качестве арбитра или примирителя спорящих сторон, то ли в роли защитника одной из них, хотя, может быть, ему не хочется ни того, ни другого.

Во всех ситуациях такого рода можно заметить два взаимосвязанных аспекта. Первый — это содержательная сторона конфликта, т. е. предмет спора, дело, вопрос, вызывающий разногласия. Второй же — это психологическая сторона конфликта, связанная с личностными особенностями его участников, с их личными взаимоотношениями, с их эмоциональными реакциями на причины конфликта, на его ход и друг на друга.

Межличностный конфликт есть частный, хотя и занимающий особое место, случай взаимодействия между людьми в процессе их общения и совместной деятельности

В таком конфликте люди сталкиваются друг с другом непосредственно, лицом к лицу. При этом у них возникают и поддерживаются напряженные отношения. Они втягиваются в конфликт как личности, проявляют в нем черты своего характера, способностей, других индивидуальных свойств и особенностей.

В конфликтах проявляются потребности, цели и ценности людей; их мотивы, установки и интересы; эмоции, воля и интеллект. Перефразируя известную пословицу, можно с полным основанием утверждать: «Скажи мне, кто твой противник, и я скажу, кто ты». Участники конфликта по-своему, а следовательно, по-разному воспринимают и трактуют конкретную ситуацию столкновения. По-разному они видят и способы выхода из конфликта.

Если говорить о реальных межличностных конфликтах, то наиболее очевидными их проявлениями выступают взаимные обвинения, споры, нападки и защита. Каждый участник конфликта при этом стремится самоутвердиться, удовлетворить свои потребности, достичь своих интересов.

Конфликт может начаться в связи каким-то одним конкретным поводом, но затем постепенно разрастаться и захватить самые различные стороны отношений между людьми. При этом в межличностных конфликтах часто эмоциональная сторона затмевает содержательную. Так нередко протекают, например, семейные конфликты.

Ситуация № 1

В одной из семей муж все свое время уделяет работе и воспитание детей, в основном, возложено на мать. После окончания школы старшая дочь решила поступить в престижный вуз нашего города, однако не выдержала конкурсных экзаменов. Это обстоятельство послужило поводом для упреков мужа в адрес жены.

Он стал обвинять жену, что она не только не может зарабатывать деньги, но даже не сумела воспользоваться ими для того, чтобы «организовать» поступление своего ребенка в вуз и обеспечить таким образом ее будущее. Свои претензии он облекал в обидные фразы, но чаще всего звучало:

«Тупица, ну, что я тебе говорил!», «Посмотри, что ты наделала!»,« Из-за вас теперь у меня и работа не идет, дела не клеятся…» Расстроенная и без того жена в свою очередь стала обвинять мужа в черствости и отсутствии любви к ней и детям: «Ты никогда меня не любил!», «Ты не любишь и своих детей!», «Ты ведешь себя так потому, что так тебя воспитала твоя мать…»

Постоянные упреки стали перерастать в частые ссоры, возникающие по любому поводу. Обстановка в семье накалилась. Напряженные отношения между супругами сказались на отношении детей к ним. Дети начали отворачиваться не только от отца, но и от матери, которая вначале видела в них своего союзника. Это вконец расстроило ее, что и послужило поводом для обращения к конфликтологу.

Содержательной стороной в этом конфликте был комплекс проблем, стоящих за непоступлением дочери в вуз: ее дальнейшая занятость, обеспечение ее самостоятельности и ее будущего. Однако озабоченность родителей этими вопросами вылилась в широкий спектр эмоций, обид и упреков, потянувший за собой напряженные отношения между всеми членами семьи. В результате вопросы, которые действительно требовали обсуждения и решения, ушли на задний план. Эмоции заслонили дело.

Приведенный пример дает типичную, очевидную картину конфликта: есть спорящие люди, между ними — напряженные отношения, спор возник из-за неудачной попытки дочери поступить в вуз, муж и жена обмениваются взаимными упреками, в конфликт вовлекаются дети. В подобных ситуациях встают вопросы:

  • Можно ли помочь людям в таких случаях?

  • Что вообще возможно тут сделать?

  • Нужно ли давать советы и какие?

Для ответа на эти вопросы необходимо знание закономерностей возникновения, развития межличностных конфликтов и способов работы с ними.

В реальной жизни, когда возникают межличностные конфликты и мы живем среди них, встречаются самые разные отношения к этому весьма сложному явлению. Одни считают, что любой конфликт — зло, и его необходимо всячески избегать: предупреждать, предотвращать, устранять и т. д.

Другие указывают, что конфликты окружают нас повсеместно и, следовательно, просто неизбежны, а потому с ними надо смиряться. Третьи придерживаются мнения, что в конфликтах имеется некоторое позитивное, конструктивное начало, и утверждают, что, как минимум, следует извлекать пользу из их результатов, а то и даже специально проектировать конфликты, чтобы получить полезные результаты. Кто тут прав? Скорее всего, это зависит от конкретных обстоятельств и поведения участников конфликта.

Конфликт — явление динамичное, спонтанное и мало предсказуемое. Однако им все же возможно управлять

Можно хотя бы снижать негативные последствия бурных столкновений, а во многих случаях даже использовать заложенную в них энергетику взаимодействия людей в конструктивном плане. Это достигается на основе использования разработанных в конфликтологии и других науках техник и технологий, таких, например, как медиация.

§2. ВЗАИМОСВЯЗЬ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ

С ВНУТРИЛИЧНОСТНЫМИ И ГРУППОВЫМИ

Межличностные конфликты тесно связаны с другими типами конфликтов. Очень часто межличностные конфликты вытекают из внутриличностных: противоречивые личностные тенденции внутри самого человека ведут к столкновениям с другими людьми (см. гл. 4). Часто человек, не находя ответа на волнующие его проблемы, начинает думать, что в этом виноваты другие люди, загнавшие его в затруднительное положение.

В результате он начинает вести себя (действовать, высказываться) неадекватно. Он может выдвигать к окружающим несправедливые, но кажущиеся ему справедливыми претензии, приставать к другим людям, предъявлять к ним неопределенные и неоправданные требования.

Наряду с этим межличностные конфликты включены в столкновения и другого уровня — межгрупповые, межинституциональные и другие групповые конфликты. Когда возникают разногласия и столкновения между группами людей, члены каждой из конфликтующих групп обычно начинают воспринимать членов другой группы как своих противников.

Ситуация № 2

Американский социолог В. Липпман рассказывает следующую историю. В1914 г. на одном из островов Тихого океана существовала колония европейцев. В ней дружно жили и сотрудничали между собою англичане, французы, немцы. Почта туда завозилась изредка заходящими на остров кораблями, и только в середине сентября они получили газеты, из которых узнали, что уже полтора месяца между их странами идет война.

И сразу же отношения в колонии резко изменились. Англичане и французы сплотились теснее, а немцы стали враждовать сними. Дружеские связи, существовавшие до этого, распались. Но ведь в жизни колонии, кроме поступления информации о войне в далекой Европе, реально ничего не произошло! Распри начались только из-за того, что люди перенесли на свои личные взаимоотношения вражду между их странами.

С другой стороны, межличностные конфликты могут разрастаться и затрагивать других людей. К участникам конфликта нередко примыкают поддерживающие их сторонники. А когда конфликт разгорается вокруг вопроса, решение которого как-то сказывается на посторонних лицах или целых организациях, то они тоже начинают принимать в нем участие. В результате конфликт, начавшись как межличностный, становится групповым.

Ситуация М 3

В длинном коридоре коммунальной квартиры подрались два мальчика. Соседка их обругала. Появившиеся в коридоре родители заступились за своих детей. Началась перебранка. Один из родителей в сердцах хлопнул дверью так, что посыпалась штукатурка. На шум выскочил сосед и, не разобравшись, кто это сделал, шлепнул одного из ребят.

Отец ребенка схватил его за грудки. Завязалась драка, в которую вмешались другие жильцы. В ходе драки было разбито окно, повреждена мебель и двое дерущихся получили травмы. Кто-то вызвал милицию. Когда участковый стал разбираться в том, что произошло, все жильцы поделились на две группировки, обвинявшие друг друга в самых разнообразных смертных грехах.

Указанные типы конфликтов: внутриличностные (ВЛК), межличностные (МЛК) и межгрупповые (MFK) — вытекают друг из друга и обусловливают друг друга, образуют некую кольцевую структуру (см. рис. 5.1).

§3. ПРИЧИНЫ

межличностных конфликтов

Во всяком межличностном конфликте существуют, как минимум, два участника и определенная конкретная ситуация их взаимодействия, в которой происходит начальный инцидент и развиваются его последствия (см. рис. 5.2).

Для выявления причин конфликтов нужен всесторонний и глубокий анализ как действий, позиций и психологических особенностей его участников, так и обстоятельств, возникающих в ситуации их взаимодействия.

Увидеть непосредственные причины и источники межличностных конфликтов можно, обратившись к базовым потребностям человека. Здесь имеются в виду потребности в пище, сексе, привязанности, безопасности, самоуважении, справедливости, доброте и др. Когда они подавляются или появляется угроза их удовлетворению, тогда продуцируется напряжение и возникают конфликты между людьми.

В разговоре двух сотрудниц по служебному вопросу одна из них употребила неудачные слова, которые были расценены другой как стремление к превосходству. Обиженная написала жалобу на свою обидчицу. Начальник разбирается с конфликтом.

Конфликтологи, обращаясь к движущим силам и мотивации межличностных конфликтов, различают ресурсные и ценностные конфликты69.

Ресурсные конфликты связаны с распределением средств жизнедеятельности (материальных средств, территории, времени и т. д.). В организациях, например, нередко возникают межличностные конфликты по поводу распределения премиального фонда между сотрудниками.

Ценностные конфликты разворачиваются в области взаимоисключающих культурных стереотипов, верований и убеждений, оценок и отношений. Примером могут служить встречающиеся в современных условиях конфликты в семьях из-за различных ценностных ориентации у родителей и детей.

Немалую роль в межличностных конфликтах играет иррациональная мотивация, которая особенно усиливается в условиях современного кризисного развития общества. Иллюстрацией сложности человеческих взаимоотношений, порождающих конфликты, причины которых трудно объяснить на основе обычной логики, являются «игры», описанные в книгах Э.

Пример: Игра «Фригидная женщина»71. Муж приближается к жене с вполне определенными намерениями, но она его отталкивает. После нескольких его попыток жена выговаривает ему: «Все мужчины — скоты». А потом начинает упрекать его в том, что он ее нисколько не любит, что его интересует только секс.

На некоторое время муж отступает, после чего делает новую попытку, но с тем же результатом. Наконец он совершенно покоряется судьбе и больше не проявляет к жене сексуальных намерений. Проходят недели, даже месяцы, и жена становится все более рассеянной и менее церемонной.

То она полуодетая проходит через спальню, то, принимая ванну, забывает чистое полотенце, которое муж вынужден принести ей в ванную комнату. Если она играет всерьез, то может даже начать флиртовать с другими мужчинами. Наконец муж поддается на ее провокации и делает новую попытку.

Но его снова отвергают и вслед за этим начинается игра «Скандал», во время которой идут в ход различные упреки, вспоминаются недавние происшествия, приводятся примеры из жизни других супружеских пар, переплетаются финансовые проблемы и неудачи. Все кончается хлопаньем дверью.

На этот раз муж твердо решает: с него хватит, он обойдется без секса. Проходят месяцы. Муж не обращает внимания ни на парад неглиже, ни на маневр с полотенцем. Провокации со стороны жены учащаются — она становится все более рассеянной и все менее строгой, но муж держится.

Затем однажды вечером она просто подходит и целует его. Сначала муж не реагирует, помня о своем твердом решении, но скоро природа берет свое, особенно после длительного воздержания, и ему уже кажется, что на этот раз он добился своего. Его робкие ласки не отвергаются.

Он становится смелей. И вдруг в самый критический момент жена, отступая на шаг, кричит ему: « Ну, что я тебе говорила?! Все мужчины — скоты! Мне нужна была твоя нежность, а ты думаешь только о сексе!» Во вспыхнувшем скандале супруги могут на этот раз, минуя предыдущие упреки и обвинения, сразу перейти к финансовым проблемам.

В реальной жизни такой сценарий может обрастать другими и еще более извилистыми сюжетами. Но что характерно для конфликта, возникающего и развивающегося по этому сценарию? Здесь жена совершает несколько операций, создающих и обостряющих конфликтную ситуацию: 1) обольщение и неадекватная реакция на него; 2) отталкивание и смирение; 3) провокация и реакция на нее; 4) отталкивание и скандал.

Конкретные причины межличностных конфликтов чрезвычайно разнообразны. Трудно дать их исчерпывающую классификацию — сколько школ и авторов, столько и подходов к решению этой задачи. Причины конфликтов можно классифицировать по различным основаниям. Так, по мнению Н. В.

Гришиной72, причины конфликтов могут быть сведены к трем группам: во-первых, само содержание взаимодействия (совместной деятельности); во-вторых, особенности межличностных отношений; в-третьих, личностные особенности участников.

Представляется целесообразной классификация, выделяющая следующие группы основных причин конфликтов:

  1. ограниченность ресурсов — их качественная и количественная сторона;

  2. различные аспекты взаимозависимости (полномочия, власть, задания и другие ресурсы; в приведенном выше примере — это взаимозависимость в удовлетворении сексуальных потребностей);

  3. различия в целях;

  4. различия в представлениях и ценностях;

  5. различия в манере поведения и жизненном опыте;

  6. неудовлетворительные коммуникации;

7) личностные особенности участников столкновений. Данная классификация хороша тем, что позволяет понять источники конфликтов и ту сферу, где они существуют.

На практике при анализе конфликтов весьма полезным оказывается подход, предложенный В. Линкольном73. Он выделяет причинные факторы конфликтов, которые подразделяются на пять основных типов: информационные, поведенческие, отношений, ценностные и структурные.

1. Информационные факторы — связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон.

Так, в одной из организаций молодой руководитель, желая получить рекламу своей фирмы, дал интервью корреспонденту газеты. После выхода в свет материалов оказалось, что там существуют искажения, которые могут нанести ущерб имиджу фирмы. При встрече с журналистом тот показал записи, сделанные во время интервью, и не пожелал признать свои ошибки.

Как быть Леди:  Алекситимия — эмоциональная холодность | Университетская клиника

В качестве информационных факторов могут выступать:

  • неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные точностью изложения проблемы и истории конфликта;

  • слухи, невольная дезинформация;

  • преждевременная информация и информация, переданная с опозданием;

  • ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации или данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации;

  • нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиденциальность и даже оставить неприятные воспоминания;

  • интерпретация использованного языка, выражений типа «приблизительно», «существенно», «намеренно», «чрезмерно», и т. п.;

  • посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т. п.

2. Поведенческие факторы — неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. В межличностных отношениях наиболее типичными поведенческими факторами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:

  • стремление к превосходству;

  • проявление агрессивности;

  • проявление эгоизма.

Пример: Начальник систематически просит сотрудницу сходить в рабочее время в магазин, аптеку, подать кофе, выполнить еще что-либо не по служебным обязанностям. Сделать это нетрудно, однако сотрудница ощущает униженность, при этом не решаясь отказаться из-за боязни попасть в немилость.

В качестве поведенческих факторов могут выступать случаи, когда кто-либо:

  • угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);

  • подрывает нашу самооценку;

  • не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обещания;

  • постоянно отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение;

  • ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызывает страх.

3. Факторы отношений — неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже сложившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития.

Пример: Начальник предлагает сотруднице встретиться вечером и совместно провести время. При этом дает понять, чем грозит ей отказ. Сотрудница очень дорожит работой, но на предложение согласиться не может.

Важнейшими факторами отношений являются:

  • вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;

  • важность отношений для каждой из сторон;

  • совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных или профессиональных целей и личного общения;

  • различия в образовательном уровне, классовые различия;

  • история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;

  • ценности групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отношения сторон.

4. Ценностные факторы — относятся принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми пренебрегаем, о которых забываем или сознательно и даже намеренно нарушаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы от других.

Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они обычно описываются как:

  • личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты);

  • групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности, нужды и нормы;

  • способы действия и методы, свойственные отдельным институтам, организациям и профессиям;

  • религиозные, культурные, региональные и политические ценности;

  • традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания: представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем; способы и методы оценки уместности, эффективности «справедливости», «практичности», «реалистичности»; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого, к «статус-кво».

5. Структурные факторы — относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые трудно или даже невозможно изменить. Они требуют для преодоления больших ресурсов: материальных, физических, интеллектуальных и т. п.

Примеры:

  1. Конфликт между людьми (и между организациями) из-за низкой зарплаты (причина: дефицит финансовых средств).

  2. Конфликт между соседями в коммунальной квартире (причина: вынужденное совместное пользование общественными местами: кухня, туалет, ванная комната).

Любой межличностный конфликт развертывается на фоне структурных факторов, которые являются «внешними» по отношению к нему, но существенно влияют на его ход. В качестве подобных факторов выступают:

  • власть, система управления;

  • политические партии и течения:

  • различные социальные нормы;

  • право собственности;

  • религии, системы правосудия, статус, роли, традиции, «правила игры» и другие стандарты поведения, включая этические нормы;

  • географическое положение, добровольная (вынужденная) изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов сообщества с внешним миром.

Приведенная классификация помогает не только понять источники конфликтов, но и наметить способы разведения столкнувшихся интересов, т. е. пути, ведущие к разрешению конфликтов. Отнесение конкретных конфликтов к тому или иному типу позволяет принимать первичные меры к их устранению.

Но в реальной жизни, как правило, «чистые», то есть обусловленные только одной группой причинных факторов, конфликты встречаются крайне редко

Так, в приведенном выше примере игры «Фригидная женщина» мы видим, что причины относятся и к поведению — его неуместность и неприемлемость для одной из сторон; и к отношениям — принудительность, зависимость; и к ценностям — «моя ценность не секс, а нежность…»; они носят и структурный оттенок — пока супруги связаны узами брака.

§4. КЛАССИФИКАЦИЯ межличностных конфликтов

Для практической работы с конфликтами целесообразно не только выделять причины, но и классифицировать конфликты по различным основаниям. Это возможно сделать, например, а) по сферам существования; б) по своему эффекту и функциональным последствиям; в) по критерию реальности или истинности—ложности, а) По сферам существования конфликты делятся на: деловые, семейные, имущественные, бытовые и др.

Типичными примерами здесь могут быть конфликты между подчиненными и начальниками — управленцами, владельцами (вертикальные), между сотрудниками в организации (горизонтальные). В современных условиях в России часты конфликты в деловой сфере из-за нечеткого распределения ответственности, полномочий, различных ожиданий.

Ситуация № 4

В одну из организаций на конкурсной основе был принят высококвалифицированный специалист. При приеме на работу контракт не был подписав. Оклад удовлетворял сотрудника, однако нечетко был оговорен принцип дальнейшего повышения оплаты труда. С течением времени нагрузка существенно возросла, а ожидаемого повышения не следовало.

У сотрудника начали проявляться признаки недовольства, которые сначала вызвали у администрации недоумение, а затем раздражение. Дело кончилось его увольнением. В результате налицо потери для обеих сторон: для организации — это затраты на поиск работника на рынке труда, потеря времени, угроза для конфиденциальной информации об организации; для сотрудника — эмоциональные издержки и материальные, и временные потери.

Вместе с тем отметим, что столкновения различных позиций и точек зрения отдельных людей или групп в процессе совместной деятельности практически неизбежны. Типичны для предприятий и организаций следующие конфликты:

■ Конфликты между менеджерским персоналом и подчиненными (вертикальные) по поводу способов управления ивыполнения функциональных обязанностей;

На аттестации начальник выступил с рядом замечаний в адрес работника, указав на серьезные просчеты в работе, Замечания были весьма серьезны и обоснованны. В ответ работник заявил, что начальник сводит с ним личные счеты.

■ Конфликты между персоналом (горизонтальные) в связи с принятием новых членов, распределением работ, оплатой труда и т. д.;

В организацию после окончания вуза с отличием пришел молодой специалист-бухгалтер. Ему был назначен оклад, равный окладу опытных старых бухгалтеров, не имеющих высшего образования, однако имеющих большой практический опыт. При возникновении профессиональных вопросов, даже связанных с производственной необходимостью, молодой специалист всякий раз встречает нежелание отвечать и ощущает напряжение в отношениях.

■ Конфликты между самими управленцами при определении целей, способов и направлений совместной деятельности. Это тесно связано с личностными особенностями, кадровыми перестановками, практикой морального и материального стимулирования, влиянием внешней среды.

Особую важность для понимания природы конфликта здесь имеет анализ мотивов деятельности людей в данной организации: что удерживает их, удовлетворены ли они способами управления, получаемыми ресурсами, своими карьерными перспективами, тем, как рядовые члены участвуют в принятии решений, и т. д. б)

По своему эффекту и функциональным последствиям конфликты бывают: конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные). Обычно в конфликтах конструктивная и деструктивная стороны сосуществуют, как две стороны у монеты. Указанные типы конфликтов различаются тем, какая из этих сторон преобладает.

Конструктивная сторона межличностных конфликтов состоит в том, чтоЪни могут вести к прояснению взаимотношений между сторонами и нахождению способов улучшения как поведения, так и личностных качеств участников конфликта.

Ситуация № 5

В молодой семье после рождения ребенка все были счастливы. Однако спустя некоторое время появилось напряжение в отношениях. Муж много работал, а жена занималась ребенком. Муж считал, что он все делает для своей семьи, зарабатывая деньги. Дома он много возился с недавно приобретенным компьютером.

После обращения к конфликтологу каждому стали ясны претензии друг друга. В результате муж стал проявлять больше заботы о жене и домашних делах, а жена смогла выполнять некоторую работу для него на компьютере. Радость вернулась в семью из-за того, что каждый осознал проблемы другого и принял участие в совместном их решении. Конфликт помог им достичь этого осознания, затем согласия и укрепления семьи.

Конструктивные последствия межличностных конфликтов могут проявиться, например:

  • в создании общности людей, причастных к решению проблемы;

  • в расширении сферы сотрудничества на другие области;

  • в том, что скорее происходит процесс самоосознания, прояснения собственных интересов и интересов партнера.

Деструктивная сторона межличностных конфликтов проявляется тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнеров, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление с другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения, наносится вред здоровью.

Очень часто конфликты подобного рода возникают на работе. Существует специальный термин —- «моббинг», означающий буквально: притеснение, преследование, грубость, нападки и придирки, которые зачастую носят скрытый характер. По некоторым данным, только при приеме на работу 3-4% нанимающихся подвергаются моббингу. Число жертв моббинга во время рабочей жизни в десятки раз больше74.

Ситуация № в

Сотрудница М, работает в офисе одной из кампаний. Она — открытый, жизнерадостный и активный человек, к ее мнению прислушиваются коллеги. Ее коллега В. работает вместе с ней. Он также авторитетен и всегда с пониманием относится к желаниям и нуждам ближнего.

Все, кто его знают, отзываются о нем как о замечательном человеке. Однако М. уже несколько раз наталкивалась на непонимание со стороны В. Долгое время это не мешало им работать вместе. Но мелочи, из-за которых возникали споры, все накапливались, и отношения между М. и В. стали приобретать все более конфликтный характер. В. начал посмеиваться над М. и придираться к ней. М. отвечала тем же, высказывая свое мнение.

Со всеми, кто приходил в отдел, В. разговаривал ровно, охотно и добродушно, и лишь М. была исключением. Он постоянно подчеркивал, что все коллеги видят в нем хорошего, дружелюбного человека, в то время как М. обижается на него по абсолютно непонятной причине. Если В. и М. оставались в помещении вдвоем, он вел себя неприветливо, демонстративно не разговаривал или хамски издевался над ней. Напротив же, в присутствии коллег он становился самой любезностью, отвечая на ее упреки вежливым молчанием.

В результате М. никто не верил, когда она пыталась рассказать правду. Более того, ее подруги, ослепленные обаятельностью В., сами стали упрекать М. в несправедливости. У М. начался тяжелый кризис, и она действительно начала вести себя вызывающе. Спустя некоторое время она решилась сменить работу. Но депрессивное состояние продолжалось еще несколько лет.

При деструктивном конфликте наблюдается:

  • поляризация оценочных суждений партнеров;

  • стремление к расхождению исходных позиций;

  • стремление принудить партнера к невыгодному для него решению;

■ обострение конфликта;

  • желание уйти от исходной проблемы;

  • болезненные формы разрешения конфликтной ситуации.

Деструктивное разрешение конфликта обычно имеет три негативных следствия:

Во-первых, даже если кажется, что вы выиграли, а ваш партнер проиграл, то на самом деле это далеко не всегда так. Чаще всего страдают обе стороны.

Во-вторых, взаимоотношения становятся в будущем напряженными, переживается чувство негодования и обиды хотя бы одной из сторон. При этом участник, чувствующий себя в проигрыше, нередко обвиняет себя в том, что неумело вел себя в конфликте, а потому и проиграл. Это снижает его самоуважение и самооценку.

В-третьих, неспособность к взаимному удовлетворению разрешить межличностные проблемы является вредной для обеих участников потому, что не только не дает возможности разрешить содержательные проблемы между сторонами, но и отрицательно влияет на здоровье конфликтующих.

в) По критерию реальности или истинности—ложности, согласно М. Дойчу, выделяются следующие типы конфликтов75:

«подлинный» конфликт, который существует объективно и воспринимается адекватно;

«случайный» или «условный» конфликт, зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что не всегда осознается сторонами;

«смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основе явного;

«неверно приписанный» конфликт — между сторонами, ошибочно понявшими друг друга и неверно истолковывающими проблемы;

«латентный» (скрытый) конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

«ложный» конфликт — когда отсутствуют объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

§5. УПРАВЛЕНИЕ

МЕЖЛИЧНОСТНЫМИ И ГРУППОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ

Существуют следующие принципиальные возможности (стратегии) управления конфликтами:

  1. Предотвращение или профилактика;

  2. Управление конфликтами и конфликтными отношениями на стадии их возникновения;

  3. Использование результатов отдельных актов конфликтной борьбы, а также результатов разрешения конфликта (как конструктивных, так и деструктивных);

  4. Проектирование и конструирование конфликтов и их последствий.

Профилактика конфликтов основана, в первую очередь, на предвосхищении и блокировании источников конфликтов. Обычно люди уже в предконфликтной ситуации в состоянии понять, что появились проблемы, которые могут вызвать осложнение их взаимоотношений. Во многих случаях эти проблемы возможно решить, не ожидая, чтобы дело дошло до конфликта.

Ситуация № 7

Жильцы нескольких квартир, расположенных на верхнем этаже десятиэтажного дома, решили поставить дверь, отгораживающую их общую лестничную площадку. Решение было принято единогласно: всем нравилось, что это обеспечит большую безопасность и даст возможность использовать пространство лестничной площадки для размещения каких-то вещей.

Стоимость установки двери разделили поровну между всеми квартирами, собрали деньги, и дело было сделано. Однако через некоторое время замок на двери сломался. Один из жильцов пошел по квартирам собирать деньги на новый замок, но первая же из его соседок сказала, что денег она не даст:

«Давайте соберемся все и выясним, кто сломал замок — пусть он и платит. А не выясним, так пусть ставят за свой счет замок те, кто загромоздил площадку своими сундуками и холодильниками. Я ничего на площадку не выставляла, мне дверь и не нужна». — «Ну, что ж, — ответил жилец.

— Созовем собрание и большинством голосов решим этот вопрос». Когда он пришел к следующему соседу и рассказал ему о своей беседе с соседкой, тот сказал: «Послушай, не надо никакого собрания по этому поводу. Ты только представь: начнутся подозрения, взаимные обвинения, пререкания.

В результате мы рассоримся, а платить ее все равно заставить нельзя. Да и замка вообще нельзя будет поставить, если она воспротивится его установке. Давай не будем требовать с нее денег. От каждого из остальных потребуется всего на несколько рублей больше, а разрушить добрососедские отношения — это обойдется для всех нас гораздо дороже».

Для реального управления конфликтом важно знать, на какой стадии находится конфликт (какова его история), а также существо проблемы, лежащей в основе конфликта. При этом следует иметь в виду, что сама проблема в конфликтной ситуации тонет в массе самых различных, порой противоречивых оценок, а степень рациональности выдвигаемых претензий весьма ограничена и зачастую условна.

Вольно или невольно, но столкнувшимся сторонам приходится самим заниматься конфликтом и предпринимать попытки как-то по-своему управлять им. Если конфликт регулируют сами его участники, то они, хорошо зная все связанные с ним обстоятельства, могут при желании найти способы введения его в определенные рамки — например, договориться не переносить спор вокруг одного вопроса на взаимодействие по другим вопросам.

Вместе с тем управлению конфликтом в этом случае препятствует целый ряд обстоятельств. К ним относятся повышенный эмоциональный накал, иррациональный характер мотивации и др. Попытки урегулирования конфликтных отношений при этом часто сводятся на нет из-за стремления добиться какого-то преимущества для себя за счет постановки своего оппонента в невыгодное для него положение.

Наиболее эффективным является управление конфликтами с участием третьей стороны — посредника. Современные подходы к урегулированию конфликтов посредниками-медиаторами основаны на тщательно разработанной и достаточно эффективной технологии, о чем пойдет речь в главе 15.

Но медиация требует специальной профессиональной подготовки, и в наших условиях пока еще к ней прибегают редко. Люди же сталкиваются с конфликтами постоянно, и умение регулировать их без участия медиаторов пригодится каждому. Поэтому всем полезно освоить приемы, которые могут способствовать снятию напряжения у конфликтующих.

Для того чтобы охарактеризовать эти приемы, укажем сначала на типичные действия, ведущие, наоборот, к обострению конфликтных отношений. «Магическими» приемами обострения ситуации могут быть:

  • Неоправданное занятие начальственной позиции, отдача беспрекословных распоряжений: «Не пререкайтесь, а выполняйте…»;

  • Угрозы: «Вам следует выполнять так, как сказано, иначе…»;

  • Преуменьшение вклада: «А Вам необходимо было…»;

  • Навязывание своей точки зрения, давление: «Я же Вам постоянно говорю…»;

  • Нежелание признавать свои ошибки или правоту подчиненного: «Нет, Вы не правы…»;

  • Подчеркивание своей роли и разницы положений: «Вам это не дано. С Вашей колокольни кажется…»;

  • Высказывание подозрений: «А мне кажется, что Вы, Петров…».

Нарушают отношения и осложняют ситуацию перебивание, настаивание на собственной правоте, упреки, колкие замечания, оскорбления, выдвижение ультиматума и т. д.

Одним из эффективных способов противодействия подобным действиям может служить прием «я-высказывания». Общая схема этого приема такова:

Событие — Реакция — Желаемый исход

Например:

а) событие: «Когда Вы кричите (утверждаете и т. д.)…»;

б) реакция: «Я чувствую себя…»;

в) желаемый исход: «Я хотел бы, чтобы мы с Вами имели возможность обсудить это в спокойной обстановке. Я бы тогда смог…».

Некоторые полезные техники, помогающие ослабить напряженность в межличностных отношениях, приведены в табл. 5.2.

 

Табл. 5.2.

Техника

Что дает

Внимательное выслушивание, стремление установить и поддерживать контакт

Успокаивает, настраивает на собеседника

Уважительное отношение, доброжелательность, терпимость, самоконтроль

Создает обстановку согласия

Отвлечение или переключение внимания в случае повышенной эмоциональности

Снижает напряжение

Уменьшение социальной дистанции

Подчеркивает равенство сторон

Обращение к фактам, проверка реальностью

Создает уверенность в выполнимости договоренностей

Обращение за советом, обещание помощи

Показывает на готовность к взаимодействию

Социальные конфликты

В данной главе социальные конфликты понимаются как конфликты, связанные с борьбой за ресурс. Они возникают на границе между человеком и природой и продолжаются в зоне производства и потребления. При переходе в зону власти человека над человеком эти конфликты становятся политическими, а борьба за высшие ценности превращает их в духовные.

§1. ОБЩЕСТВО И ПРИРОДА

Долгое время природа считалась безграничным источником сырья для людей и универсальным поглотителем всех отходов, которые в нее возвращались из производства. Только в XX веке стали осознавать, что гармонизирующая мощь природы небеспредельна, равно как и сырьевые запасы.

«Гайки»

Прекрасно иллюстрирует проблему психологическая игра Джулиана Эдни «Гайки». Несколько человек сидят вокруг блюда, некотором лежат 10 гаек. Участникам сообщают, что каждые 10 секунд количество имеющихся на блюде гаек будет удваиваться. Никто не может ограничить участников в их стремлении взять с блюда сколько угодно гаек.

Если бы участники спокойно посидели хотя бы полминуты, они могли бы поделить между собой 80 гаек. В 65% случаев эксперимент по длительности не «перешагивал» 10-секундный барьер: все гайки были моментально расхватаны, а блюдо летело на пол. Удваивать было нечего.

«Трагедия общинных выгонов»

Сходную ситуацию под названием «трагедия общинных выгонов» рассматривал эколог Гарретт Хардин. Если на лугу могут пастись сто коров, а каждый владелец может без ограничений добавлять своих животных в стадо, то скоро луг будет окончательно вытоптан. Каждый фермер может предположить, что прибавленная им к стаду одна корова дела не ухудшит.

Но при этом каждый думает только о своей корове, а прибавленная к стаду корова соседа заставит других только поспешить уравнять свои шансы. Такая гонка допустима при неограниченном ресурсе, а при ограниченном — служит источником общего ухудшения дел, за которым следует конфликт между участниками.

На уровне общины такой конфликт в конце концов улаживается. (Например, в русских деревнях собирать в лесу грибы или ягоды можно было не ранее определенного, известного всем момента.) На уровне жителей земли пока решить проблему не удается, ибо еще не появился саморегулирующийся субъект — человечество, — определяющий «правила игры» для всех своих членов. Наука, нравственность, международное право лишь начинают создавать эти правила.

Но история знает немало примеров того, как изменение в потреблении природного ресурса вызывало социальные конфликты. Высыхание Великой степи вынудило монголов искать другие пастбища, что кончилось для Руси катастрофическим разгромом национальной жизни (нашествие Батыя).

Использование земли под пастбища в Англии XVI века обернулось обезземеливанием значительной части крестьянства, переполнением сверх меры населения городов, бродяжничеством. Осознание проблемы и попытка ее рационально регулировать обычно приводит к снижению остроты конфликта, а иногда и открывает дорогу в будущее.

§2. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ КОНФЛИКТЫ

О нравственности, праве и демократии как регуляторах социальных проблем говорилось выше (гл. 7). Здесь следует сказать еще об одном великом завоевании цивилизации, давшем эффективный механизм регулирования конфликтов — о рынке. Наиболее важным аспектом в социальной жизни является экономический. Вот как современный теоретик описывает осознание наукой и обществом экономического механизма:

«По сути дела лишь с конца XVIII столетия мыслители начинают все чаще задаваться вопросом: почему все-таки происходит так, что общество нормально «работает»? Почему индивидуумы, преследуя свои собственные интересы и обладая крайне ограниченной информацией, умудряются тем не менее порождать не хаос, но поразительно организованное общество?

Среди таких мыслителей… одним из самых проницательных и оказавших наибольшее влияние был Адам Смит (1723-1790). Смит жил в эпоху, когда даже высокообразованные люди верили, что только благодаря неусыпному вниманию государственных мужей общество удерживается от неизбежного возврата в состояние беспорядка и бедности.

Смит не согласился с этим. Но для того, чтобы опровергнуть общепринятое мнение, ему пришлось открыть и описать механизм общественной координации, действовавший, как он полагал, независимо от поддержки правительства. Причем механизм настолько мощный, что шедшие с ним вразрез правительственные мероприятия нередко оказывались сведенными на нет…

Экономическая теория утверждает, что действуя в своих собственных интересах, люди создают возможности выбора для других и что общественная координация есть процесс непрерывного взаимного приспособления к изменениям в чистой выгоде, возникающим в результате их взаимодействия»94.

Экономическая теория выступает здесь как метод разрешения социального конфликта в зоне производства и потребления. Устанавливая связи между людскими потребностями и социальными результатами, экономическая теория является одной из важнейших наук о человеке и человеческом обществе.

И она зафиксировала, что в экономической деятельности человек по преимуществу поступает рационально. Он стремится соотнести свои нужды с планами, целями и способами их достижения. А значит, возникают возможности успешного регулирования социальных конфликтов.

Идею рациональности капиталистического общества особенно последовательно отстаивал в начале XX века М. Вебер. Степень осмысленности мотивов социального действия может быть различной. Вебер указал на четыре вида социальных действий: 1) традиционное социальное действие (по привычке); 2) аффективное действие (подчиненное эмоциям); 3) ценностно-рациональное действие (подчиненное высшим идеалам справедливости, красоты, веры, т. е. выводящее за рамки конкретной практической ситуации); 4) целерациональное действие.

Последнее и является в наибольшей степени осмысленным, ибо имеет конкретную цель и опирается на реальные средства. В основе социального целерационального действия «лежит ожидание определенного поведения предметов внешнего мира и других людей и использование этого ожидания в качестве «условий» или «средств» для достижения своей рационально поставленной и продуманной цели»95.

Рациональность невозможна в действиях «на глазок». Она требует сосредоточенности и соответствующей обстановки, ограничивающей вмешательство посторонних, неразумных влияний. Вебер показал, как исторически разрешается конфликт между целерациональными социальными действиями и всеми остальными.

Эмоции и фантазии тесно связаны с органичной и многообразной бытовой жизнью. Поэтому работник отделяется от быта и помещается в искусственную производственную среду. Механизмы, с которыми он имеет дело в этой среде, функционируют независимо от человеческого тела и подчиняют его действия своей логике, «убирают» его лишние движения, делают их экономичными и предельно целенаправленными.

Рационализированное капиталистическое производство порождает конфликты двух основных типов. Во-первых, это конкуренция между производителями товаров. Во-вторых, — столкновение работодателей и наемных работников. Если рабочую силу считать товаром, то оба эти вида конфликта представляют собой подвиды отношений в общей системе, именуемой рынком.

Так как капитализм складывался в условиях социальной и политической стесненности низших сословий, рабочая сила освободилась не сразу и не сразу стала предметом рефлексии. «Рабочий вопрос» встал позднее. Сперва же появилась конкуренция между производителями и стали вырабатываться формы цивилизованного разрешения проявившегося конфликта.

Современная экономическая наука — это результат многовековой и эффективной умственной работы тех, кто захотел соединить интеллектуальный поиск и социальную эффективность, разрешая реальные конфликты. В результате появились бухгалтерские книги, денежные купюры и акции, биржи, индексы цен.

Но экономическая жизнь — это игра в условиях неопределенности. Имеющиеся экономические принципы помогают рационально подойти к чрезвычайно сложной ситуации, которая складывается вследствие взаимодействия очень многих факторов. На поверхности же видны затруднения экономической жизни: спады производства, инфляция, рост безработицы и т. п.

Экономическая реальность конкурентна

Значит, даже при стартовом равенстве участников экономической конкуренции неизбежно появится неравенство их результатов. Поэтому постоянно всплывает вопрос о социальной справедливости. А при утверждении, что рыночная система несправедлива, порождается желание установить справедливость одним махом. Как сказал Шариков в «Собачьем сердце» М. Булгакова, «все поделить».

§3. СПОРЫ О СПРАВЕДЛИВОСТИ

Форм «справедливого» дележа социальных благ немного — три.

Первая — в зависимости от трудового вклада, пропорционально усилиям и результату.

Вторая — всем поровну.

Третья — по потребностям.

Распределение по потребностям осуществляется безболезненно только в группах, где существуют глубочайшие эмоциональные и моральные связи, где возможны жертвенность и преданность, радость общения с любимыми и сочувствие к слабым, больным. При недостатке ресурсов распределение по потребностям сохраняет устойчивость лишь на основе добровольности. Наиболее часто это встречается в счастливых семьях.

Как быть Леди:  Симптомы инволюционной паранойи, лечение паранойи у пожилых в ЦМЗ «Альянс»

Дележ поровну встречается либо в дружеском кругу, либо при предельной нехватке ресурса (равный минимум продуктов каждому, чтобы просто выжить). Вариант любви (по потребностям) или дружбы (поровну) встречается лишь в отдельных подгруппах и зиждется на почве добровольности.

Равенство бедности произрастает на ниве выживания. К нему склонны те, кто проигрывает ,в конкурентной борьбе или хочет жить без нее. В ситуации хронической нищеты или боязни будущего человек склоняется к уравниловке. «Грегори Митчелл и его коллеги сообщают, что студенты американского университета предпочитают отдавать должное уравниловке, чтобы гарантировать себе прожиточный минимум»96.

Рассчитывать на то, что справедливым будет считаться распределение благ пропорционально усилиям и успеху, можно только в динамическом обществе, где выгоду от экономического роста получает большинство населения.

Конфликты между собственниками раньше всех стали разрешаться правовым способом (ограничение монополизма, установление ответственности по взаимным обязательствам, гарантии прав собственников в корпорациях и т. п.). Значительно позднее наступило урегулирование трудовых отношений.

Первоначально даже лично свободный работник индивидуально договаривался с хозяином об условиях труда и оплаты. Неравенство сторон заключалось в том, что одна сторона (хозяин) была и судьей в том, насколько этот договор выполняется. Хозяин мог наложить штраф, уволить работника, переместить его на другую работу — и все это беспрепятственно.

Любая затяжка «индивидуального» конфликта между хозяином и работником была в пользу хозяина. Прижатый бедностью к черте выживания, работник был не в состоянии тягаться с работодателем какое-либо длительное время. Предприниматели же могли объединяться для использования давления на рабочих, создавать «черные списки» бунтовщиков и пр.

Рабочий обладал лишь правом уволиться. Любые формы объединения рабочих и выражение недовольства существующими порядками государством оценивались как уголовное преступление. При такой игре «в одни ворота» рабочим оставалось либо терпеть, либо идти на крайние формы конфликта — на забастовки, переходящие в бунт. (Впечатляющий тому пример показан в романе Э. Золя «Жерминаль»).

Несбалансированная система отношений в сфере труда оказалась под угрозой разрушения. Расширение гражданских прав населения (снятие имущественного ценза в выборах органов власти и допуск женщин к голосованию), разрешение свободных объединений (особенно профсоюзов) — все это направило конфликт на производстве по иному руслу. Самое главное, что конфликт был признан правомочным и институциализирован (мог протекать в признанной законом форме).

Интересы работодателя и работника не совпадают. Предприниматель заинтересован в получении наибольшей прибыли, в сохранении и процветании своего дела, в накоплении средств для расширения производства, в налаживании успешных контактов с поставщиками и потребителями.

В поисках оптимального варианта предприниматель всегда рискует. Работник заинтересован в максимальном заработке и идеальных условиях труда. Если стороны не договариваются, то каждая тянет одеяло на себя. В случае же краха каждая начинает задумываться об ошибках.

Разоренный предприниматель спрашивает, а не слишком ли он скупился при оплате рабочих. А уволенный рабочий осознает, что в нападении на хозяина он уподобился библейскому Самсону. Тот, чтобы погубить своих врагов, обрушил здание и на них, и на себя. В настоящее время западный рабочий, скажем, прекрасно понимает, что нелепо требовать повышения зарплаты, если производство находится на спаде.

Непонимание своего интереса приводит к противоречивой ситуации.

Например, в период гайдаровской приватизации многие предприятия были выкуплены коллективом, и работники ожидали, что при правильном управлении они будут получать все увеличивающуюся зарплату и большие дивиденды как акциодержатели. А ведь рост зарплаты входит в графу «расходы», что автоматически снижает те доходы, из которых и выплачиваются дивиденды Непонимание же интереса оппонента оборачивается еще большей бедой Образование финансовых «пирамид» тоже оказалось возможным лишь при слабой рефлексии вкладчиков, которые увидели союз с банкиром там, где логически возможно только их ограбление.

Но и российский опыт показывает, что люди на ошибках могут быстро учиться.

§4. ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ

В современных российских условиях типичный производственный конфликт выглядит так (за основу взята модель А. Г. 3дравомыслова97):

  1. Недовольство работников вызывает какой-нибудь аспект производственной ситуации, чаще всего на узком участке производства.

  2. Это недовольство в каком-то виде доходит до начальства. Администрация рассматривает реакцию работников либо как частный случай, либо как часть более широкой проблемы всего производства. Если напряжение снимается конструктивно, все успокаивается, а администрация учитывает полученный опыт в дальнейшем. Хуже, если администрация считает, что рабочие лезут не в свое дело или демонстрируют вздорный характер. Тогда на заметку берутся «недовольные».

  3. Если напряжение нарастает, то ждут лишь первого сбоя. Он может произойти случайно, может быть создан умышленно, а может оказаться и «кооперативным» (в чем-то виноваты исполнители, а в чем-то и начальники). Начинается разбор ситуации. Работники высказывают протест. Событие уже интерпретируется как столкновение «захребетников» и «трудяг». Администрация может пойти на переговоры и найти приемлемый выход. Но может просто прибегнуть к наказанию (штраф, перевод на другую работу)…

  1. В рабочей среде наступает раскол. Одни готовы на все махнуть рукой. Другие организуются, чтобы защитить справедливость. Образованный рабочими комитет готовит документы протестов, начинает искать компромат на администраторов и, возможно, обращаться к юристам. Среди администраторов тоже выделяются разные группы: одна склонна свернуть конфликт, другая — пойти до конца, приняв ответные меры.

  2. Мятежный комитет обращается к рабочим местам. Принимаются коллективные заявления. Требования принимают все более общий характер, политизируются, выдвигаются экстремистские цели. Обе стороны конфликта ужесточают свои действия, «бойцы» доминируют над «примиренцами». Чаще всего забывается начало конфликта, его первые участники. Идут громкие дискуссии о справедливости. Старые профсоюзы, которые воспринимаются как соглашатели с администрацией, оттесняются. Образуется новое рабочее представительство. Возникает забастовка.

  3. Стороны садятся за стол переговоров, чаще всего после того, как каждая из них сосчитала свои раны и ужаснулась от цены конфликта. Хорошо, если участники научились обходиться без крайних действий, а производственная обстановка такова, что ее можно улучшить. Происходит переструктурирование администрации и рабочего коллектива. Вырабатываются нормы более цивилизованного взаимодействия. Но в ситуации промышленного спада возможны и крах предприятия, переход его к другому владельцу, массовые увольнения.

Основные причины конфликта на предприятии сводятся к следующим четырем группам:

  1. заработок,

  2. содержание труда,

  3. отношения в коллективе,

  4. смысл трудовых усилий

Еще в начале XX века считалось, что все производственные вопросы можно решить с помощью денежного вознаграждения.

Это была эпоха убыстряющихся конвейеров. На них споро и качественно собиралась дешевая продукция. Но покупать ее должен был тот потребитель, который на работе исполнял роль винтика в отлаженной машине.

Конвейерная система стала стопориться, дополнительные вложения в технику не приносили ощутимой прибыли. Пришлось разбираться в причинах возникших трудностей. Основатель индустриальной социологии Э. Мэйо показал, что человек на работе все-таки не только работает, но и живет (знаменитые хот-торнские эксперименты Мэйо были проведены в 1927-1932 гг.).

Поэтому только «человеческие отношения» могут обеспечить успешность труда как осмысленной, несущее важное личное значение деятельности. Благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности содержанием труда, демократический стиль производства имеют прямое отношение к успешности работы предприятия.

Дальнейшее развитие идеи Мэйо получили в «мотивационно-гигиеншеской» теории Ф. Херцберга. По его мнению, зарплата, отношения с коллегами и начальством, физические условия труда никогда не принесут полной удовлетворенности работнику. Это лишь гигиенические условия.

При их невыполнении человеку плохо. А к их нормальному существованию работник быстро привыкает и, значит, со временем перестает замечать и ценить. Будучи задавлен нуждой и непониманием окружающих, работник начинает яростно бороться за улучшение факторов «гигиены».

Но в сносных «гигиенических» условиях он ищет иного: обогащенной работы. Главным признаком обогащенности Херцберг считает вариативность труда, когда сам работник принимает решение о лучшем способе действовать. Это и разный порядок выполнения заданий, и перераспределение функций между членами бригады, и получение работы разного уровня сложности, и квалификационный рост, и участие в усовершенствовании механизмов и режима их работы. Херцберг писал:

«Люди, у которых работа удовлетворяет их потребности в росте, достоинстве, ответственности и признании, не так отвлекаются посторонними делами и не нуждаются во вмешательстве профсоюза для «обуздания» администрации. Здесь фактически рабочий — сам управляющий.

При возникновении конфликтов на производстве важную роль играет создание благоприятных условий для того, чтобы они не вылились в агрессивные и разрушительные формы классового антагонизма, а стали предметом обсуждения в рационально организованном переговорном процессе

Принципы организации переговорного процесса в ситуации классового конфликта любого уровня сформулировал Р. Дарендорф:

  1. Каждая из конфликтующих сторон должна признать за оппонентом право на существование и право иметь свои взгляды. Из этого не следует, что эти взгляды становятся справедливыми для оппонента.

  2. Участники конфликта должны признать наличие разногласий и противостояния. Заявление о полной общности интересов и понимания ситуации является либо демагогией, либо попыткой задавить противника, навязав ему свою правду.

  3. Все участники признают некоторые правила взаимодействия сторон, особенно равенство в процедуре переговоров.

  4. Регулирование переговоров обеспечивается социальными институтами парламентского типа, которые:

а) обладают полномочиями;

б) имеют монополию на представительство интересов своейстороны;

с) вырабатывают решения, являющиеся обязательными;

д) действуют демократически.

Социально-психологическое «сопровождение» переговоров включает: воздержание от расширения и углубления конфликта; строгое соблюдение достигнутых договоренностей без их отмены в одностороннем порядке; готовность продемонстрировать добрую волю; поиск опоры в общих ценностях.

§5. МАССОВЫЕ БЕСПОРЯДКИ

Дэйл Карнеги в своих советах по обретению душевного спокойствия предлагает представить, что произойдет, если наступит худшее из ожидаемых событий. Затем следует осознать, что и при таком раскладе не случится ничего ужасного, и попытаться найти способы улучшения своей судьбы.

В отношении социальных конфликтов такой совет едва ли успокоит тревогу. Ибо худшее, что может наступить при разжигании социального конфликта, действительно ужасно: это разгул толпы, или, как сейчас говорят, массовые беспорядки. Какой величины толпа, таков и социальный смерч — местного значения или более обширного.

5.1. Феномен толпы

Понятия «чернь», «сброд» известны еще с античности. Чего только стоит воспоминание о римском плебее, жаждущем «хлеба и зрелищ» и блаженно вопившем при виде людей, раздираемых львами! Для романтиков всех сортов предметом гордости было то, что они не принадлежат толпе.

Аристократы постоянно демонстрировали презрение к низшим интересам простонародья. Но только социологи XIX века придали проблеме толпы принципиальное научное значение. И первым из них был французский социолог Г. Лебон. В 1890-е гг. он опубликовал ряд работ, важнейшей из которых является «Психология масс».

«Разгул толпы» чаще всего возникает в обстоятельствах, когда люди оказываются на грани выживания. Паника при наводнениях или землетрясениях, голодные или чумные бунты, мятежи из-за непомерного повышения налога на хлеб, соль или спиртное. Бесправные низы знали цену расправы со стороны властей и шли на бунт только потому, что воспринимали настоящее как конец света. Это была крайность. Позитивных результатов такой бунт не приносил, но не для них он и предназначен.

Лебон показал, что поведение человека в толпе кардинально меняется:

«Исчезновение сознательной личности, преобладание личности бессознательной, одинаковое направление чувств и идей, определяемое внушением, и стремление превратить немедленно в действия внушенные идеи — вот главные черты, характеризующие индивида в толпе.

Он уже перестает быть самим собой и становится автоматом, у которого своей воли не существует. Таким образом, становясь частицей толпы, человек спускается на несколько ступеней ниже по лестнице цивилизации. В изолированном положении он, может быть, был бы культурным человеком; в толпе — это варвар, т. е. существо инстинктивное.

У него обнаруживается склонность к произволу, буйству, свирепости, но также к энтузиазму и героизму, свойственным первобытному человеку, сходство с которым еще более усиливается тем, что человек в толпе чрезвычайно легко подчиняется словам и представлениям, не оказавшим бы на него в изолированном положении никакого влияния, и совершает поступки, явно противоречащие его интересам и его привычкам»99.

Самая тяжкая потеря человека при слиянии с толпой — это отказ от разумности

В уединении человек способен критично мыслить, разделять реальное и желательное, проверять экспериментально и логически те или иные доводы, соотносить их со своими убеждениями. В толпе человек подобен спящему или загипнотизированному: в голове свободно сочетаются несоединимые образы и идеи, резко повышена внушаемость, не различаются внешняя и внутренняя реальность, активизируются автоматизмы, шаблоны мышления и поведения, легка смена целей и настроений.

Сам Лебон объяснял происходящее тем, что люди различаются по своему личному опыту, полученному при формировании сознания. Бессознательное же у всех общее. Поэтому и возможна толпа: в ней как бы срезаются разные по мыслям головы, но остаются одинаковые по автоматизму тела — с общими страстями, страхами и надеждами.

Вполне логичным является и вывод Лебона, что толпа консервативна. Совершив насилие, она может смести какое-либо препятствие на пути социального развития. Но она восстанавливает архаический способ социального взаимодействия — шаблонного, ориентированного на упрощенную интеллектуальную модель.

Сама толпа неустойчива. Она существует только в момент совместного стихийного действия. Ее склонность к росту является также причиной ее будущей гибели: она просто не сможет найти объекта для приложения своих гигантски возросших сил. Иррациональность поведения толпы может концентрироваться только в момент взрыва, когда все силы устремлены в одном направлении.

Затем придется возвращаться в более рациональное бытие, где существуют устойчивые институты власти. Это государственный аппарат, армия, сословное объединение, силы местного самоуправления, и, наконец, группы, объединенные на рациональной основе (научные учреждения, финансовые корпорации, производственные объединения).

Взрыв эмоций может оттеснить логику, математику, технологическую дисциплину, правовые отношения, но отменить их не смогут никакой гнев и никакой восторг. Рано или поздно наместо побоища, устроенного толпой, вступают стройные ряды солдат, налоговых инспекторов, врачей и учителей.

5.2. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЪЯСНЕНИЕ

Попытку психологического объяснения феномена толпы предпринял Фрейд. Он выводил поведение в толпе из вытесненного амбивалентного (двойственного) отношения к отцу. Младенец ревнует к отцу мать, хочет его заменить при ней. Но здесь же как бы приравнивает себя к отцу (отождествляет себя с ним).

Впоследствии человек как бы разделяет эти два чувства по разным епархиям. Любовь к отцу переносится на вождя толпы, а принадлежность к ней трактуется как отождествление себя с другими и через это — с отцом, вождем. Чувство же соперничества переносится на «чужих», которые и становятся объектом ненависти и нападения.

Эмпирической проверке такая головокружительная гипотеза принципиально не может быть подвергнута. Она является красивой легендой в мифологии фрейдизма. Но важно то, что Фрейд и его современники Г. Тард и У. Макдаугалл связали существование толпы с лидером определенного типа и способствовали разработке идей, объясняющих суть тоталитарной власти100. Однако это уже сфера политического конфликта.

Более убедительными в объяснении поведения в толпе являются когнитивистский и интеракционистский подходы. Неблагоприятная ситуация, невозможность справиться с возникшими затруднениями (в преодолении голода, страха и т. п.) порождают защитные реакции.

Создание образа врага сплачивает группу под лозунгом обороны. Наличие даже небольшого, но объединенного общей эмоцией сообщества оказывает сильное влияние на окружающие его «людские единицы». Картина реальности — это продукт внутригруппового обмена информацией, когда одни сведения воспринимаются как значимые, а другие — нет.

Образ реальности формируется во взаимодействии и взаимном согласовании интерпретаций действительности. Находясь в ситуации неопределенности, личность вдруг не получает от образовавшейся группы «возбужденных» подтверждения своих рациональных установок.

Критичность сознания снижается, а внушение через групповое влияние усиливается.

Оказавшись в толпе, критически мыслящая личность рискует очень многим, если идет на прямой спор с ней. Чтобы уменьшить ущерб, который может принести агрессивная толпа, следует представить ей разумные действия как выражение ее воли. А затем ждать, когда произойдет естественный распад ситуативно собравшейся толпы, и искать рациональные подходы.

Классическим примером такого поведения служат действия некоторых руководителей городских комитетов во время Великой французской революции. Когда разъяренная толпа приволакивала к зданию ратуши обнаруженного «шпиона», представитель городского комитета выходил на площадь, благодарил людей за бдительность, обещал воздать «предателю» должное, уводил его внутрь здания и после распада толпы выпускал его через заднюю дверь.

§6. КЛАССОВАЯ БОРЬБА

и конфликты СОЦИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

Рынок и демократия — формы саморегуляции общества. Но в условиях неопределенности они могут разрешать возникающие конфликты и не лучшим образом. Поэтому и возник соблазн заменить их более надежным механизмом — плановым управлением.

Марксистская доктрина плановой экономики была опробована на просторах рухнувшей Российской империи, а затем еще в 70 странах мира. И везде она принесла лишь беду. Отмена частной собственности, превращение населения в исполнителей правительственных распоряжений, подгонка потребления к снабжению — все это вполне сознательно планировалось конструкторами нового режима.

Было провозглашено «единственно правильное», «научное» управление обществом, которое и должно привести людей из царства необходимости в царство свободы. В результате же при всех национальных различиях страны «социалистического лагеря» фатально обретали казарменный дух.

Декоративное представительство нации в парламенте уже никого не убеждало. Укреплялась лишь диктатура номенклатуры (чаще всего партийной). Ухудшались экономические, социальные и технические показатели развития. По уровню жизни, долголетию населения, снижению детской смертности, потреблению продуктов питания, качеству промышленных изделий, производительности труда страны социализма все больше отставали от западных стран.

Жители социалистических стран уже в 1980-е гг. начали осознавать, что при капитализме живут богаче. Критиковались непорядки внутри страны. Но сохранялось несколько иллюзий. И одна из них — та, что все-таки государство заботится о «простом человеке», обеспечивая социальное равенство и давая ему определенную свободу.

Да, может быть, не до конца учитываются «вершинные» потребности — в свободе высказывать новые идеи, получать любую свежую информацию, создавать независимые общественные организации, искать новые художественные формы. Может быть, свобода духовной элиты и была стеснена, но для «масс» были созданы благоприятные условия развития (дома пионеров, путевки в санатории), хоть и в узких границах. Однако свобода неделима. За впрессовывание большевистского мифа в жизнь заплатила вся нация и «массы» в том числе.

В большевистской идеологии прошлое представало как арена классовой борьбы. Класс, занявший экономические высоты, становился господствующим. Политика лишь оформляла экономическую мощь, переводя ее в государственную власть. Правительственный аппарат существовал как инструмент насилия эксплуататоров над эксплуатируемыми.

Жизнь нации представлялась бесконечной войной. Социалистическая революция должна уничтожить классовую борьбу, ибо в результате нее «прогрессивный класс» (пролетариат) станет у власти и будет сотрудничать с другим трудящимся классом (крестьянством) и прослойкой людей умственного труда (интеллигенцией). Такова логика этого мифа.

И действительно, после «полной окончательной победы социализма» официальная партийная пропаганда стала отрицать какие бы то ни было серьезные социальные конфликты (кроме борьбы с «отмирающими», эксплуататорскими в прошлом группировками). Но действительное социальное напряжение только нарастало, уходя из-под какого бы то ни было рационального контроля.

Индустриализация была осуществлена за счет ограбления крестьянства. Возможность обеспечить хоть какой-то прожиточный минимум в стране создавалась за счет того, что часть населения была отправлена за колючую проволоку концлагерей. Рабский труд погибающих заключенных позволял хоть как-то сводить концы с концами в сфере экономики.

Военно-промышленный комплекс пожирал львиную долю скудного бюджета страны. Болезненно тучнела теневая экономика. Правящая элита превращалась в замаскированный класс номенклатуры со спецраспределителями и спецобслуживанием.

Коррупция все больше разъедала государственный аппарат. Власть предержащие изредка роняли несколько слов о «встречающихся недостатках», но значительно большие усилия тратили на борьбу с «очернительством». Проблемы, вызывающие социальную напряженность, затушевывались, зародыши социальных конфликтов насильственно подавлялись.

Однако латентная конфликтность общества нарастала, и сдерживать ее рост становилось все труднее. Колхозная деревня не могла прокормить страну, дефицит захватывал все новые виды товаров, падала покупательная способность рубля, все сильнее становился контраст столицы и провинций.

Апокалипсисом XX века стал чернобыльский атомный взрыв. 200 Хиросим из-за неувязки во взаимодействии десятка инженеров и техников! Но это лишь поверхностный слой катастрофы, ибо были разрушены все многочисленные барьеры обеспечения безопасности: социальные, научные, технологические, экономические, образовательные и, конечно же, нравственные.

Теоретический марксизм определял свободу как осознанную необходимость. Марксизм на практике тяготел к такому истолкованию: нужно поставить людей в такое стойло необходимости, чтобы у них отпала тяжелая обязанность выбирать. Тогда люди, лишенные хлопот выбора, свободные от него, свободно пойдут по предначертанному им пути. Более извращенное понимание свободы трудно представить.

Самая уязвимая точка в марксистской теории находится в зоне социального познания. Марксизм не уважает ни человека, ни общество как реальности. Все дифирамбы поются обществу будущего и человеку будущего, каковых еще только выделают из исторического сырья вооруженные марксизмом революционеры.

В их голове сложился идеальный план преобразования общества. И власть нужна, чтобы заставить людей стать исполнителями этого плана (диктатуру пролетариата Ленин мыслил как власть, не ограниченную абсолютно никакими законами). Большевики не скрывали, что делят население на ведущее меньшинство (партия) и ведомое большинство.

Они верили в интеллектуальную мощь высших органов партийной власти, способных решить сложнейшие и все изменяющиеся проблемы социальной жизни. В полемике с марксистами уже в начале XX века С. Л. Франк прямо говорил, что самонадеянные и амбициозные строители запланированного будущего берут на себя непосильную познавательную задачу. Приближаться к ее решению может лишь все общество с его огромным потенциалом многомиллионных интеллектов.

«Плановое» общество похоже на системы механического управления. В отличие от этого демократия и рынок ориентированы на самонастраивающиеся системы, где даже самый мелкий элемент в условиях неопределенности ищет лучшее для себя решение и вступает в -согласованное взаимодействие с другими элементами.

В социальной системе таким мыслительным элементом является личность, а механизмом ее творческой деятельности будет обеспечение ее интереса, ее потребностей в ситуации выбора

В своей книге «Дорога к рабству» Ф. Хайек прямо говорит, что тоталитарное управление претендует на планирование потребностей всех звеньев подчиненной системы. Потребность из двигателя свободного действия превращается в пункт предписания. Власть как бы объявляет, какие потребности личности являются разрешенными, а какие запрещенными.

Нежелательные для власти потребности не обеспечиваются планом общего благоденствия и всеми средствами подавляются. Если нежелательная потребность проявляется открыто, то ее носитель наказывается. Но подавленная потребность не перестает существовать, она лишь по-рождаеттакой способ удовлетворения, который не опознается шаблоном контроля «сверху».

Из земли начинает бить источник. Вместо того, чтобы дать ему удобное для всех русло, его засыпают. Но вода от этого не пропадает. Она лишь начинает течь в виде подземной (неконтролируемой!) реки, размывая фундаменты зданий в самых неподходящих местах.

Включение в совместную деятельность большого количества независимых, полноправных, суверенных единиц-личностей позволяет организовывать взаимодействие через регулирование многочисленных социальных микроконфликтов. Это замечательная творческая работа миллионов интеллектов и рук.

Жесткое директивное планирование с его предписанными потребностями свободу отнимает. Организационные последствия — лишь материализация этой теоретической установки на всеобъемлющую власть. Не случайно первый удар наносится по частной собственности — экономической и политической опоре свободы общества от государственной власти.

«Социалисты совершенно правы, когда они заявляют, что для осуществления их идеала справедливости достаточно упразднить доходы от частной собственности, а трудовые доходы оставить на нынешнем уровне. Только они забывают, что, изымая средства производства у частных лиц и передавая их государству, мы поставим государство в положение, когда оно будет вынуждено распределять все доходы.

Власть, предоставленная таким образом государству для целей «планирования», будет огромной. И неверно думать, что власть при этом просто перейдет из одних рук в другие. Это будет власть совершенно нового типа… ибо в конкурентном обществе ею не наделен никто.

Ведь когда собственность принадлежит множеству разных владельцев, действующих независимо, ни один из них не обладает исключительным правом определять доходы и положение других людей. Максимум, что может владелец собственности, — это предлагать людям более выгодные условия, чем предлагают другие…

Наличие частной собственности защищает свободу всех — и владельцев, и наемных работников. Именно изъятие частной собственности большевиками обеспечило им безраздельное господство и диктатуру, жертвой которой стали все слои русского общества, включая и партийных функционеров.

В конечном счете несвободен и необеспечен в своей безопасности стал любой. Даже партийные лидеры испытали на себе тяжкую длань диктатуры. Фактически под арестом умерли Ленин и Хрущев. Есть очень серьезные основания считать, что Сталин был убит, но без всяких сомнений можно утверждать, что он сам себя посадил под арест, боясь покушений, и умирал без получения даже той малой медицинской помощи, которую оказали бы врачи любому жителю Москвы.

Коммунистическая власть попыталась избавить общество от конфликтов, поработив его

Нормальные экономические конфликты обеспечивают поиск эффективных решений в зоне согласованных действий всех общественных структур. Замена экономического саморегулирования (через рынок) политическими директивами не отменила социальных конфликтов. Люди продолжали контактировать как с природным окружением, так и между собой.

Государство предприняло попытку лишить общество суверенности, захватив максимально возможные права регулировать жизнь людей вплоть до семейных и бытовых норм. Но само государство ничего не производит. Это делают реальные граждане в обществе. Значит, тем самым гражданам и приходилось разбираться друг с другом в зоне экономических интересов, устраивая драку так, чтобы «сверху» казалось, что они обнимаются.

Читатель, видимо, уже обнаружил, что в данном разделе разговор об обществе все больше сдвигается к разговору о власти. Что ж, это неизбежно, потому что среди конфликтов больших групп одним из наиболее болезненных и дорогостоящих является конфликт между обществом и государством.

Социальное устройство и политические структуры ведут затяжную борьбу. Государство стремится лишить общество суверенитета, «переплавив» его энергию в политическую власть. Общество же борется за свои творческие потенции, стараясь превратить государство в форму услуг, предельно сузив компетенцию власти.

Борьба идет с переменным успехом, хотя в исторической перспективе видно, что общественный суверенитет приобретает все большую ценность как основа творческого роста человека и человечества. Но что не вызывает сомнений, так это тот факт, что власть, воплощенная в государстве, может быть источником самых тяжких преступлений против человечности, истины и культуры.

Добившись абсолютного превосходства, власть может совершить такое насилие над распластанным обществом, что только вера в добрую природу человека позволяет надеяться на будущее без Сталиных и гитлеров. Ничем не ограниченное насилие государственной власти всегда приводило нацию к краху.

Оцените статью
Ты Леди!
Добавить комментарий