Адаптация персонала — online presentation

Адаптация персонала - online presentation Женщине

. Виды адаптации

Социально-психологическая адаптация – приспособление к

новой социальной среде, включение в систему

профессиональных межличностных связей и отношений,

освоение новых социальных ролей, норм поведения,

групповых норм и ценностей, идентификация себя с

профессиональной группой.


Профессиональная адаптация – приспособление уже

имеющегося проф. опыта и стиля проф. деятельности к

требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником

новых для него профессиональных функций и обязанностей,

доработка требуемых навыков и умений, включение в

профессиональное сотрудничество и партнерство,

постепенное развитие конкурентоспособности.

. 3. Цель адаптации работника

• со стороны работодателя:

– Во-первых, желание получить лояльного,

максимально управляемого сотрудника;

– Во-вторых, максимально полное, быстрое и

эффективное его приспособление к организации и

выполняемой работе.

• со стороны работника –


Это максимально полное, быстрое и эффективное

приспособление к организации, создание в

максимально короткие сроки имиджа профессионала,

желание в течение длительного времени оставаться

сотрудником организации.

. Задачи адаптации сотрудников с точки зрения работодателя:

– Повышение эффективности организации, рост ее прибыли;

– Повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;

– Снижение возможности его увольнения;

– Формирование у сотрудника лояльности к организации;

– Снижение у него уровня стресса, тревожности;

– Формирование у сотрудника чувства удовлетворенности

работой;

– Обеспечение работника теоретическими и практическими

знаниями об организации и выполняемой работе;

– Установление у работника оптимальных для деятельности

организации партнерских отношений в коллективе.

. Задачи адаптации с точки зрения работника:

– Получение знаний об организации, организационной

культуре, информационных потоках, формальных и

неформальных связях;

– Знакомство со стилем управления;

– Получение теоретических и практических знаний о

специфике работы;

– Снижение уровня стресса, тревожности;

– Продолжение трудовых отношений с организацией;

– Установление партнерских отношений с коллегами;

– Формирование и рост чувства удовлетворенности от

работы в организации.

. Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:

1. Организация семинаров, курсов по вопросам адаптации;

2. Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника

с новым сотрудником;

3. Прохождение интенсивных краткосрочных курсов для

руководителей, вновь вступающих в должность;

4. Прохождение специальных курсов подготовки наставников;

5. Использование метода постепенного усложнения

выполняемых новичком заданий;

6. Выполнение разовых общественных поручений для

установления контактов нового работника с коллективом;

7. Подготовка замены при ротации кадров;

8. Проведение в коллективе специальных ролевых игр по

сплочению сотрудников.

. 4. СТАДИИ АДАПТАЦИИ

Ознакомление

Приспособление

Ассимиля

-ция


Идентифи

-кация

. Стадии адаптации

• 1. Стадия ознакомления

На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи

организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими

целями, ожиданиями и представлениями о данной

организации. По окончании этой стадии работник должен

четко представлять — подходит ему данная организация и

рабочее место или он ошибся.

• 2. Стадия приспособления


Период адаптации сотрудника может охватывать период от

одного месяца до одного года. Конкретная его

продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему

оказывают непосредственный руководитель, служба

персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок

должен «вписаться» в коллектив.

. Стадии адаптации

• Стадия ассимиляции предусматривает приспособление к

среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей.


Происходит постепенная интеграция работника в

организацию.

• На стадии идентификации работник полностью

отождествляет личные цели с целями коллектива и

организации в целом. В зависимости от характера

идентификации различают три категории работников:

безразличные, частично идентифицированные и полностью

идентифицированные. Полностью идентифицированные

работники – «ядро» любой организации, они являются

наиболее добросовестными и преданными

. 5. Программа адаптации

Программа адаптации — регулирует процесс адаптации

сотрудника в организации.

Является управленческим документом


Информационная

часть

Структура

программы

адаптации


Организационная

часть

Социально

психологическая

часть

История

организации

Информационная

составляющая


Программы адаптации

миссия и

Как быть Леди:  4 способа открыть дверь в подсознание / Мистика

стратегия

социальные

программы


Орг-структура

Направления

деятельности


Функции

сотрудников

Стандарты

поведения

Изучепние

профессиона

льного

уровня


Структура

Программы адаптации

Изучение

трудностей

в работе


Степень

готовности

к работе


Саморазвитие

сотрудника

Владение

общими и

специальными

умениями


Стандарты

работы с

документац

ией


Уровень

коммуникат

ивных

умений

Организационная

составляющая

Программы адаптации


Участие во

внешних

профессиоальных

мероприятиях


Прикрепление

к наставнику

Прикрепление

консультанту


Активное ведение

профессиональной

деятельности

Участие в

профессиональной

деятельности

компании

Социально-психологическая

составляющая

Программы адаптации

Неформальное

общение с

сотрудниками


Представление

коллективу

Знакомство с

сотрудниками


Участие во

внерабочей жизни

коллектива

Участие в

корпоративных

мероприятиях

ВОПРОСЫ:


Сущность процесса адаптации персонала

Виды и стадии адаптации

Цели адаптации

Стадии адаптации


Программа адаптации

. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Время адаптационного периода

может составлять от 1 месяца до 2-3 лет


Полная адаптация характеризуется следующими моментами:

• высоким уровнем владения специальностью,

• полным освоением работы с устойчивыми положительными

результатами,

• достаточно высокой степенью удовлетворенности

взаимоотношениями в группе и своей позицией в

коллективе

. Этапы процедуры адаптации

• 1 — оформление сотрудника;

• 2 — первичное знакомство;

• 3 — стажировка (испытательный срок);

• 4 — обратная связь

. 1 — ОФОРМЛЕНИЕ СОТРУДНИКА

Первый рабочий день

• заполнение внутренней анкеты;

• написание заявления о приеме на работу;

• подписание трудового договора и должностной инструкции;

• ознакомление с локальными нормативными актами;

• копирование необходимых документов;

• оформление трудовой книжки;

• инструктаж по технике безопасности


Итогом этапа является официальное оформление

проведением его по кадровому и бухгалтерскому учету

сотрудника


Ответственное лицо — инспектор/менеджер по кадрам/менеджер по

персоналу

. 2 – ПЕРВИЧНОЕ ЗНАКОМСТВО

Первый рабочий день

Ознакомительная информация о компании, порядке и условиях работы:

• история;

• продукция / услуги;

• структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение

отдельных подразделений);

• условия работы — рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников;

• традиции, элементы корпоративной культуры (система парковки личного

транспорта, праздники…);

• этический кодекс;

• основные документы;

• процедуры безопасности, конфиденциальность информации;

• постановка целей;

• создание

мотивации — возможности роста заработной платы, повышения

квалификации, должностного роста;

• экскурсия по офису;

• вручение справочника работника (путеводитель-справочник новичка, лоцманская

карта и т.д.).


Ответственное лицо — менеджер по персоналу/менеджер по обучению/развитию персонала

. 3 — СТАЖИРОВКА

Второй рабочий день

Ознакомительная информация о взаимодействие с подразделениями

компании:

• перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе

работы;

• технология взаимодействия между подразделениями — письменная или

устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;

• возможные сложности производственного процесса;

• механизмы решения проблем;

• прецеденты.


Ответственное лицо — руководитель подразделения

Третий день — до 2,5 месяцев

Работа по «Плану работы сотрудника на время испытательного срока»,

интеграция в структуру компании.


Ответственное лицо — наставник

. Функции наставника

• Предоставление подробной информации по содержанию работы

• Прояснение заданий

• Формирование личных и деловых качеств, необходимых для сотрудника

• Контроль выполняемых стажером работ

• Оценка знаний и навыков после обучения

• Оказание помощи в налаживании отношений с сотрудниками

• Помощь в ориентации в помещениях компании

• Поощрение за старание и первые профессиональные достижения

• Помощь в определении приоритетов в работе и общении

• Сопровождение на первые обеды


Итогом стажировки является готовность сотрудника к исполнению

функциональных обязанностей и его интеграция в рабочий процесс

подразделения

. 4 – ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

В течение испытательного срока проводятся одна или

несколько встреч с новыми сотрудниками с целью получения

обратной связи о процедуре адаптации:

• для коррекции поведения сотрудника;

• дополнительного информирования;

• оптимизации процедуры наставничества


Ответственное лицо — менеджер по персоналу, наставник

1. Адаптация

• Профессиональная адаптация характеризуется

дополнительным освоением возможностей, знаний и

навыков, а также формированием профессионально

необходимых качеств личности, положительного

отношения к своей работе.

• Она предусматривает также приспособление новичка к

социальным нормам поведения, действующим в

коллективе, установление таких отношений

сотрудничества работника и коллектива, которые в

наибольшей мере обеспечивают эффективный труд,

удовлетворение материально-бытовых и духовных

потребностей обеих сторон.

. Причины, мешающие адаптации сотрудника

различные ценности и приоритеты компании и сотрудника

обманутые ожидания (не соответствие требований)

не сложившиеся взаимоотношения с коллективом

условия труда (эргономика офиса, количество заданий)


Сроки адаптации

Испытательный срок по ТК РФ — до 3 месяцев

Как быть Леди:  Врач назвала лучшие продукты для энергии

Профессиональная адаптация — от 1 недели до 2,5 месяцев


Социальная адаптация — от 1 до 6 месяцев

. Матрица адаптации

• Этапы

• Мероприятия

• Ответственное лицо

• Сроки выполнения

• Отметка о выполнении

• Подпись ответственного лица

• Примечание


Задание на семинар:

Разработать матрицу адаптации для конкретной должности и

компании. Например, матрица адаптации офис-менеджера компании

«Стоматологическая клиника zubov.net», или матрица адаптации

специалиста экономического отдела Администрации края. Должность и

компанию выбираем самостоятельно…

. Матрица адаптации

Суть матрицы в ответе на 4 вопроса:

1. Кого адаптируем (категории сотрудников: рядовые сотрудники,

специалисты, молодые сотрудники, линейные руководители,

руководители высшего звена, сотрудники удаленных офисов);

2. Когда адаптируем (периоды: до выхода на работу, 1-й день, 1-я

неделя, основной период, за 3 дня до окончания ИС, окончание

ИС);

3. Кто адаптирует (участники адаптации: служба персонала,

наставники, руководители);

4. Как адаптируем (инструменты и мероприятия по адаптации:

welcome-тренинг, книга сотрудника, комплект новичка и т.д. и т.п.).

Спасибо за внимание

Наиболее важные характеристики адаптации:

1) Адаптация представляет собой процесс. Это означает,

что она занимает определенный период жизни работника –

от нескольких месяцев до нескольких лет;

2) Возникает вследствие противоречий, сущность которых

заключается в том, что изменяются роль, статус человека,

его обязанности и возможности, отношения с другими

людьми, нормы и ценности коллектива.

3) Адаптация – вынужденный процесс, так как субъект

адаптируется к условиям окружения не по своей воле, а по

необходимости;

Наиболее важные характеристики адаптации:

4) Адаптация – двусторонний процесс, который

предполагает как изменение человеком самого себя под

воздействием новой реальности, так и преобразование

условий окружающей среды в зависимости от собственных

потребностей.

5) Адаптация – субъективный процесс: согласно теории

отражения субъект действует в соответствии с собственным

видением картины мира.

6) Адаптация – непрерывный процесс; он никогда не бывает

законченным, так как условия окружающей среды меняются

постоянно.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Адаптация –

это процесс приспособления человека к новой для него

предметно-вещественной и социальной среде

Первичная


Вторичная

2. Виды адаптации

Первичная

адаптация это приспособление

молодых сотрудников,

не имеющих опыта

профессиональной

деятельности

(как правило, в

данном случае речь идет о

выпускниках учебных

заведений).


Вторичная

адаптация –

это приспособление

сотрудников,

имеющих опыт

профессиональной

деятельности

(как правило, меняющих

объект деятельности или

профессиональную роль,

например, при

переходе в ранг

руководителя).

Виды адаптации

• Производственная адаптация — процесс включения

работника в новую для него производственную сферу,

усвоения им производственных условий, норм трудовой

деятельности, установления и расширения

взаимосвязей между работником и производственной

средой.


Организационная адаптация — сотрудник знакомится с

особенностями организационного механизма

управления предприятием, местом своего подразделения и

должности в общей системе целей и в организационной

структуре. При данной адаптации у сотрудника должно

сформироваться понимание

собственной роли в производственном процессе.

Виды адаптации

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается

особыми способами материального стимулирования, а

заработная плата связана с его условиями и организацией.

Объектом экономической адаптации является уровень

заработной платы и, что стало актуальным в последнее

время, своевременность ее выплаты.


Психофизиологическая адаптация – привыкание к новым

для организма физическим и психофизиологическим

нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарногигиеническим факторам производственной среды,

особенностям организации режима питания и отдыха.

Пять факторов


На адаптацию влияют следующие факторы.

  1. Правильность проведения процедуры найма (отсутствие ошибки типа «прием на работу непригодного кандидата» и пр.) Соответствие профессиональных навыков нанятого персонала требованиям рабочего места позволяет сократить время введения в должность, избежать недоразумений, связанных с неадекватным поведением работников в новых организационных условиях. Кроме того, при ошибках, связанных с наймом непригодного кандидата, возникают косвенные затраты, определяемые как потери, вызванные отказом в приеме на работу более достойному.
  2. Размер организации. Чем меньше организация, тем более неформальными являются процедуры адаптации в ней. Поэтому, если нет необходимости в дополнительном обучении, затраты организации будут связаны с ознакомительной беседой, проводимой, как правило, во время трудового процесса. С ростом размера организации увеличивается количество функциональных и информационных связей. В процессе адаптации необходимо их освоение, что требует определенного времени и соответственно затрат.
  3. Уровень межличностного общения в коллективе и морально-психологический климат. Высокий уровень межличностного общения в коллективе и комфортный морально-психологический климат в организации уменьшают ее затраты на адаптацию персонала. Вновь нанимаемый персонал попадает в условия, способствующие сокращению времени адаптации за счет построения доверительных отношений, неформального обмена опытом, отсутствия конфликтов, связанных с возможными ошибками нанятых работников.
  4. Характер и содержание занимаемой должности. Более сложный характер должности и ответственность, предусмотренная ею, предполагают более длительный период освоения должности и соответственно рост затрат на адаптацию.
  5. Социально-демографические характеристики и свойства личности (пол, возраст, семейное положение, образование, степень соответствия образования и выполняемой работы, профессиональная квалификация). Все они в разной степени влияют на время прохождения процесса адаптации, а соответственно и на затраты на нее. Воздействие данных факторов может изменять интенсивность и скорость протекания процесса адаптации. Его продолжительность может занимать от одной недели до двух лет, что в конечном итоге скажется на затратах на адаптацию персонала.
Как быть Леди:  Идеализация, сексуализация, близость и всякие смежные штуки - «Ботинок и карандаш»

Три подхода

Организации, принимающие на работу нового сотрудника, используют «оптический», «армейский» или «партнерский» подходы к адаптации.

1. «Оптический» подход обычно выражается в словах «начинайте работать, мы на вас посмотрим, а там будем обсуждать оплату и полномочия». Как правило, такие работодатели считают, что рынок рабочей силы перенасыщен специалистами любой квалификации и любого специалиста можно легко заменить. «Оптический» подход дает кандидату ощущение несерьезности организации и отсутствия заинтересованности в его работе.

2. «Армейский» подход заключается в выражении «трудно в учении, легко в бою». На протяжении испытательного срока новому сотруднику создаются дополнительные трудности в виде особо сложных и ответственных заданий. При этом его не знакомят с существующими наработками и не дают никаких объяснений.

Чаще всего это не жесткая «потогонная» система, а действительно попытка отобрать самых лучших работников, которая в конечном итоге может привести к негативным последствиям. Работник, прошедший испытательный срок в подобной организации, либо расслабляется после прохождения испытания и считает, что уже обеспечил себе спокойное существование, либо будет «мстить» за несправедливое жесткое отношение.

Кроме того, в организациях «армейского» типа неизбежна «дедовщина», т.е. жизнь каждого вновь принятого работника будет еще сложнее. В итоге организация может быть вообще отрезана от притока новых сил. Жесткое дисциплинарное отношение к вновь принимаемым работникам имеет смысл только в том случае, если вся политика в области персонала носит такой же характер и сотрудник не заметит окончания испытательного срока.

3. «Партнерский» подход обычно демонстрируют организации, имеющие большой и разнообразный опыт найма сотрудников. По сути этот подход является признаком зрелости организации, осознающей необходимость оперативности в определении соответствия кандидата требованиям должности и соответственно снижения затрат, неизбежных при найме персонала и его адаптации.

Четыре этапа

Процесс адаптации может проходить в четыре этапа.

  1. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки эффективной программы адаптации. Даже если работник имеет специальную подготовку, опыт работы в аналогичных структурах, то, попадая в новую организацию, он неизбежно сталкивается с различной внешней инфраструктурой организации, новым персоналом, технологией деятельности. Все это неизбежно приводит его в незнакомую ситуацию.
  2. Ориентация на месте, т.е. практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются. К этой работе привлекаются непосредственный руководитель и служба управления персоналом.
  3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении нового работника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от него зависит, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную психологическую поддержку работнику, регулярно проводить беседы и оценивать эффективность его деятельности на новом рабочем месте.
  4. Полное включение в работу. Этим этапом завершается процесс адаптации нового работника в организации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и личных проблем и переходом к стабильной работе.


Если процесс адаптации в организации хорошо отрегулирован, то адаптационный период и затраты на нее сокращаются в несколько раз и приносят существенную выгоду как организации, так и работнику.

Сотрудник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации прошел как можно быстрее, поскольку он несет не только моральные потери, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе или потерять ее (быть уволенным по какой-то причине), но и материальные, связанные с меньшим уровнем заработной платы на время адаптационного срока.

Оцените статью
Ты Леди!
Добавить комментарий